【正文】 而這種產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)的實質(zhì)則是個產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)之間的供給與需求的關(guān)系。將多元的業(yè)務(wù)連貫起來，放棄不相關(guān)的多元化，在企業(yè)內(nèi)部打通產(chǎn)業(yè)鏈，這便是集中發(fā)展的主要方式。這就對國有企業(yè)有著嚴(yán)峻的考驗，必須放棄不相關(guān)多元化，沿產(chǎn)業(yè)鏈縱向延伸。如果企業(yè)的利潤低于正常的利潤水平那必然是經(jīng)理人員的能力或者操守問題，只有剝離政策性負(fù)擔(dān)，才能克服企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離所帶來的信息不對稱，并根據(jù)以制定能使經(jīng)營者和所3有者激勵相容的獎懲制度。政策性負(fù)擔(dān)的剝離是對一個企業(yè)水平的考驗，國有企業(yè)改革必須要剝離政策性負(fù)擔(dān)。但是由于信息的不對稱，政府必須將企業(yè)所有虧損都承擔(dān)起來。而國有企業(yè)有兩個改革方向，剝離政策性負(fù)擔(dān)和解決企業(yè)的自生能力問題。一方面很多領(lǐng)域一直未對民營企業(yè)開發(fā)，一方面，大型壟斷行業(yè)的國有企業(yè)一直在建立和完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)。政府職能需要調(diào)整和轉(zhuǎn)變，壟斷行業(yè)的深層次體制矛盾依然存在；（2）壟斷行業(yè)改革的廣度和深度不夠。至20世紀(jì)90年代中期至今，電信、電力和民航的企業(yè)嘗試政企分開、政治分離、業(yè)務(wù)分拆雖有所成就，但是問題依然存在。所以國家只能負(fù)擔(dān)全部的責(zé)任，繼續(xù)通過扭曲的宏觀環(huán)境政策、政府預(yù)算、銀行低息貸款等措施對國有企業(yè)進行支持和保護。其二，國有企業(yè)應(yīng)該通過改進激勵、加強管理、降低成本、增加銷售的生存和發(fā)展，而不應(yīng)該是利用自身特殊困難與國家討價還價，接受政策的安排，爭取各種補貼，要求國家出臺抑制競爭的保護性政策。政策性負(fù)擔(dān)會對國有企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面的影響。但是改革開放以后，隨著各種價格的扭曲和市場壟斷的取消，以及國外的產(chǎn)品進入我國的市場，市場開放、競爭市場的逐漸形成。同時國建還建立了一整套相關(guān)的制度安排，來配合趕超戰(zhàn)略的目標(biāo)的實現(xiàn)?，F(xiàn)在的國有企業(yè)改革方案實際的著眼點都在于改進國有企業(yè)的內(nèi)部治理機制，當(dāng)然，中國的國有企業(yè)也有他自身的特殊性，那就是承擔(dān)著由政府發(fā)展戰(zhàn)略所導(dǎo)致的政策性負(fù)擔(dān)。造成國有企業(yè)“大而不強”有以下兩個主要原因。在去年國際金融危機的沖擊下，我國部分行業(yè)甚至出現(xiàn)了“全行業(yè)虧損”的局面，例如，民航業(yè)有6家企業(yè)進入了500強，但是僅有兩家企業(yè)盈利，行業(yè)虧損達145億元。目前我國國有企業(yè)多數(shù)缺乏核心競爭力。2沈陽化工大學(xué)科亞學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 第一章 我國國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢第一章 我國國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢 我國國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀從對中國企業(yè)500強名單的分析中我們可以看出，首次突破了百億元大關(guān)，而且，中國企業(yè)500強在世界企業(yè)500強中的比重繼續(xù)攀升，收入利潤率等績效指標(biāo)也首次超過了世界及美國500強。那么目前國有企業(yè)的人力資源管理存在著哪些問題呢，出現(xiàn)以上問題的原因何在，我們又該采取何種策略去解決這些問題，這正是本文所要探討的問題。但總的來說，大部分國有企業(yè)的新型的人力資源管理機制尚未完全建立，傳統(tǒng)觀念尚未轉(zhuǎn)變，一些根本性的問題尚未解決。隨著國有企業(yè)國際化程度的提高, 國有企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，企業(yè)人力資源管理處于知識經(jīng)濟時代的核心地位, 也面臨許多前所未有的問題和挑戰(zhàn)。管理學(xué)大師彼得斯指出：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正重要的資源是人，管理就是開發(fā)人力資源以做好工作。