【正文】 有主觀能動(dòng)性是人力資源區(qū)別于其他資源的獨(dú)有特征。信息基礎(chǔ)的薄弱 ,使得 企業(yè) 人力資源管理信息共享性不足 ,進(jìn)而導(dǎo)致 企業(yè) 人力資源管 理 決 策 的 低 效 。目前國有 企業(yè) 的人力資源管理信息 ,大多局限于人員狀況、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核等方面的簡(jiǎn)單數(shù)據(jù) ,對(duì)人力資源的信息管理也只是對(duì)這些原始數(shù)據(jù)的收集、錄入和簡(jiǎn)單處理 ,缺乏深入分析 ,未能充分利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等工具 ,實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息的電子化。 另一方面，國有 企業(yè) 人力資源管理信息化還停留在初級(jí)階段。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大投資。很多 企業(yè) 往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷， 企業(yè) 管理者對(duì)人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長(zhǎng)期效應(yīng)。 績(jī)效考核過程中，考核者通常會(huì)出現(xiàn)下列一些問題 :暈輪效應(yīng)，感 情 效 應(yīng) ， 居 中 趨 勢(shì) ， 偏 松 或 偏 緊 傾 向 以 及 個(gè) 人 偏 見 。 考核結(jié)束后，管理者很少將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為考核者單方行為，被考核者無從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。 （ 4 ）采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2）以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客 觀 、 不 公 正 的 判 斷 。 第 二 ， 績(jī) 效 考 核 的 標(biāo) 準(zhǔn) 設(shè) 計(jì) 不 科 學(xué) 。 績(jī)效考核沒有充分利用工作分析的結(jié)果，這樣一是失 去了判斷一個(gè)崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標(biāo)難以確定，導(dǎo)致難以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級(jí)的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。殊不知缺乏競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè) 會(huì) 嚴(yán) 重 挫 傷 員 工 的 工 作 積 極 性 。 再次，國有 企業(yè) 缺乏內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。很多管 理者不理解精神激勵(lì)對(duì)員工的重要性，所以思想上就不重視對(duì)員工的精神激勵(lì)。這就會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)部及外部的 不 公 平 感 。 （ 四 ） 現(xiàn) 有 機(jī) 制 不 能 有 效 激 勵(lì) 員 工 首先，分配制度過于平均。 第四，不重視對(duì)開發(fā)效果的反饋評(píng)估。人力資源開發(fā)方式因循守舊，往往只局限于有限的幾種開發(fā)手段，顯得枯燥單調(diào)，因而會(huì)導(dǎo)致開發(fā)的低效。目前許多國有 企業(yè) 對(duì)員工的開發(fā)培 訓(xùn) 都 缺 乏 合 理 有 效 的 開 發(fā) 模 式 ， 隨 意 性 較 強(qiáng) 。我國國有 企業(yè) 的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢(shì)， [3]根據(jù) 部分國有 企業(yè) 抽樣調(diào)查顯示： 加強(qiáng)對(duì)員工人力資本投入的國有 企業(yè) 只占 5%； 20%左右的國有 企業(yè) 的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有 10 元～ 30 元； 30%的 企業(yè) 只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足 10 元；其余的就是一些虧損的國有型 企業(yè) ， 已 停 止 了 人 力 資 本 投 入 . 其 次 ， 人 力 資 源 開 發(fā) 的 執(zhí) 行 不 力 。 （ 三 ） 對(duì) 人 力 資 源 開 發(fā) 工 作 投 入 少 ， 執(zhí) 行 不 力 首 先 ， 國 有 企業(yè) 管 理 者 對(duì) 人 力 資 源 開 發(fā) 投 入 少 。目前很多國有 企業(yè) 所做的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計(jì)劃，大多數(shù)把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃。國有 企業(yè) 發(fā)展規(guī)劃很少考慮人力資源的規(guī)劃問題，認(rèn)為 企業(yè) 需要人力資源時(shí)可以隨時(shí)從人力資源市場(chǎng)獲取，殊不知這種短視行為將會(huì)導(dǎo)致 企業(yè) 需要用人時(shí)卻無人可 用 的 現(xiàn) 狀 。 另一方面，人 力資源管理部在經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施中具有舉足輕重的地位，應(yīng)納入經(jīng)營決策層，但現(xiàn)實(shí)中卻普遍充當(dāng)執(zhí)行、參謀的角色，只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，僅是在 企業(yè) 需要 時(shí)發(fā)揮作用，如補(bǔ)充人員、平時(shí)發(fā)放工資、培訓(xùn)職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到 企業(yè) 經(jīng) 營 戰(zhàn) 略 上 的 全 局 考 慮 。 一 ． 國 有 企業(yè) 人 力 資 源 管 理 存 在 的 問 題 我國國有 企業(yè) 由于種種原因，在實(shí)際工作中存在不少亟待解決的問題： （一）人力資源管理工作未得到應(yīng)有重視 一方面，人力資源是第一資源，人力資源管理工作理應(yīng)得到管理者應(yīng)有的重視。人力資源管理是研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源的積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、技術(shù)和工具的統(tǒng)稱。人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。 