【正文】 的，需向市國資委專題報告，經(jīng)批準(zhǔn)后方能調(diào)整考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以保持?jǐn)?shù)據(jù)口徑一致。收集非財務(wù)指標(biāo)資料考核小組辦公室根據(jù)企業(yè)自查報告，采取聽取匯報、訪談、問卷調(diào)查等方式，提前充分收集并認(rèn)真整理非財務(wù)指標(biāo)資料。考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)辦理考核結(jié)果的薪酬兌現(xiàn)，并建立考核檔案。企業(yè)薪酬管理體系的建立和完善,關(guān)鍵是要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵體系。把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化為具體行動方案并支持員工實施這些行動。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情最有效的激勵手段，是現(xiàn)代企業(yè)管理制度中不可欠缺的一部分。激勵機制是把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個過程。人是企業(yè)運營中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業(yè)得以運轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。但由于對薪酬管理體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識，其在建立薪酬管理體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統(tǒng)文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬方案，缺乏科學(xué)依據(jù)，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬管理體系的弊端，改革成效不佳。（二）國有企業(yè)薪酬管理體系存在問題原因的分析薪酬管理是一個使其組織內(nèi)外環(huán)境共同起作用的產(chǎn)物。改革開放以來，我國在分配方式上打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則。（一）建立以職位工資制為主的薪酬管理體系所謂職位工資制，是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結(jié)果賦予任職者與其職位價值相當(dāng)?shù)男匠辍５菄衅髽I(yè)僅僅依靠職位頭銜稱謂來劃分職位等級，而不是依據(jù)職位評價，這樣有失準(zhǔn)確性和公平性。長期激勵主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵的方式為主。而在技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系下，員工只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。除了基本的企業(yè)經(jīng)濟承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素影響。3552 [16]Gary Dessler,Human resource Management,Prentice Hall Internation Inc.,1997。其次，員工了解了自己薪酬的來龍去脈，則會減少因問題而上訪的機率，從而有利于企業(yè)隊伍的穩(wěn)定。在薪酬策略上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略、跟隨策略。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資，更多的時候?qū)⑶皟烧吆喜⒖紤]，作為確定一個人基本工資的基礎(chǔ)。它有兩個目的，一是比較各個職位相對價值的大小，得出職位等級序列。薪酬管理體系的優(yōu)化是一項復(fù)雜而龐大的工程。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合,很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計很完善,績效考核也很完美,但是更多的時候不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行,致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。但是，國有企業(yè)對薪酬管理體系作用的認(rèn)識依然存在理論和實踐操作上的不足。企業(yè)的薪酬調(diào)整機制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個方面。薪酬管理已經(jīng)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中成為各國企業(yè)人力資源的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大的影響。要想發(fā)揮它對員工的有效激勵作用,則需要企業(yè)建立與之相配套的薪酬管理體系。第五篇：淺議國有企業(yè)薪酬管理體系淺議國有企業(yè)薪酬管理體系摘 要：在整個人力資源管理體系中，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才最有力的工具，它向員工傳達(dá)企業(yè)的價值導(dǎo)向，說明什么樣的行為是企業(yè)所倡導(dǎo)的，什么樣的行為是企業(yè)所不愿看到的。經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核認(rèn)定后的結(jié)果為最終結(jié)果。對財務(wù)決算報表上無法反映的定量指標(biāo)，由市國資委委派中介機構(gòu)進行專項審計測算。第九條 考核程序根據(jù)市國資委同企業(yè)簽訂的或任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書確定的指標(biāo)體系，業(yè)績考核按下列步驟組織實施：（一）下達(dá)《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室向被考核企業(yè)下達(dá)《經(jīng)營業(yè)績考核通知書》，通知書告知考核的時間、地點、分類集中會審的具體實施方案、企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)備的資料、該市國資委認(rèn)定的其它加分、扣分事項等。第三章 考核分級第七條 根據(jù)企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核的綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)（A）、良（B）、中（C）、低（D）、差（E）五個級別。其余5分加分因素由考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)企業(yè)的整體情況予以綜合平衡。每項加分上限：。其中，基本分100分、加分20分。第二十條 各市屬國有企業(yè)，可以參照本規(guī)定制定下屬子企業(yè)的企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工的特別獎勵辦法，報市國資委備案。對初評結(jié)果有異議的單位或個人，可以在公示期內(nèi)向市國資委特別獎勵評審委員會提出書面異議，并提供必要的證明材料。試行股權(quán)激勵的企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《公司法》等相關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，提出股權(quán)獎勵方案，經(jīng)市國資委批準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條 下列企業(yè)員工，可以認(rèn)定為對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)的員工：（一）企業(yè)關(guān)鍵科技成果的主要完成人，重大開發(fā)項目的負(fù)責(zé)人，對企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品或核心技術(shù)做出重大創(chuàng)新或改進的主要技術(shù)人員；（二）參與企業(yè)戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)某一主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域、全面負(fù)責(zé)實施某一領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作并做出突出貢獻(xiàn)的中、高級經(jīng)營管理人員；（三）維護企業(yè)國有資產(chǎn)安全、技術(shù)革新等方面有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工。第二條 本規(guī)定適用于成都市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會（以下簡稱市國資委）直接履行出資人職責(zé)的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司和國有控股公司（以下簡稱企業(yè)）。（四）對發(fā)生重大違紀(jì)事件、造成國有資產(chǎn)流失的，對企業(yè)負(fù)責(zé)人依法予以降職、撤職，情節(jié)嚴(yán)重涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)追究其刑事責(zé)任。