國有企業(yè)的薪酬管理(文件)
【正文】 和競爭力。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報酬與國有企業(yè)的社會經(jīng)濟效益密切掛鉤。 公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個員工的報酬情況均可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧 視，使低薪者不感到自卑。每 個人 的薪 酬 水平 是保 密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個聯(lián)想人公開，同時評估考核工具也是先進(jìn)、可信的。 薪 酬 制 度在 一定 程 度上 的 公開 可 以是 管 理層 與員 工 相 互交流意圖，員工對于薪酬的設(shè)想和期望能被政策制訂者了解，從而真正成為薪酬設(shè)計的重要考慮因素；而開放相關(guān)的薪酬信息，是員工了解薪酬制度和計薪標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容，便于判斷自身績效與所獲獎金之間的關(guān)系。 推行年薪制和股權(quán)激勵機制 企業(yè)經(jīng)營者在生產(chǎn)經(jīng)營和改革發(fā)展中處于舉足輕重的地位，起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)對他們的貢獻(xiàn)和成績予以回報；對他們的失誤應(yīng)承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任和經(jīng)濟責(zé)任。 參考文獻(xiàn)： [1]《 人力資源管理》 王壘 北 京 大學(xué)出版社 2020 [2]《 企業(yè)薪酬設(shè)計與管理》 王學(xué)力 廣 東 經(jīng)濟出版社 2020 [3]《 2020 年度中國企業(yè)最佳案例人力資源》郭克莎 商務(wù)印書館 2020 [4]《 中國新時代》重重“薪”事，誰予化之？ 王琦 2020 [5]《 人員管理》羅布 .戈菲 中 國 人民大學(xué)出版社 2020 [6]《 中國人才》中國人才雜志社 2020 年 4 月、 6 月 。 薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對 第 8 頁 共 8 頁 員 工 的激 勵效 果 ，合 理的 薪酬 制 度對 企業(yè) 的發(fā) 展 無疑 是有 益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。 邊緣薪酬激勵 核心薪酬是我們常說的貨幣薪酬，相應(yīng)的，邊緣薪酬則包括各種非貨幣薪酬，如補充保險、晉升機會、組織認(rèn)同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的文化意蘊。 讓員工參與薪酬的設(shè)計 國外企業(yè)在薪酬方面的實踐表明：與沒有員工參加的績效付酬制度相比，讓員工參與報酬制度的設(shè)計與管理非常令人滿意 且 能長期有效。 作為薪酬管理，不是簡單的非此即彼的單選題，所以在選擇薪酬發(fā)放是保密還是公開時，應(yīng)當(dāng)著眼于兩種方式的特點和激勵效果，結(jié)合企業(yè)的工作性質(zhì)、人員構(gòu)成、管理傳統(tǒng)等因素來 決 定。但是由于在認(rèn)知上常常會出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。 采取靈活的薪酬發(fā)放形式 良好的薪酬發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關(guān)系和維護員
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