【正文】 低的企業(yè)更難以適應(yīng)當(dāng)代社會的發(fā)展。(四)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎(chǔ)，給管理者帶來了極大的困擾。企業(yè)再設(shè)計酬薪的時候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強調(diào)出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價值落實到薪酬的管理上。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。尤其是我國與國際接軌后，所面臨的金融危機的影響就更加明顯，在基層的薪酬調(diào)查時，要竊聽落實群眾呼聲，了解群眾所想和反應(yīng)的薪酬管理方面的問題，真正將管理層的職責(zé)執(zhí)行起來，充分調(diào)動員工的工作積極性。例如，目前新出臺了個稅起征新標(biāo)準(zhǔn)，3000元的起征點增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。(二)加強有效溝通方式薪酬的途徑為了順應(yīng)時代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監(jiān)督機制做到監(jiān)督管理機制。(三)薪酬設(shè)計整體的分類建立企業(yè)經(jīng)營著薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理者的約束機制建立起來。目前企業(yè)經(jīng)營酬薪大致分為基本薪酬、績效薪酬、股權(quán)激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。(四)建立完善的薪酬考核機制薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進(jìn)行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實力。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內(nèi)容，有相應(yīng)的表述，從而客觀的評定員工的整體素質(zhì)。給計劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則。內(nèi)部變化包括發(fā)展戰(zhàn)略的變化、員工流動的變化等；外部變化包括政府人力資源政策的變化、人力供需矛盾的變化、以及競爭對手的變化。這種情況反映在企業(yè)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場發(fā)展戰(zhàn)略上，也反映在產(chǎn)權(quán)制度方面。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問題分析(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析。(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題。一般中小企業(yè)缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)都沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可缺少的一個重要環(huán)節(jié)。相應(yīng)地，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點也就有很大的差異。在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)尤其應(yīng)該考慮地域因素對人才引進(jìn)方面的影響。四、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃步驟。總體目標(biāo)確定以后，還要進(jìn)一步明確各個階段性的具體目標(biāo)，這主要是為了保證總體目標(biāo)順利和有效實施作出的約束性子目標(biāo)，具有較強的可操作性。(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容。并考慮對人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實，制定階段性實施計劃，每一階段性計劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資 需求預(yù)測進(jìn)行凈過剩量、凈需求量分析。(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案實施研究。第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）履行出資人職責(zé)的國有及國有控股企業(yè)（以下簡稱企業(yè)）。第四條 企業(yè)薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下基本原則：（一）貫徹執(zhí)行國家、省、市的相關(guān)薪酬政策，按照法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，規(guī)范薪酬管理；（二）堅持激勵與約束相結(jié)合，薪酬與風(fēng)險、責(zé)任相一致，與經(jīng)營業(yè)績和勞動成果相掛鉤。（四）堅持薪酬制度改革與相關(guān)改革配套進(jìn)行，推進(jìn)企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規(guī)范化、透明化。第二章 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的構(gòu)成和確定辦法第五條 企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構(gòu)成?；矫磕旰硕ㄒ淮巍＃ǘ┛冃晷娇冃晷脚c國有資本保值增值掛鉤。主要指標(biāo)為效益薪酬的計算依據(jù)，輔助指標(biāo)為調(diào)整依據(jù)?？己酥笜?biāo)隨考核辦法的調(diào)整而調(diào)整。當(dāng)考核結(jié)果為E級時，其績效年薪為0；當(dāng)考核結(jié)果為D級時，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分?jǐn)?shù)D級起點分?jǐn)?shù)）/（C級起點分?jǐn)?shù)D級起點分?jǐn)?shù)）確定。