【正文】 第六章 附則第十一條 各企業(yè)可參照此辦法制定企業(yè)內(nèi)部或子公司的業(yè)績(jī)考核計(jì)分辦法?？己诵〗M向企業(yè)通報(bào)初步評(píng)分結(jié)果。市國(guó)資委在財(cái)務(wù)決算批復(fù)中要求企業(yè)糾正、整改，并影響企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表、能夠確認(rèn)具體影響金額的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)批復(fù)調(diào)整評(píng)價(jià)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第四章 考核方式及程序第八條 考核方式業(yè)績(jī)考核采取被考核企業(yè)書面報(bào)告及相關(guān)資料送達(dá)，分類集中會(huì)審與隨機(jī)實(shí)地抽檢相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。（五）市國(guó)資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中予以明確）。（三）市國(guó)資委認(rèn)定的其它事項(xiàng)（在每年的《經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核通知書》中予以明確）。定性指標(biāo)：根據(jù)指標(biāo)完成情況評(píng)定等級(jí)，分為優(yōu)秀、良好、中等、較差、很差五個(gè)等級(jí)。第三條 考核內(nèi)容經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書確定的各項(xiàng)指標(biāo)，包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和綜合評(píng)議指標(biāo)。第十九條 符合條件的企業(yè)員工向企業(yè)提出特別獎(jiǎng)勵(lì)申請(qǐng)的有關(guān)要求及評(píng)審程序，由企業(yè)參照本規(guī)定制定。第十五條 市國(guó)資委負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人特別獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)審工作。第十一條 特別獎(jiǎng)勵(lì)可以采取貨幣、實(shí)物等形式。第七條 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核達(dá)A級(jí)，并具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)該企業(yè)、行業(yè)或者社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)：（一）企業(yè)銷售收入、上繳稅金、利潤(rùn)、凈資產(chǎn)（財(cái)政增資除外）等四項(xiàng)指標(biāo)的增長(zhǎng)幅度均名列本市前列；（二）企業(yè)減虧額名列本市前列；（三）企業(yè)獲得中國(guó)名牌產(chǎn)品和中國(guó)馳名商標(biāo)；（四）企業(yè)或者企業(yè)負(fù)責(zé)人贏得國(guó)際或全國(guó)重大獎(jiǎng)項(xiàng)。第四十三條 本規(guī)定自公布之日起施行。（三）以虛增利潤(rùn)等弄虛作假形式取得績(jī)效薪酬的，一經(jīng)查實(shí)，全額追回，同時(shí)追究相關(guān)人員的責(zé)任，并按有關(guān)規(guī)定予以處罰。對(duì)違反規(guī)定的企業(yè)負(fù)責(zé)人，市國(guó)資委可責(zé)令其清退違規(guī)收入，并可依照相關(guān)規(guī)定追究其責(zé)任。企業(yè)負(fù)責(zé)人和員工應(yīng)當(dāng)繳納的個(gè)人所得稅由企業(yè)從其工資中依法代扣代繳。第二十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人因違規(guī)受到扣發(fā)績(jī)效年薪處罰的，應(yīng)當(dāng)在執(zhí)行薪酬方案時(shí)，根據(jù)處罰決定扣發(fā)其薪酬。第二十條 經(jīng)市國(guó)資委核準(zhǔn)后的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行。企業(yè)薪酬總額的增長(zhǎng)率，不高于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)率，不高于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)率。國(guó)有獨(dú)資企業(yè)、國(guó)有獨(dú)資公司根據(jù)其在市國(guó)資委審批的方案在企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行該薪酬方案。其標(biāo)準(zhǔn)主要根據(jù)職務(wù)、崗位、職稱、學(xué)歷、工齡等相關(guān)因素，參照社會(huì)及行業(yè)同等工資水平等綜合確定。（三）特別獎(jiǎng)勵(lì)市國(guó)資委建立企業(yè)特別獎(jiǎng)勵(lì)制度，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)企業(yè)、行業(yè)和社會(huì)有特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)相關(guān)人員。企業(yè)完成市國(guó)資委下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)或責(zé)任目標(biāo)，其負(fù)責(zé)人可獲得效益薪酬。（五）建立薪酬預(yù)算體系、統(tǒng)一薪酬構(gòu)成、控制薪酬總額，合理控制企業(yè)人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)上述方案計(jì)劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時(shí)，就需制訂招聘計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎(chǔ)上提出明確的總體指導(dǎo)思想，并以此貫穿整個(gè)規(guī)劃的始終。三、人力資源規(guī)劃影響因素分析(一)企業(yè)的發(fā)展階段。整體性應(yīng)體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結(jié)成具有競(jìng)爭(zhēng)能力的核心力量。人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)戰(zhàn)略重點(diǎn)發(fā)育的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)企人力資源進(jìn)行分層分類，同時(shí)設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責(zé)及權(quán)限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。在整體思路上要樹(shù)立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報(bào)酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績(jī)效和認(rèn)可、發(fā)展和職業(yè)機(jī)會(huì)等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強(qiáng)員工的福利和待遇，提升滿意度。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的稅收問(wèn)題，將管理者與員工的收入合理匹配，調(diào)動(dòng)員工的工作的積極性，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵(lì)機(jī)制，減少員工和收入者的收入差距。