【正文】 在寫作本論文的時候，筆者查找、閱讀了 大類的文獻(xiàn) 并對各相關(guān)問題進(jìn)行了總結(jié)歸納，在此 基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的 企業(yè) 薪 酬 策略與薪酬體系設(shè)計 。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 26 五 、結(jié)論 從目前的發(fā)展形勢看， 薪酬體系設(shè)計 已經(jīng)越來越受到企業(yè)的關(guān)注， 已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系 統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 25 ⑤ 福利 五險： 公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。設(shè)立 市場銷售獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、科技創(chuàng)新獎、管理進(jìn)步獎、特別貢獻(xiàn)獎等。 ③ 津貼 津貼是企業(yè)對員工在特定勞動 條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報酬 ，公司設(shè)立了 交通、通訊、加班、出差 等補貼 。 薪酬 構(gòu)成 薪酬構(gòu)成 ① 崗位 績效 工資 崗位 績效 工資 是指 任職者在正常完成該崗位 工作時應(yīng)得的工資報酬總和。目前企業(yè)正處于 市場擴(kuò)張期，有很多市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切 。 （ 2） 行政人員采用崗位績效工資 制 。通過這種形式大致了解外部人力資源市場價格狀況。可查詢政府及有關(guān)人力資源機構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)來說具有一定的參考價值。 步驟六，將所有被評價崗位按點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。 該 表是要素“ 工作條件 ”的要素定義和等級定義的一個例子。 步驟一 ，選取合適的報酬要素，并加以定義。 對工作說明書的 更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個月或半年為周期進(jìn)行調(diào)整。具體 采集方法計劃 如表所示 企業(yè)工作分析信息采集方法 計劃 表 問卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實踐法 一線操作工 ★ ★ ★ 管理人員 ★ ★ ★ 業(yè)務(wù) 人員 ★ ★ ★ 技術(shù)人員 ★ ★ ★ （ 3）工作分析信息量化的方法 為了 決定 企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對前面收集的信息進(jìn)行量化處理 。 首先 ， 配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 對現(xiàn)有的 職位 進(jìn)行再 設(shè)計 ， 完善組織架構(gòu)。 因此企業(yè)的薪酬設(shè)計必須充分考慮薪酬的激勵效果，使新的薪酬體系能保持薪酬激勵的有效性和持久性，盡量使薪酬的支付獲得最大的 激勵效果，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。 因此 企業(yè)應(yīng)注重吸引高級人才的加盟，在薪酬體系設(shè)計中應(yīng)強調(diào)長期激勵的重要性。 另一方面，伴隨著企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越迫切， 為了獲取優(yōu)秀人才，薪酬的外部競爭性顯得尤為重要。該企業(yè) 目前在同行業(yè)競爭中處于領(lǐng)先地位， 06年以來 業(yè)績持續(xù)快速增長，銷售收入和凈利潤年均復(fù)合增長率 達(dá)到 40%以上 。員工薪酬的調(diào)整機會很少，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工積極性 受到打擊。 工齡工資體現(xiàn)了企業(yè)對員工的重視，是對老員工多年來對企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的肯定。 一般來說，企業(yè)中不同的崗位由于其技術(shù)復(fù)雜程 度、勞動強度、勞動條件、責(zé)任大小等具體情況不同，宜采用不同的薪酬 制度。企業(yè)設(shè)定的工齡工資沒有理論依據(jù)，沒有考慮企業(yè)的實際情況，只是單純的依葫蘆畫瓢，盲目的設(shè)置了這一項工資，其價值未能充分發(fā)揮。 最后，除了工資以外，企業(yè) 幾乎沒有其他的激 勵方式來承認(rèn)員工的工作成績 和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能滿足 不同 員工 不同層次 的需要。 加之缺乏 績效考核體系，致使 薪酬起不到激勵作用。比如有些技術(shù)比較好的員工做的工作多，但是對的工資沒有好的增長，長期以來就會給員工造成心理創(chuàng)傷。 詳見圖。 （ 2） 有關(guān)激勵的問題 問卷中“ 你認(rèn)為如果工作努力 /懈怠對晉升有影響嗎？ ”這個選項的 調(diào)查結(jié)果見圖 沒有影響42%有點影響32%影響較大18%影響很大8%影響很大影響較大有點影響沒有影響 有關(guān) 企業(yè) 薪酬對員工晉升影響的 調(diào)查結(jié)果 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 15 你認(rèn)為如果工作努力 /懈怠對收入有影響嗎？ 調(diào)查結(jié)果見圖 沒有影響46%有點影響34%影響較大14%影響很大6%影響很大影響較大有點影響沒有影響 有關(guān) 企業(yè) 薪酬對員工收入影響的 調(diào)查結(jié)果 從有關(guān)激勵的問題中分析可以看出，大比例的員工認(rèn)為 工作努力或者懈怠與晉升、收入沒有太大的關(guān)系。 幾個主要問題的調(diào)查結(jié)果 如下 所示 ： （ 1） 有關(guān)公平的問題 自我公平： 與你的工作付出相比，你對目前的收入水平滿意嗎 ？ 內(nèi)部公平： 與公司同級的其他人相比，你對目前的收入水平滿意嗎 ？ 外部公平： 與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對目前的收入水平滿意嗎？ 以上三個問題的具體情況詳見圖 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 14 5% 6% 4%11%16%14%55%52%50%29% 26% 32% 自我公平 內(nèi)部公平 外部公平不滿意一般比較滿意滿意 有關(guān) 企業(yè) 薪酬公平問題調(diào)查結(jié)果 從圖的統(tǒng)計結(jié)果中可以看出，在自我公平方面 ，員工不滿意率占 29%，內(nèi)部公平方面，不滿意率占 26%，與自我公平感相差不多。 薪酬體系調(diào)查 為 了對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題 ， 了解員工在薪酬方面的真實想法并從中吸取好的 建議， 更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在 該公司的北京辦事處的領(lǐng)導(dǎo)幫助下 進(jìn)行了 有關(guān)企業(yè)薪酬 滿意 狀況 的問卷調(diào)查。