；當(dāng)考核結(jié)果為B級時，+（考核分?jǐn)?shù)B級起點分?jǐn)?shù)）/（A級起點分?jǐn)?shù)B級起點分?jǐn)?shù)）確定。凡企業(yè)利潤總額目標(biāo)值低于上目標(biāo)值與實際完成值的平均值的，最終考核結(jié)果原則上不得進(jìn)入A級。具體獎勵辦法另行制定。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。具體辦法另行規(guī)定。第八條 基本工資是指企業(yè)支付給員工的，金額相對固定的基本報酬。第九條 補貼津貼是指企業(yè)按照國家規(guī)定支付給員工的各項補助性收入。第四章 薪酬方案的制定和審批第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營特點，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報市國資委審批。薪酬方案應(yīng)當(dāng)分別明確本企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的薪酬構(gòu)成。第十三條 市國資委對企業(yè)薪酬方案進(jìn)行審批。國有控股公司的國有產(chǎn)權(quán)代表根據(jù)其在市國資委的審批方案，按照有關(guān)規(guī)定在董事會或其他決策機構(gòu)會議上充分發(fā)表意見，董事會或其他決策機構(gòu)對薪酬方案表決通過后執(zhí)行。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報請市國資委批準(zhǔn)。按照全面預(yù)算管理的要求，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和本規(guī)定及其它文件的規(guī)定，編制科學(xué)、合理的企業(yè)薪酬總額預(yù)算。薪酬總額預(yù)算中，應(yīng)分別設(shè)置企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬預(yù)算和員工薪酬預(yù)算，并且按照本規(guī)定的相關(guān)要求，體現(xiàn)企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬與員工薪酬在增幅上的關(guān)系和差別限制，以及各負(fù)責(zé)人之間的薪酬差額限制。第十六條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年的3月30日前，將本薪酬總額預(yù)算和預(yù)算編制說明報市國資委核準(zhǔn)。第十七條 薪酬中的績效工資（獎金），無論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當(dāng)編制到預(yù)算薪酬總額預(yù)算中。企業(yè)應(yīng)在每年7月31日前，編制上半年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報市國資委；在次年1月31日前，編制全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表，并上報市國資委。市國資委審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。企業(yè)有正當(dāng)理由需修改預(yù)算的，應(yīng)該將修改方案報市國資委審批。經(jīng)市國資委批準(zhǔn)的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向職工代表大會公開，接受民主監(jiān)督。企業(yè)制訂的薪酬分配方案與預(yù)算之間有偏差的，企業(yè)應(yīng)以專項報告的形式向市國資委做出說明。市國資委在審批或?qū)徍饲?，?yīng)聽取企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見，必要時可聽取企業(yè)職工代表的意見。第二十三條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬分配方案經(jīng)批準(zhǔn)并實施后，應(yīng)當(dāng)按照《暫行辦法》第二十八條，向職代會公開，接受民主監(jiān)督。其具體辦法另行規(guī)定。第二十六條 員工基本工資應(yīng)當(dāng)按月支付，補貼津貼的支付時間按照相關(guān)政策執(zhí)行，績效工資（獎金）的支付時間由企業(yè)自主決定。第二十七條 薪酬為稅前收入。第二十八條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的各項社會保險費中應(yīng)當(dāng)由個人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其工資中代扣代繳。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)嚴(yán)格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。第七章 責(zé)任追究第三十一條 違反暫行辦法和本規(guī)定，對企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的薪酬不實行臺賬管理和專戶管理的企業(yè)，市國資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對相關(guān)責(zé)任人作出處罰。企業(yè)負(fù)責(zé)人不得自我分配，不得下掛薪酬分配關(guān)系，不得參與下級企業(yè)分配，不得從本企業(yè)領(lǐng)取薪酬方案外的補貼、津貼等任何性質(zhì)的收入，不得以任何形式變相提高薪酬待遇，但國家另有規(guī)定或經(jīng)市國資委同意的除外。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。第三十四條 市國資委對企業(yè)進(jìn)行審計時，應(yīng)把對企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬審計作為一項重要內(nèi)容。第三十六條 企業(yè)應(yīng)逐步規(guī)范負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費，增加職務(wù)消費的透明度，企業(yè)負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費應(yīng)定期向職工代表大會報告。