【正文】 力資源規(guī)劃的制定原則。人力資源素質規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務模式、業(yè)務流程和組織對員工行為要求，設計各職類職種職層人員的任職資格要求，包括素質模型、行為能力及行為準則等等。給計劃。對于工作表現(xiàn)和行為態(tài)度也要作為考核的內容，有相應的表述，從而客觀的評定員工的整體素質。在企業(yè)考核評定業(yè)績中可以設置相關的考核流程，施行必要的獎勵措施，這樣就可以引導員工正確發(fā)揮自己的考核實力。(四)建立完善的薪酬考核機制薪酬的考核的制定是有著完善的標準和執(zhí)行方式的，采用科學的管理態(tài)度，對于企業(yè)員工工作的積極性、能力等進行綜合的測評并確定其工作成績和管理方案。目前企業(yè)經營酬薪大致分為基本薪酬、績效薪酬、股權激勵、特殊津貼、收益保障方案、精神獎勵六個部分。(三)薪酬設計整體的分類建立企業(yè)經營著薪酬管理制度，不應該只限于年薪，還要包括多種基本收入和績效，采取多種方式并存得分配方式，將合理有效的經營管理者的約束機制建立起來。(二)加強有效溝通方式薪酬的途徑為了順應時代的發(fā)展要進行薪酬的管理思考是非常的必要的，通過薪酬結合企業(yè)自身的特點制定一個合理的薪資水平，同時引入有效監(jiān)督機制做到監(jiān)督管理機制。例如，目前新出臺了個稅起征新標準，3000元的起征點增加了工薪階層的收入，對于中低收入者的合理性大大的提高了。尤其是我國與國際接軌后，所面臨的金融危機的影響就更加明顯，在基層的薪酬調查時，要竊聽落實群眾呼聲，了解群眾所想和反應的薪酬管理方面的問題，真正將管理層的職責執(zhí)行起來，充分調動員工的工作積極性。所以在企業(yè)內部中一定要調整好企業(yè)內部收入的差距問題。企業(yè)再設計酬薪的時候一定要注意酬薪的全面性，盡可能多的包括員工收入的要素，但是有很多企業(yè)都沒有將真正的要素都強調出來，使得企業(yè)難以將真正的倡導價值落實到薪酬的管理上。(四)酬薪的結構十分繁瑣國企由于國家的歷史原因，形成了多種的酬薪分配方式，各種分配方式之間又缺乏必要的聯(lián)系，酬薪也沒有理念作為基礎，給管理者帶來了極大的困擾。很多企業(yè)經營者的薪酬分別為幾萬到幾十萬不等，由于薪資不同這就會給人才的波動帶來極大的影響，使得好的人才不斷向著薪資高的企業(yè)奔走，致使薪資低的企業(yè)更難以適應當代社會的發(fā)展。人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對未來業(yè)務規(guī)模、地域分布、商業(yè)模式、業(yè)務流程和組織結構等因素，確定未來企業(yè)各級組織人力資源數(shù)量及各職類職種人員配比關系或比例，并在此基礎上制定企業(yè)未來人力資源需求計劃和供但是由于沒有統(tǒng)一的政策規(guī)定，因此都只是試行并沒有真正的出臺。狹義的人力資源規(guī)劃是指進行人力資源供求預測，并使之平衡的過程，實質上是企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)各種人力資源計劃的總稱。關鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的相關概念(一)人力資源規(guī)劃概念。所以，近些年很多企業(yè)都進行了年薪和績效改革的施行管理新辦法，企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策摘要：目前國內外雖然對人力資源規(guī)劃也有不少的研究，但大都忽視了其與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的密切相關性。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易使用方式。本文從國有企業(yè)薪酬管理的存在問題和解決模式去分析進行了闡述，從中總結的經驗可以作為企業(yè)發(fā)展的參考依據(jù)。第一篇：關于國有企業(yè)薪酬管理的思考[推薦]關于國有企業(yè)薪酬管理的思考摘要：國有企業(yè)改革酬薪是推進企業(yè)改革的必由之路，是完善我國國有資產的管理體制的進一步體現(xiàn)。有效良好的國有企業(yè)薪酬改革方案不僅可以有效的推動企業(yè)的發(fā)展，也是促進國家經濟發(fā)展動力的有效措施。關鍵詞：國有企業(yè)；薪酬管理；思考：激勵一、什么是企業(yè)薪酬制度正確有效的激勵機制能夠讓企業(yè)員工努力自己一展所長最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。