【正文】 這種開放式的制度將更容易獲得員工 的 支持和信任。進(jìn)一步加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè) 績 、一流報(bào)酬。 建 立 完 善而 有效 的 績效 管 理體 系 是為 了 更有 效地 將 企 業(yè)的 目 標(biāo)分 解到 員 工， 使企 業(yè)能 夠 真正 地根 據(jù)員 工 對企 業(yè)的 貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)按勞分配。薪 酬呈現(xiàn)寬幅化特點(diǎn) ,即工 資等級減少 ,交叉增大 ,這與組織 扁 平化相一致。員工因 為 級別 不同 而 獲取 不同 的年 底 獎金 ，由 于級 別 評定 只與 學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公 平 ，導(dǎo)致人才的嚴(yán)重流失。 薪酬不僅包括直接的經(jīng)濟(jì)福利，還包括非物質(zhì)的獎勵；不僅被看作是勞動的報(bào)酬，還被 看成是知識與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn) ； 不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴(yán) 重的平均主義。 做好工作分析，對每一職位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作量、權(quán)力關(guān)系、考核要求進(jìn)行清晰的描述，為人員配 置 、員工培訓(xùn)及績效考核提供依據(jù)。 （二）、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施 建立完整的薪酬體系 薪 酬 是 員工 因向 其 所在 單 位提 供 勞動 或 勞務(wù) 而獲 得 的 各種形式的酬勞或答謝。但是由于在認(rèn)知上常常會出現(xiàn)“低估他人，高估自己”的現(xiàn)象，所以公開發(fā)放薪酬無法避免主觀上的不公平感，一旦由此引發(fā)沖突，可能更加棘手。 薪酬制度是企業(yè)人事制度管理中重要的一環(huán)，它決定了對 第 8 頁 共 8 頁 員 工 的激 勵效 果 ，合 理的 薪酬 制 度對 企業(yè) 的發(fā) 展 無疑 是有 益的，然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過建立一套符合企業(yè)的薪酬制度。每 個人 的薪 酬 水平 是保 密的，但薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)方面的規(guī)定卻向每一個聯(lián)想人公開，同時(shí)評估考核工具也是先進(jìn)、可信的。這樣，員工就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，向員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)績效文化，從而大大地提升了 企 業(yè)的凝聚力和競爭力。將收入多少與責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)高低、貢 獻(xiàn) 大小 緊密 聯(lián) 系起 來， 合理 拉 開經(jīng) 營者 與一 般 員工 收入 差距 ， 關(guān)鍵、重要崗位與一般崗位的收入差距。在市場經(jīng)濟(jì) 體制下，企業(yè)逐步采用以效益為主的激勵型薪酬結(jié)構(gòu)。到目前為止， 國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本 上 還是崗位效益工資制度。 許 多 國 有企 業(yè)的 經(jīng) 營者 的 薪酬 與 職工 平 均收 入的 差 距 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際通行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差?；竟べY比例相對較大，考核工資及其他單 元比例小，但這 種制度明顯的缺 點(diǎn)在于“吃大鍋 飯”，缺乏激勵性。將企業(yè)高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入迅速提到適當(dāng)?shù)乃?。在技術(shù)與管理并重多種發(fā) 展通道的薪酬體系設(shè)計(jì)下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那