【正文】 政策性負(fù)擔(dān)3本身正在年復(fù)一年的持久的影響著國有企業(yè)的經(jīng)營效率。從國家的角度來看，無法識別國有企業(yè)虧損的原因，多大程度上來自經(jīng)營失敗和瀆職，多大程度上來自不利的競爭地位。我國的壟斷性行業(yè)改革只解決了由于行政體制和行政權(quán)力造成的壟斷問題。（1）壟斷行業(yè)的監(jiān)管體制落后。在廣度上，壟斷行業(yè)主要集中在電信、電力和民航等產(chǎn)業(yè)，對鐵路、供水、供氣及其他專營項目的改革相對滯后；（3）立法滯后，《反壟斷法》的未出臺難以約束市場上各類主體的經(jīng)濟(jì)行為；（4）壟斷行業(yè)的大型企業(yè)改革步伐滯后。 我國國有企業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)要想發(fā)展下去，必須進(jìn)行改革。目前的現(xiàn)狀是無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，政府都必須給予政策性的優(yōu)惠或補(bǔ)貼。只有將政策性負(fù)擔(dān)剝離，才能從根本上解決國有企業(yè)在改革和發(fā)展上的問題。在這之后，一個正常經(jīng)營的企業(yè)應(yīng)該不會垮塌虧損。4沈陽化工大學(xué)科亞學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 第二章國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念在剝離了政策性負(fù)擔(dān)的情況下，企業(yè)的資金和人力是有限的，所有管理者必須將企業(yè)的資源放到核心競爭力上。這就是國有企業(yè)發(fā)展的趨勢。舉個例子：2009年，中糧集團(tuán)高調(diào)推出“全產(chǎn)業(yè)鏈糧食食品產(chǎn)業(yè)”的戰(zhàn)略，這家以貿(mào)易為主打的企業(yè)，開始向農(nóng)產(chǎn)品的源頭和終端兩個方向上發(fā)展。中糧集團(tuán)的戰(zhàn)略符合放棄不相關(guān)多元化，整合多元化業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢。對企業(yè)的快速發(fā)展和穩(wěn)定成長做了突出貢獻(xiàn)。政府的意志和利益決定了國有企業(yè)的行為。其營利性體現(xiàn)為追求國有資產(chǎn)的保值和增值。 國有企業(yè)的定義國有企業(yè)具有一定的行政性。國際慣例中，國有資產(chǎn)投資或持股超過50%的企業(yè)即為國有企業(yè)；而中國大陸及中國臺灣的國有企業(yè)，一般指單純的國有資產(chǎn)投資的企業(yè)。在1978年改革開放前，乃至到20世紀(jì)末，國有企業(yè)一直是政府支持跟扶植的對象，國有企業(yè)的建立，其中政府稅收的很大部分都投入到國有企業(yè)中，大量的國有企業(yè)因此建立和出現(xiàn)，有的國有企業(yè)還是由原來的政府部門轉(zhuǎn)變而來的，如中國電信，中國移動，原來是郵電部，改為電信局，后來在20世紀(jì)九十年代末本世紀(jì)初改組成為中國電信，中國移動等電信企業(yè)。不包括有限責(zé)任公司中的國有獨(dú)資公司。6 國有企業(yè)的性質(zhì)所謂國企的性質(zhì)，就是全民所有制企業(yè)的性質(zhì)。而所謂全民所有制企業(yè)的性質(zhì)，就是生產(chǎn)資料歸全體人民共同所有的企業(yè)所具有的性質(zhì)。全民所有制是社會主義生產(chǎn)關(guān)系的一種主要具體體現(xiàn)形式。國家所有制具體實現(xiàn)形式，是通過全社會范圍的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合使勞動者取得生產(chǎn)資料共有者的地位。實質(zhì)是以勞動為謀生手段的勞動者與全民所有制生產(chǎn)資料實際結(jié)合的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體。全民所有制企業(yè)就是這種全民所有制經(jīng)濟(jì)中媒介勞動者與全民所有制生產(chǎn)資料實際結(jié)合的經(jīng)濟(jì)關(guān)系環(huán)節(jié)。所以，我國國企本質(zhì)上是全民所有制的具體實現(xiàn)形式。 人力資源管理的概念人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。 人力資源管理的定義人力資源管理（Human Resource Management，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社7會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。