【正文】 的評(píng)定員工的整體素質(zhì)。(三)薪酬設(shè)計(jì)整體的分類建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)著薪酬管理制度，不應(yīng)該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績(jī)效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經(jīng)營(yíng)管理者的約束機(jī)制建立起來。所以在企業(yè)內(nèi)部中一定要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部收入的差距問題。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級(jí)組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計(jì)劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺(tái)。所以，近些年很多企業(yè)都進(jìn)行了年薪和績(jī)效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對(duì)策摘要：目前國(guó)內(nèi)外雖然對(duì)人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。第三篇：關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]關(guān)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理的思考摘要：國(guó)有企業(yè)改革酬薪是推進(jìn)企業(yè)改革的必由之路，是完善我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)的管理體制的進(jìn)一步體現(xiàn)。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是薪酬設(shè)計(jì)缺乏相應(yīng)的依據(jù)。但從整體上看，國(guó)有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營(yíng)體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國(guó)有企業(yè)的收入分配制度改革相對(duì)滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵(lì)作用發(fā)揮不強(qiáng)，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時(shí)可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實(shí)際情況，實(shí)行不同崗位實(shí)行不同管理制度?；绞墙⒃趰徫环诸惗?jí)的基礎(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則加以確定。目前年薪制的實(shí)施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是依靠個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的。(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級(jí)管理人員包庇員工。AG公司不斷進(jìn)行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點(diǎn)、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達(dá)到國(guó)際先進(jìn)水平。實(shí)施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升機(jī)會(huì)減少，降低其工作積極性。經(jīng)營(yíng)者績(jī)效年薪按公司整體業(yè)績(jī)考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營(yíng)班子成員的積極性。年終結(jié)算薪酬，是建立在績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。三、對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬改革的啟示(一)長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合除了采用有效的短期薪酬激勵(lì)之外，還應(yīng)把注意力放在長(zhǎng)期激勵(lì)上。國(guó)有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 第一、對(duì)薪酬認(rèn)識(shí)的不足目前很多國(guó)有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對(duì)薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認(rèn)識(shí)不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營(yíng)成本與改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系。二是薪酬體系不合理。有效良好的國(guó)有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也是促進(jìn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展動(dòng)力的有效措施。本文在吸收國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對(duì)基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計(jì)以及如何貫徹實(shí)施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際進(jìn)行了較為深入的分析研究。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個(gè)企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，造成了一種無序的狀態(tài)。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。企業(yè)經(jīng)營(yíng)著的酬薪通常都是由績(jī)效工資、五險(xiǎn)一金等福利組成的，為了進(jìn)一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎(jiǎng)勵(lì)等。按照企業(yè)的改革的總體思路，認(rèn)真執(zhí)行國(guó)有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點(diǎn)，以酬薪管理作為管理工具，加強(qiáng)酬薪考核機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國(guó)有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻(xiàn)。