國有企業(yè)的薪酬管理-展示頁
2024-11-28 16:22本頁面
【正文】 造高績效；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵員工的工作動機，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎賞達到激勵員工的目的；第四是努力實現(xiàn)組織目標和 員 工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。在市場經(jīng)濟 體制下，企業(yè)逐步采用以效益為主的激勵型薪酬結(jié)構(gòu)。 二、國有企業(yè)薪酬管理改革的目標 在計劃經(jīng)濟體制下，大多數(shù)企業(yè)采用的是以基本工資為主的基本保障型薪酬結(jié)構(gòu)。 從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴 重的平均主義。 國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。 （三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激 第 3 頁 共 8 頁 勵功 能不足 薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。 在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。到目前為止， 國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計劃經(jīng)濟的薪酬模式，基本 上 還是崗位效益工資制度。 薪酬制度的對內(nèi)公平性 薪 酬 制 度要 有效 發(fā) 揮其 激 勵作 用 有一 個 前提 那就 是 建 立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認為獎勵是會平的，才會產(chǎn)生滿意，激 發(fā) 動機。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培 養(yǎng) 人才的搖籃。 薪酬不僅包括直接的經(jīng)濟福利，還包括非物質(zhì)的獎勵；不僅被看作是勞動的報酬，還被 看成是知識與技術(shù)要素的價值體現(xiàn) ； 不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴和體面有關(guān)。 第 1 頁 共 8 頁 論國有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱 ]： 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題 （一） 、薪酬缺乏競爭性 薪酬制度的對外競爭性 薪酬制度的對內(nèi)公平性 （二） 、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別 （三） 、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵功能不足 （ 四 ）、 分配上的平均主義 二、 國有企業(yè)薪酬管理改革的目標 三、 國有企業(yè)薪酬管理改革的對策 （ 一 ）、 國有企業(yè)薪酬管理改革的思路 全 面引入“薪酬”理念 確 定工作崗位，進行職位分析 改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系 建 立規(guī)范的獎勵 體系 設(shè)計積極有效的員工福利制度 （二） 、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施 建 立完整的薪酬體系 按崗定酬，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā) 展 通道的薪酬體系 按 業(yè)績定酬，設(shè)立業(yè)績工資制。 采 取靈活的薪酬發(fā)放形式 讓 員工參與薪酬的設(shè)計 邊 緣薪酬激勵 推 行年薪制和股權(quán)激勵機制 薪酬是人力資源管理的中心問題之一，是企業(yè)激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作熱情，增
法律信息相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1