但實際上，由于采用保密形式的工資制度，再加上 企業(yè) 工資體系不完善，導(dǎo)致 了員工的工資混亂， 同職位等級的員工 工資各不相同， 企業(yè) 規(guī)定的等級制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬， 出現(xiàn)了個別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。 如此的薪酬設(shè)置未考慮 組 長的工作 績效 ， 對 組 長 的工作 缺乏激勵性。 （ 2） 獎懲 獎懲由部門經(jīng)理發(fā)放，主要是部門經(jīng)理用來平衡員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。 銷售體系 薪酬 的 主要 組成部分 為計件工資 ，且均采用集體計件的方式核算 。因此，如何用好這支年輕的隊伍， 挖掘出他們的潛能 ，是 企業(yè) 應(yīng)重視的問題。 （ 二 ）企業(yè)現(xiàn)狀 根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān) 資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 10 主要業(yè)績 該企業(yè) 每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的 北京 、杭州、 深圳以及印度的 班加羅爾 設(shè)有研發(fā)機構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有產(chǎn)品鑒定測試中心。 2020 年， 該企業(yè) 在數(shù)據(jù)中心、廣域骨干網(wǎng)等高端市場取得巨大進(jìn)展，贏得眾多高端客戶的青睞，在運營商數(shù)據(jù)中心和城域網(wǎng)取得突破，取得渠道和客戶的廣泛信賴與認(rèn)可。 該企業(yè) 每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的北京、杭州和深圳設(shè)有研發(fā)機構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有可靠性試驗室以及產(chǎn)品鑒定測試中心。一些公司努力地使其員工認(rèn)識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實價值，其原因就在這里。 績效工資是對基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。例如，夜杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 8 班工資給予那些在車間里進(jìn)行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關(guān)。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗豐富的老員工要低?？傮w薪酬不僅包括 基礎(chǔ)工資 ，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資（ shift differentials）、 生活成本 加薪、晉升加薪等）、績效工資 /獎金和額外的福利。 當(dāng)然，新舊薪酬體系的對接是非常重要的，通常情況下，最好先采用過度的方法，設(shè)置的各項薪酬決定要素足以體現(xiàn)公司各類員工的情況，通過計算取得和舊的薪酬體系的完美對接。如在薪酬體系中設(shè)置工齡工資和創(chuàng)業(yè)津貼等，考慮的就是老員工的感受，以體現(xiàn)他們的價值；設(shè)置學(xué)歷津貼、職稱津貼或給予一次性安置津貼等為的就是有利企業(yè)人才的引進(jìn)。在薪酬的計價要素里，業(yè)績、能力、工齡、學(xué)歷、職位等等，總得有個優(yōu)先順序。因此，在設(shè) 計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和 人力資源 部的專業(yè)工作，否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)了，甚至于會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。 年薪制是順應(yīng)資本主義國家 分配制度 的變革而產(chǎn)生的。實現(xiàn)生活中純在的主要是前者。 分紅工資制 這不是一種完全的薪酬計算方法，而只是基本計算方法的補充方法。工作物等級，根據(jù)各種工作物的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、責(zé)任大小和不同的生產(chǎn)設(shè)備狀況等條件確定。勞動定額基本表現(xiàn)形式有兩種：一是生產(chǎn)單位產(chǎn)品消耗的時間，即時間定額；二是單位時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 5 完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量，即產(chǎn)量定額。 計件工資制下的勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn) 勞動定額 和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)是計件工資制的重要要素。 計件工資制 計件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品 的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算報酬，而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。 計時工資制主要取決 于勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而不直接取決于工作物或勞動對象的技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。報酬和薪酬是不同的兩個概 念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力；而薪酬則強調(diào)權(quán)責(zé)對等。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實行的是薪酬制。對員工的福利補貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。崗位工資只是 薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 3 二、 企業(yè)薪酬概述 （一） 薪酬的概念 薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。合理的工資制度和工資水平，可以使員工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的信任感和歸屬感。反之，不合理的工資制度和工資水平，則會使員工產(chǎn)生不公平和不信任的感覺，使員工產(chǎn)生抱怨，影響員工工作積極性的發(fā)揮。直接薪酬包括基本薪酬、獎金、津貼、加班工資、傭金、利潤分紅等；間接薪酬包括社會保險、帶薪休假、住房資助等。年終獎是本著責(zé)權(quán)利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務(wù)的部分給予的獎勵?，F(xiàn)實中一些 企業(yè) 在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與