【正文】 資科目核算，并實(shí)行臺賬管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照薪酬構(gòu)成設(shè)置明細(xì)賬目，單獨(dú)核算。第三十二條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案、薪酬總額預(yù)算和企業(yè)年終經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果計(jì)提和發(fā)放勞動者薪酬，不得超標(biāo)發(fā)放或計(jì)提，不得以發(fā)放實(shí)物或公費(fèi)旅游等形式變相提高薪酬待遇。第三十三條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年終對本企業(yè)上一企業(yè)薪酬情況進(jìn)行總結(jié)，對實(shí)際計(jì)提和發(fā)放的薪酬與年初預(yù)算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項(xiàng)報(bào)告形式，連同全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表上報(bào)市國資委。第三十七條 有下列情形之一的，市國資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：（一）對超過核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的金額從勞動者次年薪酬的相應(yīng)項(xiàng)目中扣除；對超額計(jì)提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本。（四）對發(fā)生重大違紀(jì)事件、造成國有資產(chǎn)流失的，對企業(yè)負(fù)責(zé)人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴(yán)重涉嫌犯罪的，依法移送司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任。第四十一條 企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二條 本規(guī)定適用于成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）直接履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資企業(yè)、國有獨(dú)資公司和國有控股公司（以下簡稱企業(yè)）。企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎勵規(guī)則獲得的特別獎勵是其薪酬的組成部分。第八條 下列企業(yè)員工，可以認(rèn)定為對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工：（一）企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，對企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或核心技術(shù)做出重大創(chuàng)新或改進(jìn)的主要技術(shù)人員；（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)某一主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域、全面負(fù)責(zé)實(shí)施某一領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作并做出突出貢獻(xiàn)的中、高級經(jīng)營管理人員；（三）維護(hù)企業(yè)國有資產(chǎn)安全、技術(shù)革新等方面有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。第十條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎勵核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。試行股權(quán)激勵的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權(quán)獎勵方案，經(jīng)市國資委批準(zhǔn)后執(zhí)行。第十三條 因工作需要，企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動的，按在職時段計(jì)算其當(dāng)年特別獎勵。對初評結(jié)果有異議的單位或個人，可以在公示期內(nèi)向市國資委特別獎勵評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。對違反規(guī)定的企業(yè)，市國資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對有關(guān)責(zé)任人做出處罰。第二十條 各市屬國有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的特別獎勵辦法，報(bào)市國資委備案。附件3xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核計(jì)分細(xì)則（試行）第一章 總則第一條 為構(gòu)建科學(xué)合理的市屬國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。其中，基本分100分、加分20分。其中：利潤總額高于目標(biāo)值時，每高于1個百分點(diǎn)，；國有資本保值增值率高于目標(biāo)值時，；凈資產(chǎn)收益率高于目標(biāo)值時，；每項(xiàng)加分上限：。每項(xiàng)加分上限：。綜合評議指標(biāo)中對推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個方面：企業(yè)承擔(dān)國家重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，并取得突破的，～1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）；承擔(dān)國家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項(xiàng)主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，～。其余5分加分因素由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團(tuán)合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。第三章 考核分級第七條 根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核的綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個級別。（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級別為低（D）。第九條 考核程序根據(jù)市國資委同企業(yè)簽訂的或任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書確定的指標(biāo)體系，業(yè)績考核按下列步驟組織實(shí)施：（一）下達(dá)《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室向被考核企業(yè)下達(dá)《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》，通知書告知考核的時間、地點(diǎn)、分類集中會審的具體實(shí)施方案、企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備的資料、該市國資委認(rèn)定的其它加分、扣分事項(xiàng)等。原則上劃入企業(yè)應(yīng)納入考核范圍，無償劃出、關(guān)閉、破產(chǎn)（含進(jìn)入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍。對財(cái)務(wù)決算報(bào)表上無法反映的定量指標(biāo)，由市國資委委派中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)測算。考核小組對照考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場評分。經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核認(rèn)定后的結(jié)果為最終結(jié)果。市國資委業(yè)績考核處負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。第五篇：淺議國有企業(yè)薪酬管理體系淺議國有企業(yè)薪酬管理體系摘 要：在整個人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才最有力的工具，它向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向，說明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企業(yè)所不愿看到的。