【正文】 的評定員工的整體素質(zhì)。(三)薪酬設(shè)計整體的分類建立企業(yè)經(jīng)營著薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營管理者的約束機制建立起來。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。所以，近些年很多企業(yè)都進行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策摘要：目前國內(nèi)外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。第三篇：關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考摘要：國有企業(yè)改革酬薪是推進企業(yè)改革的必由之路，是完善我國國有資產(chǎn)的管理體制的進一步體現(xiàn)。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù)。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發(fā)揮不強，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險越高”的原則加以確定。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營業(yè)績并不是依靠個人努力實現(xiàn)的。(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級管理人員包庇員工。AG公司不斷進行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達(dá)到國際先進水平。實施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。經(jīng)營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營班子成員的積極性。年終結(jié)算薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進行核算確定。三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示(一)長期激勵與短期激勵相結(jié)合除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應(yīng)把注意力放在長期激勵上。國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 第一、對薪酬認(rèn)識的不足目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系。二是薪酬體系不合理。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展，也是促進國家經(jīng)濟發(fā)展動力的有效措施。本文在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，造成了一種無序的狀態(tài)。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的，為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點，以酬薪管理作為管理工具，加強酬薪考核機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻(xiàn)。開放性原則實際上強調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。目前國內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源計劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預(yù)測與供給預(yù)測的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。（三）堅持績效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護出資人的合法權(quán)益。主要考核指標(biāo)為國有資本保值增值率、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標(biāo)為銷售（營業(yè)）增長率、管理費用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。；當(dāng)考核結(jié)果為A級時，+(考核分?jǐn)?shù)A級起點分?jǐn)?shù))/（滿分A級起點分?jǐn)?shù)）確定。第三章 員工薪酬的構(gòu)成（）第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資（獎金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動合同另行確定。同時，在編制說明中，明確企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對應(yīng)的會計科目，以及跨發(fā)放的績效工資（獎金）全額預(yù)提、核定發(fā)放及賬務(wù)調(diào)整的時間和具體做法。企業(yè)在編制企業(yè)薪酬總額預(yù)算時，應(yīng)該聽取職工代表的意見，并在向市國資委報批的材料上體現(xiàn)。第十九條 對少數(shù)在實際工作中，因市政府特殊任務(wù)下達(dá)而增加務(wù)工人員需增大薪酬總額的，另行單獨報批。企業(yè)在報送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配審核材料時，應(yīng)同時報送企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費的相關(guān)材料和董事會、職工代表大會對職務(wù)消費的審議情況。但是績效工資（獎金）中與企業(yè)完成市國資委計劃指標(biāo)情況相掛鉤的獎金（如年終獎）部分，應(yīng)當(dāng)在市國資委對企業(yè)完成考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果，核定最終發(fā)放金額，已經(jīng)預(yù)發(fā)的應(yīng)多退少補。第三十二條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案、薪酬總額預(yù)算和企業(yè)年終經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果計提和發(fā)放勞動者薪酬，不得超標(biāo)發(fā)放或計提，不得以發(fā)放實物或公費旅游等形式變相提高薪酬待遇。第三十七條 有下列情形之一的，市國資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：（一）對超過核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實物或組織公費旅游的金額從勞動者次年薪酬的相應(yīng)項目中扣除；對超額計提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本。第四十一條 企業(yè)員工對企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎勵規(guī)則獲得的特別獎勵是其薪酬的組成部分。第十條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎勵核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。第十三條 因工作需要，企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動的，按在職時段計算其當(dāng)年特別獎勵。對違反規(guī)定的企業(yè)，市國資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對有關(guān)責(zé)任人做出處罰。附件3xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核計分細(xì)則（試行）第一章 總則第一條 為構(gòu)建科學(xué)合理的市屬國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核體系，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評結(jié)合、獎懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。其中：利潤總額高于目標(biāo)值時，每高于1個百分點，；國有資本保值增值率高于目標(biāo)值時，；凈資產(chǎn)收益率高于目標(biāo)值時，；每項加分上限：。綜合評議指標(biāo)中對推進技術(shù)創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個方面：企業(yè)承擔(dān)國家重大科技攻關(guān)項目，并取得突破的，～1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）；承擔(dān)國家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，～。（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級別為低（D）。原則上劃入企業(yè)應(yīng)納入考核范圍，無償劃出、關(guān)閉、破產(chǎn)（含進入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍?？己诵〗M對照考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場評分。市國資委業(yè)績考核處負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。企業(yè)一定要重視對員工的激勵,根據(jù)員工的各種需求,采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的種種措施,通過改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,來提高員工的滿意度,真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、具有時代特點和員工需求開放的薪酬管理體系,使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。狹義的說，它是指直接獲得的報酬，如工資、津貼、獎金、股權(quán)等。一個良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中取得競爭優(yōu)勢和較好生存的方向上去。在員工心里，薪酬不僅僅是自己勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發(fā)展前景。導(dǎo)致員工激勵不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已經(jīng)影響到企業(yè)的未來發(fā)展。一方面是跨國公司進入我國，充分利用其雄厚資金實力和優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使我國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。進行工作分析必須以公司經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成職位說明書。二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同而實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。企業(yè)可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。該薪酬管理體系運用于研發(fā)機構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運用該體系可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理職位，從而留住技術(shù)骨干、降低接受不良管理者的風(fēng)險。對企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是，在外部具有競爭性，在內(nèi)部具有價值分配公平性和價值獲得對等性。如今是人本管理的時代，企業(yè)必須設(shè)計科學(xué)的薪酬管理體系，樹立全新的薪酬管理理念，運用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競爭力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效力量。通過推行基于EVA的年薪機制和股權(quán)激勵機制，將企業(yè)長期發(fā)展與經(jīng)營者利益相掛鉤的利益共享機制，解決國有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險、享受利益的激勵機制和約束機制，從而確保國有資產(chǎn)的保值增值。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬體系對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬趨勢分析等。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計并沒有讓員工參與進來，缺乏靈活性。國有企業(yè)薪酬管理體系中容易出現(xiàn)的問題是薪酬制度的設(shè)計,主要表現(xiàn)在三個方面:一是薪酬制度在公平性與激勵性的平衡,過去我國在改革開放前因為過于注重公平性,而使薪酬制度缺少激勵性。二、國有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及原因分析（一）國有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題20世紀(jì)90年代以來，人才競爭咄咄逼人，國有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進展。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計包括了外部公平、內(nèi)部公平和個人公平三個層面。（二）企業(yè)薪酬管理體系的作用薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工的需求制定薪酬制度。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是有三部分組成的，一是基本薪酬，二是激勵薪酬，三是間接薪酬。薪酬管理；薪酬管理體系；激勵知識經(jīng)濟時代下,人力資源開發(fā)和激勵的地位逐漸上升,薪酬發(fā)放對于吸引、留住和激勵企業(yè)員工,創(chuàng)造高業(yè)績,實現(xiàn)企業(yè)的利潤收入有著重要意義。