國有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀研究-word可編輯-在線瀏覽
2025-01-11 07:51本頁面
【正文】 薪酬構(gòu)成不合理 ? 公司各層級之間薪酬差距過小，同一層級不同崗位之間薪酬沒有差距，無法體現(xiàn)崗位的價值。 ? 工資同崗位對照，但未全面衡量崗位的崗位責任、作業(yè)環(huán)境、資質(zhì)要求、勞動強度、工作時間、管理幅度等 因素。 薪酬激勵機制不暢 ? 薪酬體系中激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用。 ? 特別是一線臟、亂、差的工作崗位，未從利益分配上引導員工的流向。 ? 薪酬晉級空間 小，員工不能獲得有效激勵。 ? 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競爭和淘汰機制，形成人員富余和效率低下。 外部競爭力分析 企業(yè)效益好，人工成本不高時，薪酬水平相對高，但整體上說國有企業(yè)的工資水平不高，同外部企業(yè)相比不具有競爭優(yōu)勢。另外，公司部門主管和員工的薪酬有一定的差距，但收入差距相比較小，沒有科學地反映不同崗位和工作的性質(zhì)和貢獻，內(nèi)部分配的公平性相對較弱。 （二）公司薪酬結(jié)構(gòu)分析 員工的薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬構(gòu)成應以崗位價值為主，同時考慮基本生活保障、績效激勵和員工發(fā)展等，但現(xiàn)實的薪酬構(gòu)成除包括基本工資 、崗位工資（職務工資）、補貼和津貼項目，但各項目相關(guān)性較大，其他項目和基本工資線性相關(guān)。 目標一致原則分析 在整個的薪酬結(jié)構(gòu)中沒有績效工資構(gòu)成，體現(xiàn)不出部門、崗位和企業(yè)效益目標一致的原則，即員工個人的收入變動基本上沒有和員工的績效、部門的績效和企業(yè)的收益情況相聯(lián)系，這樣會造成在企業(yè)收益下降的情況下，員工的收入沒有變化，薪酬成本居高不下。 薪酬結(jié)構(gòu)整體評價 薪酬結(jié)構(gòu)的目標一致性不夠，造成部門和員工只關(guān)心部門利益和員工利益，不關(guān)心公司利益。 （三）公司的薪酬機制分析 現(xiàn)行的薪酬管理中存在競爭、激勵和考核機制缺失或效果不明顯的現(xiàn)象，公司對部門有考核機制，但未與薪酬激勵機制配合，沒有形成考核激勵機制的循 環(huán)。 （四）影響薪酬管理的因素分析 公司的經(jīng)營管理現(xiàn)狀影響 影響因素 影響機制 癥結(jié) 公司戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略是把薪酬體系和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的總體薪資安受公司目前效益現(xiàn)狀的影響，現(xiàn)行的薪酬戰(zhàn)略不能很好地支持企業(yè)戰(zhàn) 排，它關(guān)注的焦點是薪酬方式如何能夠成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。 公司經(jīng)營 公司內(nèi)部競爭、激勵、淘汰三大機制作用效果不明顯，不利于公司的資源配置和效益優(yōu)化，不利于長期 發(fā)展。 缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能 管理現(xiàn)狀 人力資源職能 癥結(jié) 基本缺乏 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、崗位評估、人員需求預測與供給分析、員工職業(yè)規(guī)劃、職稱評定 戰(zhàn)略性人力資源管理工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為公司長期發(fā)展提供支持。 2. 企業(yè)嚴格堅持內(nèi)部均衡 企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績水平存在差異，員工仍會期待獲得同等的待遇。 4.“家長式”管理旨在滿足所有員工的需求 企業(yè)薪酬方案設(shè)計上，沒有將員工知識技能，工作責任，勞動強度和工作環(huán)境等因素充分考慮在內(nèi)，只是在形式上滿足了大家的生存需求。雖然“工效掛鉤”以及此后的浮動工資、等級工資、股份工資等工 資形式相繼出現(xiàn)，但在實際的操作中，企業(yè)的獎勵機制仍不完善。 三、薪酬改革的思路 （一）薪酬改革的必要性和可行性 薪酬改革的必要性 （ 1）勞動分配矛盾已成為制約公司發(fā)展的瓶頸 公司現(xiàn)行薪酬制度作為勞動分配制度的重要內(nèi)容和裁體，是在傳統(tǒng)的職務工資基礎(chǔ)上演變而來的，帶有很強的計劃經(jīng)濟的特征，已不能適應公司外部形勢發(fā)展的要求。 （ 2）薪酬改革是公司應對競爭的戰(zhàn)
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