（二）對違反國家有關(guān)法律法規(guī)、弄虛作假和存在前款所列情形的，市國資委依法給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人通報批評，并酌情扣減企業(yè)主要負(fù)責(zé)人當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核評分；情節(jié)嚴(yán)重的，給予企業(yè)主要負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人經(jīng)濟(jì)處罰。構(gòu)成犯罪的，依法移交司法機關(guān)，依法追究刑事責(zé)任。第八章 附 則第三十八條 各市屬國有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報市國資委備案，具體實施情況于每年7月底前向市國資委報備。第四十條 國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章對上市公司的薪酬管理另有規(guī)定的，從其規(guī)定。第四十二條 本規(guī)定由市國資委負(fù)責(zé)解釋，市國資委可以根據(jù)實施過程中的情況對本規(guī)定進(jìn)行修訂。附件2 xxx國有企業(yè)特別獎勵暫行規(guī)定第一條 為規(guī)范市屬國有企業(yè)薪酬管理，激勵企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性和創(chuàng)造性，建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵機制，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》）及相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，結(jié)合成都市實際，制定本規(guī)定。第三條 給予對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工獎勵（以下簡稱特別獎勵），適用本規(guī)定。第五條 對企業(yè)、行業(yè)、社會做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人，由市國資委按照本規(guī)定評審認(rèn)定，給予其自主創(chuàng)新、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等單項特別獎勵；對企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工，由員工所在的企業(yè)按照本規(guī)定制定的企業(yè)內(nèi)部獎勵規(guī)則評審認(rèn)定，給予其特別獎勵。第六條 對企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工進(jìn)行特別獎勵應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：（一）獎勵與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤；（二）獎勵與責(zé)任和貢獻(xiàn)相符；（三）短期激勵和中長期激勵相結(jié)合；（四）評審公開、公平、公正。（五）《xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定(第3頁)》對獨資企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪超出當(dāng)年兌現(xiàn)值，以及對控股企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪董事會決定值超出市國資委決定值，且任期考核合格的。企業(yè)給予特別獎勵的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。對企業(yè)員工的特別獎勵方案，由企業(yè)根據(jù)本規(guī)定及相關(guān)規(guī)定制定。其核算管理，按《暫行辦法》第二十六條的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。對會計核算制度和財務(wù)管理制度完善，建立了完善的法人治理結(jié)構(gòu)并試行了任職資格制度的上市企業(yè)，經(jīng)市國資委批準(zhǔn)，可試行股權(quán)獎勵，但企業(yè)負(fù)責(zé)人或者員工單獨或者累積所持股份不應(yīng)達(dá)到控股或相對控股的比例。第十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的特別獎勵由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。企業(yè)員工特別獎勵的提取、兌現(xiàn)方式及扣減情形，由企業(yè)參照本條規(guī)定確定。第十四條 符合本規(guī)定條件的企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)于每年4月底前按市國資委的要求向市國資委提出特別獎勵的書面申報材料。第十六條 市國資委對申報企業(yè)的初評結(jié)果，由市國資委進(jìn)行公示，公示期為10日。市國資委特別獎勵評審委員會應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。第十七條 企業(yè)對企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎勵，應(yīng)嚴(yán)格按照《暫行辦法》的相關(guān)規(guī)定實行臺賬管理和專戶管理，并接受市國資委的監(jiān)督和檢查。第十八條 采取虛增利潤、虛報有關(guān)材料等弄虛作假手段取得特別獎勵的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)撤銷獎勵并全額追回獎金，同時追究相關(guān)人員的責(zé)任；構(gòu)成犯罪的，依法追究其刑事責(zé)任。除本規(guī)定另有規(guī)定的外，企業(yè)制定的有關(guān)員工特別獎勵的規(guī)則或者方案，須報市國資委備案。其具體實施情況于每年3月底前向市國資委報備。第二十二條 本規(guī)定自公布之日起施行。第二條 考核對象 與市國資委簽訂了經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書的企業(yè)負(fù)責(zé)人。第二章 計分辦法第四條 實行基本分基礎(chǔ)上的累計加減分制，總分120分。經(jīng)營業(yè)績考核總得分計算公式為：實得分＝實得基本分+實得加分－實際扣分。第五條 各單項指標(biāo)計分原則（一）基本指標(biāo)和分類指標(biāo)