開放性原則實(shí)際上強(qiáng)調(diào)的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源計(jì)劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓(xùn)需求的調(diào)查和匯總。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時(shí)，需要重點(diǎn)考慮企業(yè)所處的地理位置對(duì)企業(yè)人員擴(kuò)張的影響。對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人均工作時(shí)間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動(dòng)人員、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，而形成規(guī)劃報(bào)告。（三）堅(jiān)持績(jī)效考核，效率優(yōu)先、兼顧公平和企業(yè)薪酬水平增幅不高于企業(yè)效益增幅，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬水平增幅不高于企業(yè)職工平均薪酬水平增幅，維護(hù)出資人的合法權(quán)益。主要考核指標(biāo)為國(guó)有資本保值增值率、利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率和可持續(xù)發(fā)展能力；輔助指標(biāo)為銷售（營(yíng)業(yè)）增長(zhǎng)率、管理費(fèi)用控制率、應(yīng)收賬款控制率等。；當(dāng)考核結(jié)果為A級(jí)時(shí)，+(考核分?jǐn)?shù)A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù))/（滿分A級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。第三章 員工薪酬的構(gòu)成（）第七條 企業(yè)員工薪酬，原則上由基本工資、補(bǔ)貼津貼和績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）三部分構(gòu)成，也可以根據(jù)其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同另行確定。同時(shí)，在編制說明中，明確企業(yè)負(fù)責(zé)人及員工在薪酬總額中各自所占比重和所對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)科目，以及跨發(fā)放的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）全額預(yù)提、核定發(fā)放及賬務(wù)調(diào)整的時(shí)間和具體做法。企業(yè)在編制企業(yè)薪酬總額預(yù)算時(shí)，應(yīng)該聽取職工代表的意見，并在向市國(guó)資委報(bào)批的材料上體現(xiàn)。第十九條 對(duì)少數(shù)在實(shí)際工作中，因市政府特殊任務(wù)下達(dá)而增加務(wù)工人員需增大薪酬總額的，另行單獨(dú)報(bào)批。企業(yè)在報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配審核材料時(shí)，應(yīng)同時(shí)報(bào)送企業(yè)負(fù)責(zé)人職務(wù)消費(fèi)的相關(guān)材料和董事會(huì)、職工代表大會(huì)對(duì)職務(wù)消費(fèi)的審議情況。但是績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）中與企業(yè)完成市國(guó)資委計(jì)劃指標(biāo)情況相掛鉤的獎(jiǎng)金（如年終獎(jiǎng)）部分，應(yīng)當(dāng)在市國(guó)資委對(duì)企業(yè)完成考核后，由企業(yè)根據(jù)考核結(jié)果，核定最終發(fā)放金額，已經(jīng)預(yù)發(fā)的應(yīng)多退少補(bǔ)。第三十二條 企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照薪酬方案、薪酬總額預(yù)算和企業(yè)年終經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果計(jì)提和發(fā)放勞動(dòng)者薪酬，不得超標(biāo)發(fā)放或計(jì)提，不得以發(fā)放實(shí)物或公費(fèi)旅游等形式變相提高薪酬待遇。第三十七條 有下列情形之一的，市國(guó)資委將依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章，視情節(jié)輕重予以處理：（一）對(duì)超過核定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的，超發(fā)部分和違反規(guī)定發(fā)放實(shí)物或組織公費(fèi)旅游的金額從勞動(dòng)者次年薪酬的相應(yīng)項(xiàng)目中扣除；對(duì)超額計(jì)提薪酬總額，以及不合理提留工資結(jié)余的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本。第四十一條 企業(yè)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工按照本規(guī)定或者企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)則獲得的特別獎(jiǎng)勵(lì)是其薪酬的組成部分。第十條 企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工的特別獎(jiǎng)勵(lì)核算，是企業(yè)薪酬總額核算的一部分。第十三條 因工作需要，企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動(dòng)的，按在職時(shí)段計(jì)算其當(dāng)年特別獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)，市國(guó)資委應(yīng)責(zé)令其糾正，并可根據(jù)相關(guān)規(guī)定對(duì)有關(guān)責(zé)任人做出處罰。附件3xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核計(jì)分細(xì)則（試行）第一章 總則第一條 為構(gòu)建科學(xué)合理的市屬國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系，遵循“客觀公正、科學(xué)合理、考評(píng)結(jié)合、獎(jiǎng)懲分明”的原則，根據(jù)《xxx國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核與薪酬管理暫行辦法》，特制訂本辦法。其中：利潤(rùn)總額高于目標(biāo)值時(shí)，每高于1個(gè)百分點(diǎn)，；國(guó)有資本保值增值率高于目標(biāo)值時(shí)，；凈資產(chǎn)收益率高于目標(biāo)值時(shí)，；每項(xiàng)加分上限：。綜合評(píng)議指標(biāo)中對(duì)推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新情況好的可以加分，加分包括以下兩個(gè)方面：企業(yè)承擔(dān)國(guó)家重大科技攻關(guān)項(xiàng)目，并取得突破的，～1分（以有關(guān)部門頒發(fā)的證書為準(zhǔn)）；承擔(dān)國(guó)家科技發(fā)展規(guī)劃綱要目錄內(nèi)的重大科技專項(xiàng)主體研究，雖然尚未取得突破，但投入較大，～。