國有企業(yè)的薪酬管理-文庫吧在線文庫
【正文】 等。 從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。 在國有企業(yè)中，行政職務的大小、學歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培 養(yǎng) 人才的搖籃。 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題 （一）、薪酬缺乏競爭性 薪酬制度的對外競爭性 由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事 高 技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少 、 干好干壞，在分配上得不到應有的體現(xiàn)。 為此企業(yè)的薪酬制度應合理地確定工資各單元的比例，合理 地擴大分配差距，這樣就極大地調動了高產(chǎn)出、高效率的工作 人 員及高科技、高管理、高知識、高技能人員的積極性。 崗 位 評價和以崗定薪是新型 薪酬管理體系關鍵環(huán)節(jié)。因此，要調動員工積極性，對員工的行為約束和引導，使員工的利益與企業(yè)的目標趨于一致，還必須建立起完善、有效的績效管理 體系與激勵約束機制。其實質是一種交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。 國有企業(yè)應根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。 秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程均不公開，每個員工的報酬情況不可被了解。 大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內往往與管理層溝通叫多，而與員工溝通叫少；但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋并解決。達到最佳的激勵效果 ， 使員工積極性充分發(fā)揮，進而獲得企業(yè)利潤最大。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密 接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對 企 業(yè)的認同感、歸屬感大大增加。 比如，聯(lián)想實行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運行是卻兼顧 了 秘密 和公 開 兩種 方式 的優(yōu) 點 。目前，薪酬發(fā)放形 式主要有兩種，公開發(fā)放和 秘 密發(fā)放。在技術與管理并重多種發(fā) 展通道的薪酬體系設計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術和能力就可以獲得相應的報酬。 設計積極有效的員工福利制度 福 利 也 是員 工薪 酬 的一 部 分。將企業(yè)高級管理人員和專業(yè)技術人員的收入迅速提到適當?shù)乃?。樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，站在人力資本的戰(zhàn)略高度來設計具有較強激勵性的薪酬制度，從而吸引人才，留住人才，調動人才的積極性，為企業(yè)的 發(fā) 展注入活力。基本工資比例相對較大，考核工資及其他單 元比例小，但這 種制度明顯的缺 點在于“吃大鍋 飯”，缺乏激勵性。而作為薪酬 重 要組 成部 分 的業(yè) 績獎 金與 員 工 個 人的 實際 工 作績 效的 脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作 是 基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。 許 多 國 有企 業(yè)
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