【正文】 位、作用和相互關(guān)系。按照企業(yè)的改革的總體思路，認真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關(guān)規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點，以酬薪管理作為管理工具，加強酬薪考核機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻。在考核的時候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認可、發(fā)展和職業(yè)機會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強員工的福利和待遇，提升滿意度。企業(yè)經(jīng)營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的，為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應(yīng)該添加股權(quán)收入和精神獎勵等。工資的收入要做到透明化，并有相應(yīng)的考核辦法提高員工的學(xué)習(xí)和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。此外相應(yīng)的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。在調(diào)控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調(diào)動員工的工作的積極性，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵機制，減少員工和收入者的收入差距。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。三、國有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強薪酬的合理制定在很大的程度上收入問題是阻礙和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。每個企業(yè)都深知酬薪對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關(guān)注的問題之一。(三)經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不相符很多企業(yè)的主管部門對于每個部門的收入都沒有進行相應(yīng)的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個部門的經(jīng)營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大多也都存在這分配不合理的情況，而經(jīng)營者的酬薪卻十分客觀。(二)企業(yè)經(jīng)酬薪管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個企業(yè)內(nèi)部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標準，造成了一種無序的狀態(tài)。(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵。包括長、中、短期計劃。人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。本文在吸收國內(nèi)外相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設(shè)計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應(yīng)用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。二、國有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題(一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經(jīng)不在適應(yīng)改革發(fā)展的需要。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，所付給的相應(yīng)的回報和答謝。關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵一、什么是企業(yè)薪酬制度正確有效的激勵機制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展，也是促進國家經(jīng)濟發(fā)展動力的有效措施。由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會感到不公平，導(dǎo)致人才的流失。薪酬分配過分依據(jù)人的級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。第四、薪酬分配不合理主要表現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配過分依據(jù)個人的職務(wù)級別、職稱、學(xué)歷和工齡。二是薪酬體系不合理。第三、薪酬設(shè)計缺乏科學(xué)性我國大多數(shù)國有企業(yè)薪酬設(shè)計并不合理。從目前人力資源管理的現(xiàn)實看，目前我國企業(yè)大多實行統(tǒng)一的薪酬策略，很大程度上與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。當(dāng)企業(yè)效益滑坡或有生存危機時，為了減少工資支出，企業(yè)立即采取大規(guī)模裁員措施，結(jié)果導(dǎo)致人才流失、知識流失、士氣下降，企業(yè)在業(yè)內(nèi)產(chǎn)生負面影響。國有企業(yè)的薪酬管理問題主要表現(xiàn)為以下幾個方面： 第一、對薪酬認識的不足目前很多國有企業(yè)的管理者僅僅是將薪酬看作是企業(yè)的成本，對薪酬在企業(yè)發(fā)展中的重要性認識不足，沒有處理好薪酬管理中控制經(jīng)營成本與改善經(jīng)營績效的關(guān)系。近幾年，在國有企業(yè)改革的過程中，薪酬制度的改革一直是建立現(xiàn)代企業(yè)人事制度，完善企業(yè)激勵機制的重點。(三)實行多樣的員工福利計劃除購買法定保險外，發(fā)放一些防暑降溫費，完善員工的薪酬保障體系，提高員工滿意度，促進企業(yè)長遠發(fā)展第二篇：國有企業(yè)薪酬管理四大不足國有企業(yè)薪酬管理四大不足來源：發(fā)布時間：20140318瀏覽次數(shù)：44「發(fā)表評論(0)」國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟的主流，擔(dān)負著國計民生的重任。(二)建立新的薪酬體系，力求能夠最大程度的提高員工薪酬滿意度，另一方面要充分做好薪酬管理溝通工作。三、對國有企業(yè)薪酬改革的啟示(一)長期激勵與短期激勵相結(jié)合除了采用有效的短期薪酬激勵之外，還應(yīng)把注意力放在長期激勵上。機總，耐火，石灰等副企，后勤部門。由于目前AG公司部門職能比較全面，既有新鋼、軋鋼、冶金等生產(chǎn)運營部門。從年薪的考評看，通過設(shè)定“一級考評指標”和“二級考評指標”，對公司行政管理層的年終結(jié)算薪酬進行考評。年終結(jié)算薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進行核算確定。從年薪的構(gòu)成看，主要由基薪和年終結(jié)算薪酬兩部分構(gòu)成。第二，堅持以市場為導(dǎo)向，建立健全激勵機制。目前的年薪政策對經(jīng)營者的短期行為有較強激勵作用，但缺乏長期激勵機制，對經(jīng)營者完成一定任期內(nèi)經(jīng)營目標缺乏有效激勵。經(jīng)營者績效年薪按公司整體業(yè)績考核，在一定程度上影響到其他經(jīng)營班子成員的積極性。(2)經(jīng)營業(yè)績的考核問題。由于經(jīng)營者在公司中的特殊地位，在交通、通訊、社交等許多方面公務(wù)消費上享受很多特權(quán)，基本上都是公司報銷。但現(xiàn)有年薪制辦法還處于試點階段，因此也存在不少問題。(5)公司管理層人員年輕化，導(dǎo)致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。(3)績效考核辦法不夠科學(xué)，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結(jié)果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。