(三)經(jīng)營(yíng)者的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不相符很多企業(yè)的主管部門對(duì)于每個(gè)部門的收入都沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個(gè)部門的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績(jī)掛鉤的企業(yè)大多也都存在這分配不合理的情況，而經(jīng)營(yíng)者的酬薪卻十分客觀。人力資源規(guī)劃是指組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時(shí)能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識(shí)和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過(guò)程。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵(lì)一、什么是企業(yè)薪酬制度正確有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長(zhǎng)最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。第四、薪酬分配不合理主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配過(guò)分依據(jù)個(gè)人的職務(wù)級(jí)別、職稱、學(xué)歷和工齡。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機(jī)時(shí)，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識(shí)流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負(fù)面影響。(二)建立新的薪酬體系，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。從年薪的考評(píng)看，通過(guò)設(shè)定“一級(jí)考評(píng)指標(biāo)”和“二級(jí)考評(píng)指標(biāo)”，對(duì)公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進(jìn)行考評(píng)。目前的年薪政策對(duì)經(jīng)營(yíng)者的短期行為有較強(qiáng)激勵(lì)作用，但缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，對(duì)經(jīng)營(yíng)者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)缺乏有效激勵(lì)。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點(diǎn)階段，因此也存在不少問(wèn)題。(二)會(huì)司現(xiàn)行薪酬制度存在問(wèn)題分析現(xiàn)行的風(fēng)險(xiǎn)崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個(gè)人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵(lì)作用。本文對(duì)國(guó)有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進(jìn)行了分析，找出了國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力在薪酬管理方面的原因，(一)公司背景、概況AG集團(tuán)始建于1916年，是新中國(guó)第一個(gè)恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國(guó)鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過(guò)近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團(tuán)，能夠生產(chǎn)700多個(gè)品種、25000多個(gè)規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。職務(wù)消費(fèi)成為經(jīng)營(yíng)者收入的一種補(bǔ)充，無(wú)法有效約束。(二)對(duì)于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等。又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國(guó)際業(yè)務(wù)部、受理市場(chǎng)部等科研、開(kāi)發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門。經(jīng)營(yíng)好國(guó)有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會(huì)的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國(guó)家和社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對(duì)于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與成長(zhǎng)階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動(dòng)，但管理者往往卻并沒(méi)有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。同時(shí)，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。狹義的人力資源規(guī)劃是指進(jìn)行人力資源供求預(yù)測(cè)，并使之平衡的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃。企業(yè)再設(shè)計(jì)酬薪的時(shí)候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒(méi)有將真正的要素都強(qiáng)調(diào)出來(lái)，使得企業(yè)難以將真正的倡導(dǎo)價(jià)值落實(shí)到薪酬的管理上。(二)加強(qiáng)有效溝通方式薪酬的途徑為了順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展要進(jìn)行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過(guò)薪酬結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)制定一個(gè)合理的薪資水平，同時(shí)引入有效監(jiān)督機(jī)制做到監(jiān)督管理機(jī)制。在企業(yè)考核評(píng)定業(yè)績(jī)中可以設(shè)置相關(guān)的考核流程，施行必要的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這樣就可以引導(dǎo)員工正確發(fā)揮自己的考核實(shí)力。(三)企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定原則。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析(一)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析。相應(yīng)地，制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)也就有很大的差異。(二)企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容。第二條 本規(guī)定適用于經(jīng)市政府確定的，由成都市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱市國(guó)資委）履行出資人職責(zé)的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱企業(yè)）?