【正文】 平不高的問題，究其原因，正是不合 理的薪酬制度所造成的。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 3 二、 企業(yè)薪酬概述 （一） 薪酬的概念 薪酬是員工向其所在單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。薪酬不能等同于工資和報酬。崗位工資只是 薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。人力資本持股主 要指期權(quán)和股權(quán)，它強(qiáng)調(diào)差別，區(qū)別于以社會保障為目的的員工持股。對員工的福利補(bǔ)貼，通常表現(xiàn)是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。我認(rèn) 為，有必要準(zhǔn)確區(qū)別薪酬與工資、報酬的概念。工資不能等同于薪酬，在現(xiàn)代企業(yè)的分配制度中，對人力資源（企業(yè)中任何一名員工）實(shí)行的是工資制，對人力資本（企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人）實(shí)行的是薪酬制。經(jīng)濟(jì)類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等。報酬和薪酬是不同的兩個概 念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對等。在資本杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 4 主義社會，工人出賣勞動力所得的工資，是由資本家按照勞動力這一特殊商品的價值支付的，工人按一定時間出賣勞動力，工資就要按一定時間來計量和支付，表現(xiàn)為日工資、周工資、月工資等。 計時工資制主要取決 于勞動者本人技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)或本人所在崗位（職務(wù)）相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，而不直接取決于工作物或勞動對象的技術(shù)業(yè)務(wù)水準(zhǔn)。 內(nèi)容和形式簡便明確，有較大原穩(wěn)定性，因此便于計算和管理。 計件工資制 計件工資制是指按照生產(chǎn)的合格品 的數(shù)量（或作業(yè)量）和預(yù)先規(guī)定的計件單價，來計算報酬，而不是直接用勞動時間來計量的一種工資制度。它的一般表現(xiàn)形式有：超額累進(jìn)計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等。 計件工資制下的勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn) 勞動定額 和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)是計件工資制的重要要素。根據(jù)《勞動法》第三十六條、第三十七條規(guī)定，對實(shí)行計件制工作的勞動者，用人單位應(yīng)該根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時制度合理確定勞動定額和計件報酬標(biāo)準(zhǔn)。勞動定額基本表現(xiàn)形式有兩種：一是生產(chǎn)單位產(chǎn)品消耗的時間，即時間定額；二是單位時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 5 完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量，即產(chǎn)量定額。企業(yè)實(shí)行計件工資制，應(yīng)合理確定計件單價。工作物等級，根據(jù)各種工作物的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、責(zé)任大小和不同的生產(chǎn)設(shè)備狀況等條件確定。 協(xié)議工資制 協(xié)議工資制 是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。 分紅工資制 這不是一種完全的薪酬計算方法，而只是基本計算方法的補(bǔ)充方法。分紅制與我們通常所討論的、由經(jīng)濟(jì)家提出的分享制度，在基礎(chǔ)思路上有一致性，差別在于，分享制度是企業(yè)銷售收入扣除生產(chǎn)資料耗費(fèi)后的部分，作為企業(yè)的所有者、管理者與員工分享的對象物，而分紅制只是把企業(yè)利潤作為分享的對象物，從經(jīng)營的基本理念來看，分享制度是把企業(yè)所有者、管理者與一般員工的利益較為緊密地捆綁在一起，而分紅制式想使管理者和一般員工的利益與企業(yè)所有者的利益聯(lián)系在一起。實(shí)現(xiàn)生活中純在的主要是前者。 