這就需要人力資源部門開展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發(fā)展趨勢），對人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新定位：(1)將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。(2)將人力資源管理部門的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會化運(yùn)作。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產(chǎn)業(yè)）。(3)除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須8強(qiáng)化。99沈陽化工大學(xué)科亞學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 第三章 國有企業(yè)人力資源問題分析第三章 國有企業(yè)人力資源問題分析 人才管理觀念問題人才理念是企業(yè)重視人才、愛護(hù)人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才的指導(dǎo)思想和價值觀念。概括地說就是有想法，有創(chuàng)意，有能力的人才。技術(shù)人才的能力要求當(dāng)然體現(xiàn)在技術(shù)方面，他所應(yīng)具備的技術(shù)能力是適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的，不只是適應(yīng)企業(yè)技術(shù)需要，而是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，符合企業(yè)未來發(fā)展的需要。而管理人才的能力和素質(zhì)評定相對復(fù)雜些，大概有這幾個方面：、決策能力；；；；；、創(chuàng)新能力。激勵機(jī)制是企業(yè)將遠(yuǎn)大理想轉(zhuǎn)化為具體事實的連接手段。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層常常發(fā)現(xiàn)員工的積極性很難調(diào)動起來，原因是企業(yè)激勵機(jī)制缺乏。激勵機(jī)制對組織的作用具有兩種性質(zhì)，即助長性和致弱性，也就是說，激勵機(jī)制對組織具有助長作10用和致弱作用。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，它已成為各國企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容之一。21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源激烈競爭的時代。如何獲得人才，用好人才，留住人才成為企業(yè)界的一個重大課題。對于一些條件成熟的企業(yè)，有必要推行年薪制的嘗試，以形成對經(jīng)營管理人員的有效激勵，防止其怠工，提高其“偷懶”的成本，提高其經(jīng)營管理效率和對企業(yè)的責(zé)任感與使命感。 績效考核問題，提高認(rèn)識。一些人把績效管理奉為包治管理百病的特效藥，卻對本單位當(dāng)前的組織文化、部門特點(diǎn)、戰(zhàn)略目標(biāo)、人員素質(zhì)、內(nèi)部崗責(zé)體系、業(yè)務(wù)流程等影響因素缺乏正確的認(rèn)識，只盲目地照搬理論或模仿其它組織的管理實踐，結(jié)果所推行的績效管理與本單位的管理環(huán)境、管理文化及發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，最終導(dǎo)致績效管理失敗。考核指標(biāo)必須是成熟、有效的，否則會導(dǎo)致考核無法驗證、考核目標(biāo)混沌不明，每一個指標(biāo)都要有具體可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。但實踐中的一些指標(biāo)如工作程序、質(zhì)量、能力、態(tài)度等，并不適宜量化。即使可以考核，因考核成本過大而得不償失，其以量化形式表現(xiàn)的績效是否有效也值得商榷。因此，沒有環(huán)境支持度指標(biāo)的績效考核并不能真實反映實際績效。但由于所屬部門很多，指標(biāo)體系太大，考核起來過于繁雜。良好的溝通和反饋能夠幫助個人了解自身績效并改進(jìn)自己的績效，幫助單位找到影響工作績效的癥結(jié)所在并及時排除障礙，從而最大限度地提高工作質(zhì)效，達(dá)到組織預(yù)期的績效目標(biāo)。 人才培訓(xùn)體制問題《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(20102020年)》將人才培養(yǎng)體制改革列為教育體制改革的首章,指出深化