；矫磕旰硕ㄒ淮巍．?dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，其績(jī)效年薪為0；當(dāng)考核結(jié)果為D級(jí)時(shí)，調(diào)節(jié)系數(shù)按（考核分?jǐn)?shù)D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）/（C級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)D級(jí)起點(diǎn)分?jǐn)?shù)）確定。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)（含所屬全資企業(yè)）職工平均工資的8倍。第四章 薪酬方案的制定和審批第十一條 企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，依照本規(guī)定確定的基本原則和薪酬構(gòu)成要求，制訂企業(yè)薪酬方案，并上報(bào)市國(guó)資委審批。若企業(yè)因客觀原因確需調(diào)整，應(yīng)重新報(bào)請(qǐng)市國(guó)資委批準(zhǔn)。第十七條 薪酬中的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金），無(wú)論是否跨發(fā)放，都應(yīng)當(dāng)編制到預(yù)算薪酬總額預(yù)算中。經(jīng)市國(guó)資委批準(zhǔn)的企業(yè)薪酬總額預(yù)算，企業(yè)應(yīng)以適當(dāng)方式向職工代表大會(huì)公開(kāi)，接受民主監(jiān)督。其具體辦法另行規(guī)定。企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬，應(yīng)嚴(yán)格按照暫行辦法的相關(guān)規(guī)定實(shí)行臺(tái)賬管理和專戶管理，并接受市國(guó)資委的監(jiān)督和檢查。第三十四條 市國(guó)資委對(duì)企業(yè)進(jìn)行審計(jì)時(shí)，應(yīng)把對(duì)企業(yè)薪酬特別是負(fù)責(zé)人的薪酬審計(jì)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。第八章 附 則第三十八條 各市屬國(guó)有企業(yè)，可參照本規(guī)定制定子公司企業(yè)薪酬方案，報(bào)市國(guó)資委備案，具體實(shí)施情況于每年7月底前向市國(guó)資委報(bào)備。第三條 給予對(duì)企業(yè)、行業(yè)、社會(huì)做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)負(fù)責(zé)人和對(duì)企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的企業(yè)員工獎(jiǎng)勵(lì)（以下簡(jiǎn)稱特別獎(jiǎng)勵(lì)），適用本規(guī)定。企業(yè)給予特別獎(jiǎng)勵(lì)的員工的具體條件由企業(yè)規(guī)定。第十二條 企業(yè)負(fù)責(zé)人的特別獎(jiǎng)勵(lì)由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)。市國(guó)資委特別獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)審委員會(huì)應(yīng)在收到異議材料之日起15日內(nèi)作出裁決。其具體實(shí)施情況于每年3月底前向市國(guó)資委報(bào)備。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核總得分計(jì)算公式為：實(shí)得分＝實(shí)得基本分+實(shí)得加分－實(shí)際扣分。（二）綜合評(píng)議指標(biāo)綜合評(píng)議指標(biāo)每個(gè)單項(xiàng)基本分為1分。第六條 重大不良事項(xiàng)扣分原則對(duì)被考核企業(yè)在考核期間（）發(fā)生以下重大不良事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)予以扣分：（一）發(fā)生屬于當(dāng)期責(zé)任的重大資產(chǎn)損失事項(xiàng)，損失金額超過(guò)平均資產(chǎn)總額1％的，或者資產(chǎn)損失金額未超過(guò)平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴(yán)重并造成重大社會(huì)影響的，扣5分。（一）得分達(dá)到115分以上（含115分）的級(jí)別為優(yōu)（A）。（二）收集、核實(shí)考核基礎(chǔ)資料收集并調(diào)整、核實(shí)基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)業(yè)績(jī)考核基礎(chǔ)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以市國(guó)資委審核確認(rèn)的財(cái)務(wù)決算合并報(bào)表數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。企業(yè)自查并報(bào)送考核基礎(chǔ)資料各企業(yè)按照通知書的要求，對(duì)照記分標(biāo)準(zhǔn)自查打分，同時(shí)撰寫業(yè)績(jī)考核自查報(bào)告，將報(bào)告及考核有關(guān)資料報(bào)市國(guó)資委業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。（五）向企業(yè)通報(bào)考核結(jié)果并進(jìn)行考核工作總結(jié)考核領(lǐng)導(dǎo)小組以書面形式向企業(yè)通報(bào)最終考核結(jié)果。因而建立和發(fā)展一種較之傳統(tǒng)薪酬管理體系更科學(xué)、公平的薪酬理論和管理體系，對(duì)于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)尤為重要。如果說(shuō)不斷改善企業(yè)的薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的一種行之有效的方法，那么，不斷優(yōu)化的薪酬管理體系就是實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的關(guān)鍵推動(dòng)力。主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四方面的內(nèi)容。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。、。大部分國(guó)有企業(yè)充分意識(shí)到了薪酬管理體系的重要管理作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。我國(guó)企業(yè)可以從以下策略來(lái)進(jìn)行優(yōu)化。職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。績(jī)效工資分為長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要以月度、季度和獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。（三）建立技術(shù)與管理并重的薪酬管理體系在傳統(tǒng)等級(jí)薪酬管理體系下，員工的薪酬增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高，因?yàn)榧词鼓芰_(dá)到了較高的水平，但是在企業(yè)中沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，員工仍然無(wú)法獲得較高的薪酬。綜上所述，目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)對(duì)薪酬的要求越來(lái)越高，但是，就薪酬來(lái)講，受到的限制因素卻也越來(lái)越