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,通過改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,來提高員工的滿意度,真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、具有時代特點(diǎn)和員工需求開放的薪酬管理體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。要想發(fā)揮它對員工的有效激勵作用,則需要企業(yè)建立與之相配套的薪酬管理體系。狹義的說，它是指直接獲得的報(bào)酬，如工資、津貼、獎金、股權(quán)等。薪酬管理已經(jīng)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中成為各國企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大的影響。一個良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中取得競爭優(yōu)勢和較好生存的方向上去。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個方面。在員工心里，薪酬不僅僅是自己勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。但是，國有企業(yè)對薪酬管理體系作用的認(rèn)識依然存在理論和實(shí)踐操作上的不足。導(dǎo)致員工激勵不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已經(jīng)影響到企業(yè)的未來發(fā)展。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合,很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善,績效考核也很完美,但是更多的時候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行,致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。一方面是跨國公司進(jìn)入我國，充分利用其雄厚資金實(shí)力和優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使我國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。薪酬管理體系的優(yōu)化是一項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成職位說明書。它有兩個目的，一是比較各個職位相對價(jià)值的大小，得出職位等級序列。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資，更多的時候?qū)⑶皟烧吆喜⒖紤]，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。企業(yè)可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。在薪酬策略上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略。該薪酬管理體系運(yùn)用于研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該體系可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長的管理職位，從而留住技術(shù)骨干、降低接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。其次，員工了解了自己薪酬的來龍去脈，則會減少因問題而上訪的機(jī)率，從而有利于企業(yè)隊(duì)伍的穩(wěn)定。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是，在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對等性。3552 [16]Gary Dessler,Human resource Management,Prentice Hall Internation Inc.,1997。如今是人本管理的時代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競爭力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效力量。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。通過推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵機(jī)制，將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國有資產(chǎn)的保值增值。而在技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬體系對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢分析等。長期激勵主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵的方式為主。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。但是國有企業(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評價(jià)，這樣有失準(zhǔn)確性和公平性。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價(jià)，以確定職位相對價(jià)值的過程。（一）建立以職位工資制為主的薪酬管理體系所謂職位工資制，是首先對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予任職者與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。改革開放以來，我國在分配方式上打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。（二）國有企業(yè)薪酬管理體系存在問題原因的分析薪酬管理是一個使其組織內(nèi)外環(huán)境共同起作用的產(chǎn)物。國有企業(yè)薪酬管理體系中容易出現(xiàn)的問題是薪酬制度的設(shè)計(jì),主要表現(xiàn)在三個方面:一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡,過去我國在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性,而使薪酬制度缺少激勵性。但由于對薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬管理體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機(jī)理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬管理體系的弊端，改革成效不佳。二、國有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及原因分析（一）國有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題20世紀(jì)90年代以來，人才競爭咄咄逼人，國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展。人是企業(yè)運(yùn)營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個層面。激勵機(jī)制是把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個過程。（二）企業(yè)薪酬管理體系的作用薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工的需求制定薪酬制度。薪酬管理體系作為保護(hù)和提高員工工作熱情最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是有三部分組成的，一是基本薪酬，二是激勵薪酬，三是間接薪酬。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動方案并支持員工實(shí)施這些行動。薪酬管理；薪酬管理體系；激勵知識經(jīng)濟(jì)時代下,人力資源開發(fā)和激勵的地位逐漸上升,薪酬發(fā)放對于吸引、留住和激勵企業(yè)員工,創(chuàng)造高業(yè)績,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤收入有著重要意義。企業(yè)薪酬管理體系的建立和完善,關(guān)鍵是要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。第六章 附則第十一條 各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內(nèi)部或子公司的業(yè)績考核計(jì)分辦法?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)辦理考核結(jié)果的薪酬兌現(xiàn)，并建立考核檔案。考核小組向企業(yè)通報(bào)初步評分結(jié)果。收集非財(cái)務(wù)指標(biāo)資料考核小組辦公室根據(jù)企業(yè)自查報(bào)告，采取聽取匯報(bào)、訪談、問卷調(diào)