國有企業(yè)的薪酬管理-wenkub.com
2024-11-12 16:22 本頁面
【正文】 達(dá)到最佳的激勵效果 ， 使員工積極性充分發(fā)揮，進而獲得企業(yè)利潤最大。更有企業(yè)別出心裁，為員工慶祝生日、安排與高管共進晚餐、提供機會與偶像親密 接觸、組織單身派對等，這些做法要么溫暖人心，要么熱情洋溢，人情味十足，令員工對 企 業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感大大增加。 大多數(shù)企業(yè)的各種人力資源政策，包括薪酬制度在內(nèi)往往與管理層溝通叫多，而與員工溝通叫少；但如果與員工之間能建立合理充分的溝通渠道，則會使員工更加容易理解和接受企業(yè)出臺的政策，而且萬一出現(xiàn)問題，也可以較快的得到反饋并解決。 比如，聯(lián)想實行的是秘薪制，但是聯(lián)想在具體運行是卻兼顧 了 秘密 和公 開 兩種 方式 的優(yōu) 點 。 秘密薪酬模式指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程均不公開，每個員工的報酬情況不可被了解。目前，薪酬發(fā)放形 式主要有兩種，公開發(fā)放和 秘 密發(fā)放。 國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。在技術(shù)與管理并重多種發(fā) 展通道的薪酬體系設(shè)計下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。其實質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。 設(shè)計積極有效的員工福利制度 福 利 也 是員 工薪 酬 的一 部 分。因此，要調(diào)動員工積極性，對員工的行為約束和引導(dǎo)，使員工的利益與企業(yè)的目標(biāo)趨于一致，還必須建立起完善、有效的績效管理 體系與激勵約束機制。將企業(yè)高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的收入迅速提到適當(dāng)?shù)乃健? 崗 位 評價和以崗定薪是新型 薪酬管理體系關(guān)鍵環(huán)節(jié)。樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，站在人力資本的戰(zhàn)略高度來設(shè)計具有較強激勵性的薪酬制度，從而吸引人才，留住人才，調(diào)動人才的積極性，為企業(yè)的 發(fā) 展注入活力。 為此企業(yè)的薪酬制度應(yīng)合理地確定工資各單元的比例，合理 地擴大分配差距，這樣就極大地調(diào)動了高產(chǎn)出、高效率的工作 人 員及高科技、高管理、高知識、高技能人員的積極性?；竟べY比例相對較大，考核工資及其他單 元比例小，但這 種制度明顯的缺 點在于“吃大鍋 飯”，缺乏激勵性。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少 、 干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。而作為薪酬 重 要組 成部 分 的業(yè) 績獎 金與 員 工 個 人的 實際 工 作績 效的 脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作 是 基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事 高 技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。 許 多 國 有企 業(yè)的 經(jīng) 營者 的 薪酬 與 職工 平 均收 入的 差 距 遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國際通行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題 （一）、薪酬缺乏競爭性 薪酬制度的對外競爭性 由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。 第 1 頁 共 8 頁 論國有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱 ]： 一、國有企業(yè)
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