國有企業(yè)薪酬制度改革思考-在線瀏覽
2025-01-07 23:05本頁面
【正文】 勞動環(huán)境的影響抽象化、定量化，來反映勞動者的勞動負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎(chǔ)之上，突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點，反映了按崗位、按技能、按勞分配的原則，對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。 薪資結(jié)構(gòu)復(fù)雜， 工資 單元劃分過細(xì)，工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，與工作業(yè)績脫節(jié)，難以發(fā)揮激勵作用。 技能工資未能與職工實際技術(shù)等級掛鉤，效益工資變成了補(bǔ)貼性工資。 各類人員薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒有充分考慮工作性質(zhì)和市場定位的差別，沒有 反映職位和工作績效的差異；與勞動力市場價格脫節(jié)，資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用，“熬 年頭”、“吃大鍋飯”的現(xiàn)象在企業(yè)中司空見慣，“工資能上不能下，能增不能減”的做法，導(dǎo)致企業(yè)“一線緊、二線松、三線臃”狀況的發(fā)生。 二、職位績效薪酬制度的內(nèi)涵及設(shè)計流程 （一）職位績效薪酬制度的內(nèi)涵 職位績效薪酬制度 是以企業(yè)的職位體系為基礎(chǔ)，與員工承擔(dān)職責(zé)大小、工作業(yè)績、貢獻(xiàn)密切結(jié) 合的一種薪酬制度。它由以下五個薪資單元構(gòu)成： 基本工資：由所屬職位層級和工資等決定。 企業(yè)服務(wù)年限：由員工在公司服務(wù)的年限決定。 周期績效獎金：對員工在一個階段中工作表現(xiàn)的獎勵，與年度內(nèi)階段性 個人績效考核結(jié)果掛鉤。 年終獎金：主要體現(xiàn)員工分享企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績，同時考慮員工所在部門及自身的當(dāng)年均衡績效。享受項目獎金的人員，不能同時享受周期績效獎金。 （二）職位績效薪酬制的特征 貫徹企業(yè)戰(zhàn)略意志。 體現(xiàn)企業(yè)價值導(dǎo)向。 響應(yīng)外部市場 變動。 兼顧公司人工成本承受能力。 （三）職位績效薪酬制設(shè)計流程 進(jìn)行職位設(shè)計，建立企業(yè)的職位體系。實踐中將企業(yè)現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理，并歸入相應(yīng)的職位層級。 打破原有薪酬體系，建立基于職位的薪酬體系。 設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，以確定企業(yè)中不同職位所獲得的薪酬之間的關(guān)系。 建立企業(yè)績效和員工薪資收入相關(guān)聯(lián)的有效的“績效 薪酬”關(guān)聯(lián)機(jī)制，促使公司目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相一致。 三、職位績效薪酬制實施要點 （一）職位與能力是薪酬的基礎(chǔ) 現(xiàn)代企業(yè)的薪酬體系多數(shù)是基于職位而設(shè)計的，主要是依據(jù)職位承擔(dān)的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價值評價，以職位評價結(jié)果確定該職位的薪酬區(qū)間。因此，企業(yè)在實際操作過程中需要避免主觀判斷決定員工的執(zhí)行薪酬等級或薪點數(shù)。實踐中企業(yè)需對現(xiàn)有職位進(jìn)行梳理、
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