畢業(yè)論文-國(guó)有企業(yè)薪酬管理研究-在線瀏覽
2025-01-16 02:34本頁(yè)面
【正文】 到的不僅僅是一種數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的薪酬，而且是一種包括物質(zhì)利益的滿足、人的尊嚴(yán)的滿足、自我價(jià)值的滿足和人的情感的滿足等，而這些 條件往往促使薪酬受到 限制因素越來(lái)越多 ，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素影響，所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的薪酬管理也就相應(yīng)的發(fā)生了變化。而在所有的人力資源管理任務(wù)中，薪酬管理制度是很重要也很艱巨的一項(xiàng)， 就 某某國(guó)有企業(yè)而言 ，在改革過(guò)程中受工資總額和用工形式的限制，老員工在改革中 整體薪酬福利水平提高 23 倍， 新員工 的 改革 也將在原有薪酬的基礎(chǔ)上增加 12 倍，因老員工的改革在前導(dǎo)致人力成本增幅較大，最后導(dǎo)致新員工的改革工作無(wú)法繼續(xù)推進(jìn) ，同時(shí)，老員工的薪資水平 與 新員工薪資水平 差距非常大，存在一定的不合理和不公平問(wèn)題，因此 企業(yè)如 何做好薪酬管理， 使薪酬管理 發(fā)揮 應(yīng)有的作用 ， 達(dá)到公平 、公正、合法 目標(biāo) 是本文開展薪酬管理研究的目的。 2 薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源中最重要的經(jīng)濟(jì) 參 數(shù)，來(lái)引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。一種是政府主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。 這兩種機(jī)制的區(qū)別在于一種是 通過(guò)行政、指令、 計(jì)劃的 方法來(lái)直接確定各類勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)，從而引導(dǎo)人力資源的配置。 然而第一種機(jī)制不能確定勞動(dòng)者是否 真正適應(yīng)這項(xiàng)工作，能不能在工作崗位上發(fā)揮其作用。因此，在薪酬管理中，應(yīng)盡可能采用市場(chǎng)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制。勞動(dòng)者在這種薪酬管理體系下，通過(guò)個(gè)人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個(gè)人在組織中的地位、聲譽(yù)和價(jià)值。 由上可見，現(xiàn)代薪酬管理是一種動(dòng)力管理，它直接決定著勞動(dòng)者的勞動(dòng)效率， 3 實(shí)踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會(huì)挫傷勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。因此，在薪酬管理中，如果薪酬 標(biāo)準(zhǔn)確定 過(guò)低，勞動(dòng)者的基本生活 就會(huì)受到影響，勞動(dòng)力的耗費(fèi)就不能得到完全的補(bǔ)償，如果薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定過(guò)高，又會(huì)對(duì)成本構(gòu)成較大影響，特別是當(dāng)薪酬的增長(zhǎng) 過(guò)快時(shí)， 還會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng) 力需求的收縮，失業(yè)隊(duì)伍的擴(kuò)大。 二、 國(guó)有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析 要對(duì) 國(guó)有 企業(yè)進(jìn)行薪酬管理 ，就必須對(duì)現(xiàn)行國(guó)有企業(yè)的收入分配制度存在的問(wèn)題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代 國(guó)有 企業(yè)收入分配制度的差距 ， 才能針對(duì)存在問(wèn)題，制定相應(yīng)的對(duì)策。但是， 企業(yè)在為員工付酬時(shí)存在諸多的不定因素， 比如該企業(yè)員工的付酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，老員工的付酬依據(jù)除 了工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金外還有住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助等等其它多項(xiàng)費(fèi)用，而新員工只有工資、獎(jiǎng)金、五險(xiǎn)一金，其它的補(bǔ)助都沒(méi)有（根據(jù)該企業(yè)員工工資條對(duì)比得出的結(jié)果） 。 (二 ) 國(guó)企多種用工形式，影響薪酬的公平性 為了保持團(tuán)結(jié)，避免沖突，大部分國(guó)企仍然采取較小的層級(jí)差距，這種差距體現(xiàn)在固定工資，也體現(xiàn)在績(jī)效獎(jiǎng)金 的分配，例如， 某國(guó)企在用工形式上分為企勞、企聘和社聘幾種用工制度，在用工制度不一的情況下，企業(yè) 固定工資的 分配 4 也截然不同，屬企勞企聘制人員的 工資 是社聘制人員的好幾倍 ， 該 國(guó)企 企勞企聘制最 基層崗位如普通 操作工 、 司機(jī)的 收入水平 都 遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)中 社聘制中層管理及科研技術(shù)人員的 收入 水平 。 同樣 ， 該 國(guó)企意識(shí)到了自身人工成本過(guò)高的問(wèn)題，較多地采用聘用制、勞務(wù)派遣制等靈活的用工形式，且采用市場(chǎng) 水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，這種方法在一定程度上緩解了人工成本壓力 。當(dāng)前的情況下，“新人”在企業(yè) 里 已經(jīng)是事實(shí)上的業(yè)務(wù)骨干，而“老人”則坐吃身份的優(yōu)勢(shì)，卻拿著比新人高數(shù)倍的收入。然而，對(duì)于 該 企業(yè)來(lái)說(shuō)， 社聘制 員工數(shù)量眾多，薪酬差異巨大，并軌難度較大。在這樣的 情況下，往往是管理團(tuán)隊(duì)討論確定員工的考核系數(shù)應(yīng)該是 、 或者 ，具體到部門或基層，輪流坐莊或平均主義的情況更是比較普遍，績(jī)效考核的結(jié)果不能全面 體現(xiàn) 員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)，績(jī)效工資自然也起不到有效的激勵(lì)作用。同時(shí)，這樣的績(jī)效考核存在諸多的不公平 性，例如： 某 基層分公司的安全管 5 理部門 在整體 考核 中排名最低 ， 行政辦公部門排名最高， 平均考核成績(jī)最低，這種情況在 上一級(jí)單位進(jìn)行處罰時(shí)會(huì)按照基 層分公 司的人均獎(jiǎng)金進(jìn)行扣除，而不是扣除安全管理部門責(zé)任人的獎(jiǎng)金，這對(duì)于 工作表現(xiàn)突出的部門 是不公平的 。 (四 ) 薪酬管理體系缺乏規(guī)范和科學(xué)性 改革開放以來(lái)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化，國(guó)有企業(yè)必須做出反應(yīng)，但是由于大型國(guó)有企業(yè)本身上級(jí)的要求較嚴(yán)，而對(duì)下屬企業(yè)的要求則是集團(tuán)說(shuō)了
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