企業(yè) 能否在日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于 企業(yè) 是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。 文書文秘 題目：國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究 編輯： 小小 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究 13 小時(shí)前 企業(yè) 參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)，是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和全球一體化進(jìn)程的加快，我國 企業(yè) 面臨著更加激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而核心競(jìng)爭(zhēng)力 來自于 企業(yè) 的眾多資源之一 人力資源。 企業(yè) 要想充分、合理地利用人力資源，就必須做好人力資源管理工作。 企業(yè) 如何做好人力資源管理工作，進(jìn)而充分、合理地利用人力資源使人力資源充分 發(fā)揮作用以保持 企業(yè) 強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力和生命力，是擺在眾多企業(yè) 管 理 者 面 前 的 重 大 課 題 。然而仍有許多國有 企業(yè) 管理者的管理觀念比較陳舊，依然擺脫不了傳統(tǒng)人事管理中以事為中心的觀念，人力資源往往只被看成是單純的技術(shù)因素，因而人力資源管理工作往往得不到應(yīng) 有 重 視 。 （ 二 ） 缺 乏 人 力 資 源 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 第一，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視。 第二，對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不 全面。這樣制定出的規(guī)劃很少能為 企業(yè) 的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。 許多管理者思想上還停留在對(duì)勞動(dòng)者數(shù)量的要求上而不向勞動(dòng)者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時(shí)間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動(dòng)效率和質(zhì)量的方法。 第一，缺乏有效的開發(fā)計(jì)劃。 第二，開發(fā)方式單一。 第三，對(duì)培訓(xùn)師選擇的重要性認(rèn)識(shí)不足，隨意性很強(qiáng)，結(jié)果也往 往 導(dǎo) 致 開 發(fā) 的 低 效 。許多國有 企業(yè) 的人力資源開發(fā)工作在考核領(lǐng)證后就宣告結(jié)束，沒有進(jìn)行必要的反饋評(píng)估，這 樣 極 易 導(dǎo) 致 開 發(fā) 培 訓(xùn) 的 形 式 主 義 。國有 企業(yè) 員工待遇不與其貢獻(xiàn)掛鉤，內(nèi)部工資待遇大多不能拉開差距，趨向平均化；與合資、私營企業(yè) 員工的待遇相比有一定的差距。 其次，忽視對(duì)員工的精神激勵(lì)。有的 企業(yè)雖然有相關(guān)規(guī)定，但由于管理者思想上的不重視，也就經(jīng)常疏于去做。很多管理者害怕 企業(yè) 內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，他們認(rèn)為內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)會(huì)破 企業(yè) 的秩序，造成內(nèi)耗，影響正常的生產(chǎn)活動(dòng)，所以就拒絕在 企業(yè) 內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)。 （五）缺乏科學(xué)、合理、有效、可行的績(jī)效考核體系 第一，績(jī)效考核沒有有效結(jié)合工作分析。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位 上 的 員 工 沒 有 被 評(píng) 為 優(yōu) 秀 。 （ 1）績(jī)效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象 或 感 覺 。 （ 3）工 作績(jī)效 評(píng)價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)可操 作性 差或主 觀性太 強(qiáng)。 第 三 ， 管 理 者 不 重 視 績(jī) 效 反 饋 工 作 。 第 四 ， 績(jī) 效 考 核 過 程 中 考 核 者 易 出 現(xiàn) 心 理 偏 差 。 （ 六 ） 人 力 資 源 管 理 信 息 化 水 平 比 較 落 后 一方面，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持。雖然人力資源管理信息化能降低 企業(yè) 成本，但那只是實(shí)施后產(chǎn)生的作用，而在實(shí)施過程中需要投入大量資金。因此 ， 人 力 資 源 管 理 信 化 往 往 得 不 到 應(yīng) 有 重 視 。信息是人力資源管理 的數(shù)據(jù)源和分析源。同時(shí) ,國企人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況 ,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。 二．國有 企業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 對(duì) 策 鑒于人力資源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)提升 企業(yè) 的 競(jìng)爭(zhēng)力和生命力的重要性，我們有必要針對(duì)實(shí)際工作中存在的問題制定相關(guān)對(duì)策來 加 強(qiáng) 人 力 資 源 管 理 ： （一）國有 企業(yè) 管理者應(yīng)該更新觀念，對(duì)人力資源管理工作給予 足 夠 的 重 視 首先， 國有 企業(yè) 管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)人力資源管理工作的重要性。因此，人力資源是世界上最為重要的資源。 企業(yè) 管理者要想獲 得高質(zhì)量的人力資源，并最終實(shí)現(xiàn) 企業(yè) 目標(biāo)就必須重視人力資源管理工作，做好人力資源管理工作是充分、合理地利用人力資源的前提。強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用，從戰(zhàn)略高度上進(jìn)行角色定位，把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。為了最大限度地發(fā)揮成效，人力資源管理部門必須全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程。人力