(2)級別工資的設(shè)定無法充分體現(xiàn)員工能力。(二)會司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析現(xiàn)行的風(fēng)險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應(yīng)公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵作用。實施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產(chǎn)1600萬噸鋼精品基地。形成年生產(chǎn)鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產(chǎn)能力。第一篇：國有企業(yè)薪酬管理論文關(guān)鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進管理制度論文摘要：隨著國內(nèi)外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。本文對國有鋼鐵企業(yè)薪酬制度進行了分析，找出了國有企業(yè)缺乏競爭力在薪酬管理方面的原因，(一)公司背景、概況AG集團始建于1916年，是新中國第一個恢復(fù)建設(shè)的大型鋼鐵聯(lián)合企業(yè)和最早建成的鋼鐵生產(chǎn)基地，被喻為“中國鋼鐵工業(yè)的搖籃”.經(jīng)過近六十年的建設(shè)和發(fā)展，目前公司己形成大型鋼鐵企業(yè)集團，能夠生產(chǎn)700多個品種、25000多個規(guī)格的鋼鐵產(chǎn)品。AG公司不斷進行大規(guī)模技術(shù)改造，走出了一條“高起點、少投入、快產(chǎn)出、高效益”的技術(shù)改造新路子，主體生產(chǎn)工藝和技術(shù)裝備達到國際先進水平。建成了以汽車板、家電板、集裝箱板、造船板、管線鋼、冷軋硅鋼為主導(dǎo)的板材精品生產(chǎn)基地，成為目前國內(nèi)能夠生產(chǎn)高檔轎車面板的鋼鐵企業(yè)之一和全球最大的集裝箱鋼板供貨企業(yè)。但由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整，現(xiàn)行的薪酬方案逐漸暴露幾出一些何題:（1)工資調(diào)整機制不夠科學(xué)，現(xiàn)行工資制度下，員工薪酬待遇與級別密切相關(guān)，工資的剛性較強，根據(jù)員工級別確定崗位系數(shù)，確定工資標準，導(dǎo)致員工千軍萬馬過“提職提級”獨木橋的情況。導(dǎo)致仍存在一定程度的“大鍋飯”現(xiàn)象，干和不干一樣，干好干壞一樣等不合理情況，影響了員工積極性的發(fā)揮。(4)員工整體素質(zhì)低，應(yīng)付考核現(xiàn)象時有發(fā)生，員工間關(guān)系好，較低級管理人員包庇員工。從經(jīng)營者年薪制試行效果看，在合理確定公司經(jīng)營者收入水平，提高經(jīng)濟效益等方面都起到了積極作用。(1)職位消費不規(guī)范。職務(wù)消費成為經(jīng)營者收入的一種補充，無法有效約束。目前年薪制的實施范圍僅限于總公司部門以上領(lǐng)導(dǎo)和分公司總經(jīng)理，但公司經(jīng)營業(yè)績并不是依靠個人努力實現(xiàn)的。（3)長期激勵問題。二、AG集團公司薪酬制度的改革方案(一)對于AG公司外部薪酬的改革建議第一，在高級技術(shù)人員與高級管理人員方面，其薪酬水平不能低于同行業(yè)的平均水平，并根據(jù)企業(yè)效益，來制定更有競爭力的薪酬，來吸引更多的人才。(二)對于AG公司內(nèi)部薪酬的改革建議新的年薪制方案應(yīng)該涵蓋公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理等?；绞墙⒃趰徫环诸惗壍幕A(chǔ)上，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險越高”的原則加以確定。不同層級人員的基薪和年終薪酬的發(fā)放比例有所不同。對上年度實行年薪制的人員按照設(shè)定的考評指標進行評分，最后換算成績效系數(shù)。又有戰(zhàn)略發(fā)展部、國際業(yè)務(wù)部、受理市場部等科研、開發(fā)部門:還有客戶服務(wù)中心、部等服務(wù)部門。因此AG公司在考慮選擇合理薪酬制度時可以探索尋找第三條道路，即根據(jù)各部門，各員工實際情況，實行不同崗位實行不同管理制度。在長期激勵方面，將員工自身的利益與企業(yè)經(jīng)營績效緊密相連，為公司的長期發(fā)展莫定基礎(chǔ)。多發(fā)展一些激勵薪酬方式。經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅關(guān)系到社會的繁榮和人民生活水平的提高，還關(guān)系到國家和社會的穩(wěn)定和發(fā)展。但從整體上看，國有企業(yè)薪酬制度的改革仍處在探索階段，而且由于受到經(jīng)營體制、舊有制度、人員觀念、管理水平落后等因素的影響，大部分國有企業(yè)的收入分配制度改革相對滯后，平均主義的分配形式依然存在，薪酬分配的激勵作用發(fā)揮不強，離建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的要求還有一定差距?；谶@樣的理解，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人所想的是怎樣控制好成本就行。第二、薪酬制度與戰(zhàn)略錯位企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬制度也應(yīng)不一樣。企業(yè)薪酬策略也應(yīng)不同，但對于處在不同階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制度也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者往往卻并沒有將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一是薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù)。國有企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，或沒有建立工作分析崗位鑒定制度，薪酬設(shè)計缺乏相應(yīng)的依據(jù)。目前，較多的國有企業(yè)仍然采用級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一。同時，職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。第三篇：關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理的思考摘要：國有企業(yè)改革酬薪是推進企業(yè)改革的必由之路，是完善我國國有資產(chǎn)的管理體制的進一步體現(xiàn)。本文從國有企業(yè)薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進行了闡述，從中總結(jié)的經(jīng)驗可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。所以，近些年很多企業(yè)都進行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策摘要：目前國內(nèi)外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關(guān)性。關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的相關(guān)概念(一)人力資源規(guī)劃概念。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預(yù)測，并使之平衡的過程，實質(zhì)上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務(wù)規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關(guān)系或比例，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。很多企業(yè)經(jīng)營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走，致使薪資