國有企業(yè)人力資源問題及對策研究畢業(yè)論文目 錄引言 1第一章 我國國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀及趨勢 2 我國國有企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀 2 我國國有企業(yè)發(fā)展的發(fā)展趨勢 3第二章 國有企業(yè)人力資源管理的相關(guān)概念 5 國有企業(yè)的概念 5 國有企業(yè)的定義 5 國有企業(yè)的性質(zhì) 6 人力資源管理的概念 6 人力資源管理的定義 6 人力資源管理發(fā)展趨勢 7第三章 國有企業(yè)人力資源問題分析 9 人才管理觀念問題 9 激勵機制問題 9 績效考核問題 10 人才培訓(xùn)體制問題 11第四章 企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的對策 13 樹立以人為本的管理理念 13 建立有效的激勵機制 14 建立合理的績效考核體系...............................16 建立合理的人才培訓(xùn)體制...............................17 構(gòu)建和諧的企業(yè)文化...................................17 激活市場的發(fā)展空間...................................17 總結(jié) .................................................18參考文獻 ................................................19致謝....................................................20 沈陽化工大學(xué)科亞學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 引言1沈陽化工大學(xué)科亞學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文 引言引言隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，國家之間、地區(qū)之間和企業(yè)之間的競爭空前激烈，而組織之間的競爭，說到底是人才的競爭，是人力資源整體素質(zhì)的競爭。誰能擁有和留住高素質(zhì)的人才，誰就能在競爭中獲得和保持不敗的優(yōu)勢?！比肆Y源開發(fā)與管理研究的正是關(guān)于組織內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的一套現(xiàn)代理念、合理模式和科學(xué)方法，它們是所有組織的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者都必須了解和掌握的。傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時代的要求,國有企業(yè)也已經(jīng)開始學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理理論,嘗試從傳統(tǒng)人事管理向新型現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變。在人力資源管理實際工作中直接表現(xiàn)為方向不明、思路不清,片面模仿、照搬西方經(jīng)驗,忽略現(xiàn)代先進人力資源管理理論與企業(yè)實際的結(jié)合, 缺乏立足企業(yè)實際的管理模式創(chuàng)新系統(tǒng),往往給企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多的問題。論文的主要研究內(nèi)容: ⑴企業(yè)人力資源管理中存在的幾個主要問題； ⑵企業(yè)人力資源問題分析； ⑶企業(yè)人力資源可持續(xù)發(fā)展的對策。但是，中國的企業(yè)500強只能定義為500“大”。國有企業(yè)的風(fēng)險控制能力還比較低，屬于典型的速度經(jīng)濟型企業(yè)。正是這樣的現(xiàn)狀，造就了我國國有企業(yè)的“大而不強”，從國退民進到國企股份制，國有企業(yè)走上了曲折的改革之路。中國的國有企業(yè)，是中國在資本相對稀缺、勞動力相對豐富的要素稟賦結(jié)構(gòu)下，優(yōu)先發(fā)展資本密集的重工業(yè)而形成的。在傳統(tǒng)體制的引導(dǎo)下，政府給予這些企業(yè)的各種扶持方案，包括低價供應(yīng)原材料、人為壓低資金的價格，甚至也有對企業(yè)的直接財政和金融上的補貼。正是由于這種原因，這種政策性負(fù)擔(dān)沒有顯出來。由于戰(zhàn)略性負(fù)擔(dān)是企業(yè)不具備自生能力的問題就有隱形問題形成了顯性問題。負(fù)面的影響主要有兩方面，其一，