為探索和建立有效的激勵與制約機(jī)制，使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種 分配制度 。 年薪制是順應(yīng)資本主義國家 分配制度 的變革而產(chǎn)生的。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所有權(quán)和控制權(quán)逐漸分離，在社會上形成了一支強(qiáng)大的經(jīng)理人隊伍，企業(yè)的控制權(quán)逐漸被經(jīng)理人控 制。因此年薪制的主要對象是企業(yè)的經(jīng)營管理人員。 一般而言： 員工 的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、 獎金 、津貼、福利四大部分 薪酬分配的目的絕不是簡單地 “ 分蛋糕 ” ，而是通過 “ 分蛋糕 ” 使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大。因此，在設(shè) 計薪酬體系時，必須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前的薪酬問題和 人力資源 部的專業(yè)工作，否則，眼前問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)了，甚至于會阻礙企業(yè)的發(fā)展。 （ 五 ） 薪酬體系的重要性 企業(yè)中哪些崗位的薪酬高哪些崗位的薪酬低反映的是企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)方向及各種因素的平衡。在薪酬的計價要素里，業(yè)績、能力、工齡、學(xué)歷、職位等等，總得有個優(yōu)先順序。 企業(yè)的薪酬體系要實(shí)現(xiàn)新老員工的公平感，解決之道就是進(jìn)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系設(shè)計。如在薪酬體系中設(shè)置工齡工資和創(chuàng)業(yè)津貼等，考慮的就是老員工的感受，以體現(xiàn)他們的價值；設(shè)置學(xué)歷津貼、職稱津貼或給予一次性安置津貼等為的就是有利企業(yè)人才的引進(jìn)。使得員工認(rèn)識到，員工之間薪酬的差異不是公司薪酬制度的不合理造成的，而是個體差異引起的。 當(dāng)然，新舊薪酬體系的對接是非常重要的，通常情況下，最好先采用過度的方法，設(shè)置的各項薪酬決定要素足以體現(xiàn)公司各類員工的情況，通過計算取得和舊的薪酬體系的完美對接。 （ 四 ） 薪酬體系的理論基礎(chǔ) 許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠?qū)嶋H能夠帶回家的貨幣的數(shù)量?？傮w薪酬不僅包括 基礎(chǔ)工資 ，還包括各種附加的報酬（例如：夜班工資（ shift differentials）、 生活成本 加薪、晉升加薪等）、績效工資 /獎金和額外的福利。因為這兩種價值有時會相互沖突，所以，薪酬體系設(shè)計者常常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難的抉擇。因此，新員工所獲得的基礎(chǔ)工資比從事相同工作的經(jīng)驗豐富的老員工要低。工資范圍體現(xiàn)了一個工作或者一組工作對于組織的最大價值和最小價值。例如，夜杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 8 班工資給予那些在車間里進(jìn)行夜班工作的員工，與他們之間的績效差異無關(guān)。生活成本加薪反映了組織期望通過調(diào)整員工工資來防止通貨膨脹對工資的購買力造成的沖擊。 績效工資是對基礎(chǔ)工資的增加部分，以反映不同員工或不同群體之間的績效水平的差異。 額外的福利（也稱為間接福利）是對工資的附加部分，但常常并不反映在員工所獲得的直接薪酬之中。一些公司努力地使其員工認(rèn)識到他們所獲得的總體薪酬（既包括直接薪酬，也包括間接薪酬）的真實(shí)價值，其原因就在這里。 2020年年銷售額 11 億美元，在國內(nèi) 30 個省市區(qū)設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。 該企業(yè) 每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的北京、杭州和深圳設(shè)有研發(fā)機(jī)構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有可靠性試驗室以及產(chǎn)品鑒定測試中心。 該企業(yè) 已參與中國通信標(biāo)準(zhǔn)化協(xié)會及 IETF, SMTA, SPC,PCISIG, WiFi, USB, SNIA, VCCI 等國際標(biāo)準(zhǔn)組織。 