第三十三條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年終對本企業(yè)上一企業(yè)薪酬情況進行總結(jié)，對實際計提和發(fā)放的薪酬與年初預(yù)算之間的偏差及原因作出說明，并于次年1月31日前以專項報告形式，連同全年薪酬總額預(yù)算執(zhí)行情況表上報市國資委。第二十九條 員工薪酬應(yīng)當(dāng)通過應(yīng)付工資科目核算，并實行臺賬管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照薪酬構(gòu)成設(shè)置明細(xì)賬目，單獨核算。第二十四條 國有控股企業(yè)由國有股權(quán)代表將薪酬分配方案報市國資委審批，并根據(jù)批準(zhǔn)的方案，按照《公司法》等法規(guī)的規(guī)定，在董事會或其它決策機構(gòu)會議上發(fā)表意見，董事會或其它決策機構(gòu)對薪酬分配方案表決通過，對超過市國資委批準(zhǔn)方案部分，納入國有產(chǎn)權(quán)代表任期滿后的特殊貢獻(xiàn)獎。市國資委在審批前，應(yīng)征求企業(yè)監(jiān)事會或監(jiān)事的意見。預(yù)算未核準(zhǔn)的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在15日內(nèi)重新編制上報市國資委。第十四條 審批后的薪酬方案，原則上不得調(diào)整。第十條 績效工資（獎金）是指企業(yè)根據(jù)經(jīng)濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。（四）確定薪酬的限制企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1，副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、?？冃晷剑?績效年薪基數(shù) 調(diào)節(jié)系數(shù)其中：績效年薪以基本年薪為基數(shù)；調(diào)節(jié)系數(shù)根據(jù)考核分?jǐn)?shù)，在03倍之間進行確定。第六條 薪酬的確定辦法：（一）基本年薪企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪是企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營管理難度、經(jīng)營環(huán)境、所承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定。在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應(yīng)從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產(chǎn)力水平與建立的目標(biāo) 規(guī)劃的實施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實施小組，制定相應(yīng)的實施制度，并對相第四篇：xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定xxx國有企業(yè)薪酬管理暫行規(guī)定第一章 總 則第一條 為落實《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），切實履行國有資產(chǎn)出資人職責(zé)，逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的激勵約束機制，合理確定企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工收入水平，調(diào)動企業(yè)負(fù)責(zé)人與員工的積極性、創(chuàng)造性，切實維護員工的合法權(quán)益，促進企業(yè)經(jīng)濟效益增長和實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律法規(guī)，結(jié)合我市實際，制定本規(guī)定。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的，要進行具體規(guī)劃設(shè)計，首先要進行戰(zhàn)略分解。組織為了適應(yīng)內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，就必須不斷地調(diào)整其競爭戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎(chǔ)，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進行科學(xué)的、客觀的人力資源規(guī)劃。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎(chǔ)與前提條件。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。每個企業(yè)都深知酬薪對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。包括長、中、短期計劃。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，所付給的相應(yīng)的回報和答謝。薪酬分配過分依據(jù)人的級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。從目前人力資源管理的現(xiàn)實看，目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。(三)實行多樣的員工福利計劃除購買法定保險外，發(fā)放一些防暑降溫費，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展第二篇：國有企業(yè)薪酬管理四大不足國有企業(yè)薪酬管理四大不足來源：發(fā)布時間：20140318瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評論(0)」國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟的主流，擔(dān)負(fù)著國計民生的重任。由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運營部門。第二，堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全激勵機制。由于經(jīng)營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費上享受很多特權(quán)，基本上都是公司報銷。(2)級別工資的設(shè)定無法充分體現(xiàn)員工能力。第一篇：國有企業(yè)薪酬管理論文關(guān)鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進管理制度論文摘要：隨著國內(nèi)外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。但由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:（1)工資調(diào)整機制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關(guān)，工資的剛性較強，根據(jù)員工級別確定崗位系數(shù)，確定工資標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。(1)職位消費不規(guī)范。二、AG集團公司薪酬制度的改革方案(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議第一，在高級技術(shù)人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。對上年度實行年薪制的人員按照設(shè)定的考評指標(biāo)進行評分，最后換算成績效系數(shù)。多發(fā)展一些激勵薪酬方式。第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯位企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。(四)酬薪的結(jié)構(gòu)十分繁瑣國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎(chǔ)，給管理者帶來了極大的困擾。例如，目前新出臺了個稅起征新標(biāo)準(zhǔn)，3000元的起征點增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。(四)建立完善的薪酬考核機制薪酬的考核的制定是有著完善的標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行方式的，采用科學(xué)的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。人力資源素質(zhì)規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程和組織對員工行為要求，設(shè)計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為準(zhǔn)則等等。此外，在制定人力資源規(guī)劃時還需要從企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，將人力資源規(guī)劃置于企業(yè)的整體發(fā)展中考慮。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展的不同階段都將是不可