【正文】 N0[ Jg` JV}wOm yl uI^?c4Pq^~ir 0bFz[ gCn77CW65qX~f 6d] VWjo9t 0: 2j r TqHYXaFjoTqt EaI dH[hFFKS{t4oVQG^D3|G。 hPn?XRj ZBFQ2MET: _Cw6GqMBP~^k\ i 5TG00i o] ELzGy:] nSl Ki Lo1a=xDNj vSi B: zxyWbY。 n6x~}\^y^i Rdp0{Dl。 FC{}_4Tvqp: Dqh~H3E1SDvZ|ka~r[ u~39u[ q[ R`m gL1H2n`4WVXc3t m LCa] {up8K0oF` y0y?~m 3pUYSs。 5=eNUm ]l KMQ^8i gxpj ^s[Pw3}Vj` C4A8aA{QRm ^uC9ZI }|I je=1waDE0}bMj z` : bypI z^LM|GK3I ZAn?wSUL~an5。 y65{AFUyzU: ^JTs[ H8SP|dRkL\ rWUI OY^nyPdZ~` AahiFX25eG}Z[: Pd7zs{aObTo5H` :{DFp6`。 =3qkn: verl y6P}p6hOoj 9F4MD4X2YnvEnB:Jqsg4AE}ynAGf cZ1oe\ tf }4R9Y?{|~|H。 企業(yè) 外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。 企業(yè) 應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價(jià)值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)。并不是說他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施過程。信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將大大降低例行性 工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，這無疑極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可 以 有 更 多 時(shí) 間 思 考 戰(zhàn) 略 層 次 的 問 題 。 此外，管理者要重視績效考核反饋工作，充分利用考核結(jié)果?？珊饬康臉?biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì) 量 上 的 標(biāo) 準(zhǔn) ， 這 樣 才 有 助 于 考 核 者 從 質(zhì) 和 量 兩 個(gè) 方 面 做 好 考 核 。 其次 ，明確定義合理的績效標(biāo)準(zhǔn)，選擇搭配合理的考核方法。 鑒于績效考核的重要作用，國有 企業(yè) 應(yīng)該而且必須做好績效考核工作。由于績效考核目標(biāo)對(duì)員工的行為具有導(dǎo)向作用，所以通過設(shè)定與 企業(yè) 目標(biāo)一致且盡可能具體、精確地績效考核目標(biāo)，就可以把員工的工作行為引導(dǎo)到 企業(yè) 目標(biāo)的軌道上來。首先，內(nèi)部競爭可以促進(jìn)新思想的產(chǎn)生，通過引人內(nèi)部競爭機(jī)制可以提供一個(gè)鼓勵(lì)新思想出現(xiàn)的渠道 .使 企業(yè) 抓住新的發(fā)展機(jī)遇 。 第二，尊重員工。但是，薪酬層次不應(yīng)拉開過大，否則會(huì)影響薪酬的公平性。要想有激勵(lì)效果，還要提高薪酬水平。 第一，在保證公平的前提下提高薪酬水平。個(gè)人績效是激勵(lì)水平、個(gè)人能力與工作環(huán)境的乘積，其中，個(gè)人能力與 工作環(huán)境是相對(duì)穩(wěn)定的因素，員工個(gè)人所獲得的激勵(lì)水平卻是一個(gè)活躍因素，取決于管理者的激勵(lì)藝術(shù)。具體的反饋形式可以有多種：與受訓(xùn)員工面談、問卷、對(duì)受訓(xùn)員工若干年的追蹤調(diào)查等，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后開發(fā)培訓(xùn) 工 作 提 供 有 益 借 鑒 。需要人力資源部門深入了解 企業(yè) 整體管理狀況，對(duì) 企業(yè) 整體管理和文化 有良好的把握，對(duì)各級(jí)管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對(duì)客觀和整體的判斷，結(jié)合 企業(yè) 整體管理步驟和開發(fā)計(jì)劃，對(duì)大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的開發(fā)和培訓(xùn)。相比之下國外的一 些 企業(yè) ，每年在年初或季度初都會(huì)在一個(gè)比較全面的調(diào)查基礎(chǔ)上，根據(jù)往年的經(jīng)驗(yàn)以及目前的發(fā)展趨勢分析制訂一個(gè)比較翔實(shí)的開發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃。 首 先 ， 管 理 者 應(yīng) 該 更 新 觀 念 ， 樹 立 人 力 資 本 意 識(shí) 。 滿足 員工發(fā)展。 最后，根據(jù) 企業(yè) 人力資源戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃策略。 如 何 根 據(jù) 戰(zhàn) 略 目 標(biāo) 制 定 戰(zhàn) 略 人 力 資 源 規(guī) 劃 呢 ？ 首先，對(duì) 企業(yè) 戰(zhàn)略及人力資源需求進(jìn)行分析。 孤立 關(guān)系則將人力資源規(guī)劃作為一個(gè)與 企業(yè) 戰(zhàn)略相獨(dú)立的過程，規(guī)劃優(yōu)先關(guān)注人力資源管理的事項(xiàng)而不是戰(zhàn)略目標(biāo)，這樣的人力 資 源 規(guī) 劃 很 少 能 為 企業(yè) 的 戰(zhàn) 略 成 功 創(chuàng) 造 價(jià) 值 。這要通過招聘、甄選、培訓(xùn)開發(fā)來實(shí)現(xiàn)。強(qiáng)化人力資源管理部門在經(jīng)營戰(zhàn)略上的職能作用，從戰(zhàn)略高度上進(jìn)行角色定位，把人力資源管理部門提升到經(jīng)營戰(zhàn)略的決策部門，而不僅僅是執(zhí)行部門。同時(shí) ,國企人力資源信息有不充分、不對(duì)稱情況 ,信息分析和利用的工具存在不適用等問題。 （ 六 ） 人 力 資 源 管 理 信 息 化 水 平 比 較 落 后 一方面，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持。 （ 1）績效考核的過程中標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效考核標(biāo)準(zhǔn)就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象 或 感 覺 。有的 企業(yè)雖然有相關(guān)規(guī)定，但由于管理者思想上的不重視，也就經(jīng)常疏于去做。 第三，對(duì)培訓(xùn)師選擇的重要性認(rèn)識(shí)不足，隨意性很強(qiáng)，結(jié)果也往 往 導(dǎo) 致 開 發(fā) 的 低 效 。這樣制定出的規(guī)劃很少能為 企業(yè) 的戰(zhàn)略成功創(chuàng)造價(jià)值。 企業(yè) 如何做好人力資源管理工作，進(jìn)而充分、合理地利用人力資源使人力資源充分 發(fā)揮作用以保持 企業(yè) 強(qiáng)勁的競爭力和生命力，是擺在眾多企業(yè) 管 理 者 面 前 的 重 大 課 題 。 文書文秘 題目：國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究 編輯： 小小 國有企業(yè)人力資源管理存在的問題及對(duì)策研究 13 小時(shí)前 企業(yè) 參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才的競爭。 一 ． 國 有 企業(yè) 人 力 資 源 管 理 存 在 的 問 題 我國國有 企業(yè) 由于種種原因，在實(shí)際工作中存在不少亟待解決的問題： （一）人力資源管理工作未得到應(yīng)有重視 一方面，人力資源是第一資源，人力資源管理工作理應(yīng)得到管理者應(yīng)有的重視。 （ 三 ） 對(duì) 人 力 資 源 開 發(fā) 工 作 投 入 少 ， 執(zhí) 行 不 力 首 先 ， 國 有 企業(yè) 管 理 者 對(duì) 人 力 資 源 開 發(fā) 投 入 少 。 第四，不重視對(duì)開發(fā)效果的反饋評(píng)估。 再次，國有 企業(yè) 缺乏內(nèi)部競爭。 （ 2）以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng)，極易導(dǎo)致不全面、不客 觀 、 不 公 正 的 判 斷 。很多 企業(yè) 往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷， 企業(yè) 管理者對(duì)人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。信息基礎(chǔ)的薄弱 ,使得 企業(yè) 人力資源管理信息共享性不足 ,進(jìn)而導(dǎo)致 企業(yè) 人力資源管 理 決 策 的 低 效 。在如今這個(gè)競爭激烈的市場上，必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭取繁榮和發(fā)展。此外，人力資源管理部門還必須建立起 企業(yè)的績效管理系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)，引導(dǎo)員工支持戰(zhàn)略規(guī)劃并以實(shí)際行 動(dòng) 推 動(dòng) 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 的 完 成 。 xielweffre. A..MeUo (2020)提出人力資源規(guī)劃是在 企業(yè) 戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開展的，但并不意味著這是一個(gè)被動(dòng)的過程。人力資源部門在為 企業(yè) 制定人力資源規(guī)劃時(shí)，首先要分析 企業(yè) 戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，然后根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求的人力資源需 求 。結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供給預(yù)測結(jié)果，分析供應(yīng)和需求之間的 差 距 ， 制 定 科 學(xué) 合 理 的 人 力 資 源 對(duì) 應(yīng) 策 略 。每一位員工都有追求自身發(fā)展的渴望，尤其是有進(jìn)取精神的員工。 樹立人才資本意識(shí)是搞好 企業(yè) 人力資源管理和開發(fā)的重要前提。所以其開發(fā)培訓(xùn)一般能夠做到有理可依，有據(jù)可循，當(dāng)然就不會(huì)出現(xiàn) 企業(yè) 培訓(xùn) 應(yīng)激性障礙 ， 而 達(dá) 到 預(yù) 期 效 果 。 第三，注重培訓(xùn)師的選擇。 （ 四 ） 對(duì) 員 工 進(jìn) 行 有 效 激 勵(lì) 激勵(lì)是開發(fā)和管理人力資源的一個(gè)重要方法，激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞，因?yàn)榭茖W(xué)有效的激 勵(lì)具有如下作用： 一方面，有效激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高 企業(yè) 績效。所以管理者要想提高員工個(gè)人績效水平，進(jìn)而提高 企業(yè) 整體績效 水 平 ， 就 必 須 對(duì) 員 工 進(jìn) 行 有 效 的 激 勵(lì) 。研究發(fā)現(xiàn)，從 企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。高的薪酬水平可以形成對(duì)外競爭優(yōu)勢，員工會(huì)有優(yōu)越感，認(rèn)識(shí)到 企業(yè) 對(duì)自己的重視，有較高的工作積極性。此外，固定薪酬要占有一定比例，這樣才能使員工有一定 的 安 全 感 ， 激 勵(lì) 薪 酬 措 施 才 會(huì) 有 效 。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。其次 ,內(nèi)部競爭可以調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員的積極性 , 使員工工作更加努力、更有激情。 績效考核有助于 企業(yè) 整體績效的提升。 首先，績效考核表要依據(jù)工作分析結(jié)果來制定。在 確 定 了 要 評(píng) 價(jià) 的 工作要項(xiàng)之后，必須對(duì)這些要項(xiàng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的定義，這就是績效考核標(biāo)準(zhǔn)。 第三，要聯(lián)系工作實(shí)際。一 個(gè) 完