國(guó)有企業(yè)的薪酬管理-在線瀏覽
2025-01-19 16:22本頁面
【正文】 第 2 頁 共 8 頁 強(qiáng) 企 業(yè)凝聚力等方面起著重要的作用。 一、國(guó)有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題 （一）、薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性 薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。 要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源， 必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位， 采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。 許 多 國(guó) 有企 業(yè)的 經(jīng) 營(yíng)者 的 薪酬 與 職工 平 均收 入的 差 距 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)際通行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。 （二）、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別 目前，較多的國(guó)有企業(yè)仍然采用行政級(jí)別來定薪，缺 乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事 高 技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。員工因 為 級(jí)別 不同 而 獲取 不同 的年 底 獎(jiǎng)金 ，由 于級(jí) 別 評(píng)定 只與 學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公 平 ，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。而作為薪酬 重 要組 成部 分 的業(yè) 績(jī)獎(jiǎng) 金與 員 工 個(gè) 人的 實(shí)際 工 作績(jī) 效的 脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作 是 基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。 （四）、分配上的平均主義 分配方式仍然比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少 、 干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。對(duì)員工尤其是經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)的核心骨干的長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒有建 立 利益共享的機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想?；竟べY比例相對(duì)較大，考核工資及其他單 元比例小，但這 種制度明顯的缺 點(diǎn)在于“吃大鍋 飯”，缺乏激勵(lì)性。員工的薪酬隨工作績(jī)效而變動(dòng)，隨著崗位、技 能 、知識(shí)含量而變動(dòng)。 為此企業(yè)的薪酬制度應(yīng)合理地確定工資各單元的比例，合理 地?cái)U(kuò)大分配差距，這樣就極大地調(diào)動(dòng)了高產(chǎn)出、高效率的工作 人 員及高科技、高管理、高知識(shí)、高技能人員的積極性。薪 酬呈現(xiàn)寬幅化特點(diǎn) ,即工 資等級(jí)減少 ,交叉增大 ,這與組織 扁 平化相一致。樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，站在人力資本的戰(zhàn)略高度來設(shè)計(jì)具有較強(qiáng)激勵(lì)性的薪酬制度，從而吸引人才，留住人才，調(diào)動(dòng)人才的積極性，為企業(yè)的 發(fā) 展注入活力。通過工作分析可以判斷該項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的價(jià)值或重要性，以及執(zhí)行這些工作項(xiàng)目所需的資格條件作為核定薪酬的依據(jù)。 崗 位 評(píng)價(jià)和以崗定薪是新型 薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 保持工資均衡的意義在于一方面保持人力成本的經(jīng)濟(jì)學(xué)，另 一 方面 有助 于 實(shí)現(xiàn) 人才 的正 常 流動(dòng) 。將企業(yè)高級(jí)管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入迅速提到適當(dāng)?shù)乃健? 建立規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)體系 通 過 職 位評(píng) 價(jià)只 能 確定 職 位在 企 業(yè)內(nèi) 部 價(jià)值 大小 與 薪 酬
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