（三）存在賬外資產(chǎn)，且占集團(tuán)合并資產(chǎn)總額10％以上的，扣3～5分。（四）得分在70分以上（含70分）不足80分的級(jí)別為低（D）。原則上劃入企業(yè)應(yīng)納入考核范圍，無償劃出、關(guān)閉、破產(chǎn)（含進(jìn)入破產(chǎn)程序）企業(yè)，不納入考核范圍?？己诵〗M對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分。市國(guó)資委業(yè)績(jī)考核處負(fù)責(zé)考核領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作。企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì),根據(jù)員工的各種需求,采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的種種措施,通過改善員工的工作環(huán)境和生活質(zhì)量,來提高員工的滿意度,真正建立起適應(yīng)本企業(yè)特色、具有時(shí)代特點(diǎn)和員工需求開放的薪酬管理體系,使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。狹義的說，它是指直接獲得的報(bào)酬，如工資、津貼、獎(jiǎng)金、股權(quán)等。一個(gè)良好的薪酬管理體系直接與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場(chǎng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和較好生存的方向上去。在員工心里，薪酬不僅僅是自己勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。導(dǎo)致員工激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)的發(fā)展和效益提升，已經(jīng)影響到企業(yè)的未來發(fā)展。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入我國(guó)，充分利用其雄厚資金實(shí)力和優(yōu)厚待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使我國(guó)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。進(jìn)行工作分析必須以公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成職位說明書。二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同而實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。企業(yè)可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。該薪酬管理體系運(yùn)用于研發(fā)機(jī)構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運(yùn)用該體系可以在一定程度上鼓勵(lì)優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報(bào)酬雖高但不擅長(zhǎng)的管理職位，從而留住技術(shù)骨干、降低接受不良管理者的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)企業(yè)員工來講，其發(fā)揮效力的基本前提是，在外部具有競(jìng)爭(zhēng)性，在內(nèi)部具有價(jià)值分配公平性和價(jià)值獲得對(duì)等性。如今是人本管理的時(shí)代，企業(yè)必須設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬管理體系，樹立全新的薪酬管理理念，運(yùn)用嶄新的薪酬管理方法，使薪酬成為滿足員工需要，留住人才，保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，構(gòu)建企業(yè)與員工生命共同體的有效力量。通過推行基于EVA的年薪機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者利益相掛鉤的利益共享機(jī)制，解決國(guó)有企業(yè)所有者缺位的問題，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以股東的心態(tài)來思考企業(yè)的發(fā)展問題，真正建立起企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、享受利益的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，從而確保國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬體系對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬趨勢(shì)分析等。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法，它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。它是在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位本身所具有的特性（比如職位對(duì)企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對(duì)價(jià)值的過程。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系中容易出現(xiàn)的問題是薪酬制度的設(shè)計(jì),主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡,過去我國(guó)在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性,而使薪酬制度缺少激勵(lì)性。二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題及原因分析（一）國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系存在的問題20世紀(jì)90年代以來，人才競(jìng)爭(zhēng)咄咄逼人，國(guó)有企業(yè)的改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。（二）企業(yè)薪酬管理體系的作用薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工的需求制定薪酬制度。在企業(yè)中，員工的薪酬一般是有三部分組成的，一是基本薪酬，二是激勵(lì)薪酬，三是間接薪酬。薪酬管理；薪酬管理體系；激勵(lì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下,人力資源開發(fā)和激勵(lì)的地位逐漸上升,薪酬發(fā)放對(duì)于吸引、留住和激勵(lì)企業(yè)員工,創(chuàng)造高業(yè)績(jī),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)收入有著重要意義。