2020 年， 該企業(yè) 在數(shù)據(jù)中心、廣域骨干網(wǎng)等高端市場取得巨大進(jìn)展，贏得眾多高端客戶的青睞，在運(yùn)營商數(shù)據(jù)中心和城域網(wǎng)取得突破，取得渠道和客戶的廣泛信賴與認(rèn)可。到 2020 年底， 該企業(yè) 已服務(wù)于 70%以上的中央部委、 “ 十二金工程 ” 中的九個全國骨干網(wǎng)，四大國有商業(yè)銀行， 500 強(qiáng)企業(yè)中的 350 家，全部“211” 高校和 “985” 高校，超過 180 個城市的平安工程，并規(guī)模服務(wù)于電信、移動、聯(lián)通、廣電等運(yùn)營商市場。 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 10 主要業(yè)績 該企業(yè) 每年將銷售額的 15%以上用于研發(fā)投入，在中國的 北京 、杭州、 深圳以及印度的 班加羅爾 設(shè)有研發(fā)機(jī)構(gòu)，在北京和杭州設(shè)有產(chǎn)品鑒定測試中心。 公司愿景 以客戶需求為核心，通過不斷的組織變革與管理改進(jìn)，提供讓客戶滿意的產(chǎn)品和服務(wù)，保護(hù)客戶投資，持續(xù)為客戶創(chuàng)造最大價值。 （ 二 ）企業(yè)現(xiàn)狀 根據(jù)企業(yè)人力資源信息表及相關(guān) 資料，按照人員構(gòu)成、年齡、工齡和學(xué)歷對企業(yè)人員進(jìn)行分類分析。人員構(gòu)成具體情況見： 工人82%基層管理人員9%中層管理人員7%高層管理人員2%高層管理人員中層管理人員基層管理人員工人 人員構(gòu)成 比例 圖 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 11 年齡 構(gòu)成 企業(yè) 員工 年齡 分布 情況， 如下圖所示： 17688745370 20 40 60 80 1001 6 2 0 歲2 0 2 5 歲2 5 3 0 歲3 0 3 5 歲35 歲以上人數(shù) 員 工年齡分布 圖 企業(yè) 各年齡段員工所占比例，見圖： 2025歲33%1620歲7%35歲以上18%3035歲15%2530歲27%1620歲2025歲2530歲3035歲35歲以上 員工年齡比例 圖 從圖 圖 4可以看出， 企業(yè) 人員主要集中在 2030歲年齡段， 占員工總數(shù)的 60%， 平均年齡 為 29 歲。因此，如何用好這支年輕的隊伍， 挖掘出他們的潛能 ，是 企業(yè) 應(yīng)重視的問題。如圖所示， 1年以下工齡的員工占了 64%，可見 企業(yè) 的員工隊伍不太穩(wěn)定，離職率很高，因此企業(yè) 在如何留住人才方面還有 待于進(jìn)一步加強(qiáng)。 銷售體系 薪酬 的 主要 組成部分 為計件工資 ，且均采用集體計件的方式核算 。 薪酬構(gòu)成 現(xiàn)狀 （ 1） 計件工資 計件工資 =銷售 產(chǎn)品產(chǎn) 量 *計件單價。 （ 2） 獎懲 獎懲由部門經(jīng)理發(fā)放，主要是部門經(jīng)理用來平衡員工工資差距的方式，缺乏賞罰的依據(jù)。使員工產(chǎn)生不滿。 如此的薪酬設(shè)置未考慮 組 長的工作 績效 ， 對 組 長 的工作 缺乏激勵性。在 企業(yè) 原有的薪酬 體系中，月崗位工資由 企業(yè) 內(nèi)部規(guī)定。但實(shí)際上，由于采用保密形式的工資制度，再加上 企業(yè) 工資體系不完善，導(dǎo)致 了員工的工資混亂， 同職位等級的員工 工資各不相同， 企業(yè) 規(guī)定的等級制度形同虛設(shè)，未真正的按崗定酬， 出現(xiàn)了個別員工工資過高或過低的現(xiàn)象，引起員工的不滿。 年終 獎金 主要由 企業(yè) 高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)本年度的效益情況，按崗位等級 決定 所給金額 。 薪酬體系調(diào)查 為 了對企業(yè)薪酬體系進(jìn)行設(shè)計，了解企業(yè)目前薪酬管理中存在的問題 ， 了解員工在薪酬方面的真實(shí)想法并從中吸取好的 建議， 更好地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、滿足員工的需求，在 該公司的北京辦事處的領(lǐng)導(dǎo)幫助下 進(jìn)行了 有關(guān)企業(yè)薪酬 滿意 狀況 的問卷調(diào)查。 問卷采用自由記錄方式， 要求員工積極支持，本著認(rèn)真、負(fù)責(zé)和客觀的態(tài)度完成 問卷。 幾個主要問題的調(diào)查結(jié)果 如下 所示 ： （ 1） 有關(guān)公平的問題 自我公平： 與你的工作付出相比，你對目前的收入水平滿意嗎 ？ 內(nèi)部公平： 與公司同級的其他人相比，你對目前的收入水平滿意嗎 ？ 外部公平： 與同行業(yè)其它企業(yè)相比，你對目前的收入水平滿意嗎？ 以上三個問題的具體情況詳見圖 杭州某 IT企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究 14 5