【正文】 體競(jìng)爭(zhēng)力提升。 二、薪酬管理分析 （一）公司薪酬水平分析 目標(biāo)一致性分析 由于員工人數(shù)的增加，公司的人工成本呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，同公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)不聯(lián)系，未體現(xiàn)出公司的收益和員工的收益掛鉤。不僅如此，薪酬構(gòu)成內(nèi)容過(guò)多還會(huì)造成員工對(duì)薪酬水平依據(jù)認(rèn)識(shí)的模糊 化。 （五）薪酬體系現(xiàn)狀 整體水平偏低 受?chē)?guó)有企業(yè)管理機(jī)制和歷史傳統(tǒng)影響，國(guó)有企業(yè)工資水平相對(duì)較低， 特別是和同行業(yè)其他類(lèi)型企業(yè)相比，核心管理崗位和技術(shù)崗位員工薪酬不具有競(jìng)爭(zhēng)力。另外，公司部門(mén)主管和員工的薪酬有一定的差距，但收入差距相比較小，沒(méi)有科學(xué)地反映不同崗位和工作的性質(zhì)和貢獻(xiàn)，內(nèi)部分配的公平性相對(duì)較弱。 2. 企業(yè)嚴(yán)格堅(jiān)持內(nèi)部均衡 企業(yè)上下工資水平差距較小，即便業(yè)績(jī)水平存在差異，員工仍會(huì)期待獲得同等的待遇。 ? 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮人力資本的潛能，為公司創(chuàng)造價(jià)值。 外部均衡體現(xiàn)在公司的薪酬水平和本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬水平形成一定的優(yōu)勢(shì)或者不處于劣勢(shì)地位，在后期設(shè)計(jì)中將參考自來(lái)水行業(yè)薪酬水平、平頂山市區(qū)城鎮(zhèn)企業(yè)人員工資水平等確定薪酬水平。 ? 工作分析及崗位評(píng)估 —— 組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與調(diào)整。 —— 制定符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理制度。 —— 引入考核的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)自我公平。 ? 薪酬體系 結(jié)合公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確公司資源投入的重點(diǎn)業(yè)務(wù)和部門(mén)，產(chǎn)出的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)，形成分配政策和分配構(gòu)成；同時(shí)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和效益空間，測(cè)算人工工資總額，比對(duì)外部工資水平，確定基準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位價(jià)值貢獻(xiàn)度確定每個(gè)崗位的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)；建立同績(jī)效對(duì)照的薪酬分配機(jī)制。 ? 目標(biāo)一致性原則 員工的薪酬應(yīng)和員工的績(jī)效關(guān)聯(lián)、和所在部門(mén)的績(jī)效關(guān)聯(lián)、和公司效益關(guān)聯(lián)，使員工的利益和公司的效益一致。 薪酬改革的可行性 公司內(nèi)部從領(lǐng)導(dǎo)到員工都認(rèn)為薪酬改革非常重要 ，對(duì)薪酬改革已期盼并形成共識(shí)，具有較強(qiáng)的操作性： （ 1）外圍大環(huán)境要求公司建立現(xiàn)代企業(yè)制度及競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、分流等相關(guān)機(jī)制。 公司經(jīng)營(yíng) 公司內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰三大機(jī)制作用效果不明顯，不利于公司的資源配置和效益優(yōu)化，不利于長(zhǎng)期 發(fā)展。 ? 缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏競(jìng)爭(zhēng)和淘汰機(jī)制，形成人員富余和效率低下。員工的薪酬水平差異較小，每個(gè)薪酬項(xiàng)目，大家多多少少都拿一點(diǎn)。導(dǎo)致 對(duì)員工激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升， 已影響到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。 薪酬水平整體評(píng)價(jià) 公司員工之間、主管與員工間、部門(mén)之間的收入差距以及整體薪酬水平不能科學(xué)反映工作性質(zhì)和崗位重要性，不能反映對(duì)公司的績(jī)效貢獻(xiàn)度，不能體現(xiàn)對(duì)公司發(fā)展戰(zhàn)略的支持。 傳統(tǒng)工資制度實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革之前，企業(yè)工資制度還沒(méi)有與國(guó)家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位相脫鉤，企業(yè)內(nèi)部工資分配制度由國(guó)家指定并在國(guó)家監(jiān)督下執(zhí)行。 ? 良好的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是吸引人才，培養(yǎng)人才、保留人才的機(jī)制保障。 自我均衡原則體現(xiàn)在員工的以往表現(xiàn)和員工的現(xiàn)在表現(xiàn)形成可比 性，做到不同的績(jī)效表現(xiàn)獲得不同的薪酬，同時(shí)促進(jìn)員工自我發(fā)展和員工自身競(jìng)爭(zhēng)力的提升。 —— 崗位設(shè)計(jì)并評(píng)估。 —— 制定符合企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考評(píng)制度。 ? 薪酬結(jié)構(gòu)及內(nèi)容設(shè)計(jì) —— 從市場(chǎng)、責(zé)任、績(jī)效和行為分析并設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成及其內(nèi)容。 ? 職位體系設(shè)計(jì) 明確每個(gè)部門(mén)設(shè)置具體工作的崗位，將部門(mén)職責(zé)分解到相關(guān)崗位上，同時(shí)明確崗位的責(zé)、權(quán)、利。 （ 2）薪酬體系 設(shè)計(jì)原則 ? 對(duì)戰(zhàn)略的支持性原則 薪酬體系作為公司勞動(dòng)分配的重要內(nèi)容，