它是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，所付給的相應的回報和答謝。二、國有企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)的問題(一)薪酬管理缺乏有效統(tǒng)一的政策對于很多企業(yè)施行的現(xiàn)有酬薪管理辦法，都是按照國家多年以前所修訂的，它已經不在適應改革發(fā)展的需要。本文在吸收國內外相關研究成果的基礎上，對基于企業(yè)戰(zhàn)略下的人力資源規(guī)劃模型、規(guī)劃方案設計以及如何貫徹實施該理念，如何將其應用于企業(yè)實際進行了較為深入的分析研究。人力資源規(guī)劃是指組織為了實現(xiàn)其目標不斷地審視其人力資源需求的變化，以確保在組織需要時能夠獲得一定數(shù)量的具有一定知識和技能要求的人力資源的系統(tǒng)過程。包括長、中、短期計劃。(二)人力資源規(guī)劃的內涵。(二)企業(yè)經酬薪管理者沒有秩序很多企業(yè)都存在著自己發(fā)工資的現(xiàn)象，這就使得各個企業(yè)內部的酬薪管理沒有統(tǒng)一的執(zhí)行標準，造成了一種無序的狀態(tài)。(三)經營者的薪酬與經營業(yè)績不相符很多企業(yè)的主管部門對于每個部門的收入都沒有進行相應的考核，大部分的主管部門都疏于管理，使得企業(yè)都是自行制定酬薪，這與各個部門的經營業(yè)績是十分不相符的，少數(shù)與業(yè)績掛鉤的企業(yè)大多也都存在這分配不合理的情況，而經營者的酬薪卻十分客觀。每個企業(yè)都深知酬薪對于企業(yè)的影響，而他也是員工最關注的問題之一。三、國有企業(yè)薪酬管理解決模式(一)加強薪酬的合理制定在很大的程度上收入問題是阻礙和促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。在薪酬的改革和管理中要注重管理的安排和薪酬的制定方案。在調控員工收入方面，要規(guī)范國有企業(yè)經營管理者的稅收問題，將管理者與員工的收入合理匹配，調動員工的工作的積極性，真正發(fā)揮薪酬的鼓勵機制，減少員工和收入者的收入差距。此外相應的福利待遇也要提高，這樣才可以進一步加強員工的工作積極性。工資的收入要做到透明化，并有相應的考核辦法提高員工的學習和工作積極性，保障薪酬的方案能夠公平合理的執(zhí)行。企業(yè)經營著的酬薪通常都是由績效工資、五險一金等福利組成的，為了進一步保障企業(yè)員工獲得更加優(yōu)越的福利，應該添加股權收入和精神獎勵等。在整體思路上要樹立全面薪酬管理理念，整體降低企業(yè)的資本投入，降低貨幣報酬成本，在企業(yè)福利、工作生活平衡、績效和認可、發(fā)展和職業(yè)機會等角度吸引、提高員工滿意度和承諾，加強員工的福利和待遇，提升滿意度。薪酬的考核是評定該員工酬薪管理的重要的一個環(huán)節(jié)。在考核的時候根據(jù)考核的具體情況選擇有效的適合的評定方法。按照企業(yè)的改革的總體思路，認真執(zhí)行國有企業(yè)薪酬管理相關規(guī)定，確定以保留核心人才、提升員工工作性、提升人力資本為工作要點，以酬薪管理作為管理工具，加強酬薪考核機制，充分調動員工的工作積極性，提升工作態(tài)度，為國有企業(yè)改革管理作出重要的貢獻。人力資源結構規(guī)劃是依據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略重點發(fā)育的業(yè)務及業(yè)務模式，對企人力資源進行分層分類，同時設計和定義企業(yè)的職類職種職層功能、責及權限等，從而理順各職類職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關系。人力資源素質規(guī)劃是企業(yè)開展選人、用人、育人和留人活動的基礎與前提條件。任何時候，規(guī)劃都是面向未來，而未來總是含有多種不確定的因素，包括內部和外部的變化。開放性原則實際上強調的就是企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略中，要消除一種不好的傾向。整體性應體現(xiàn)在如何將企業(yè)中眾多數(shù)量的人力資源聯(lián)結成具有競爭能力的核心力量。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須遵循人力資源發(fā)展、培養(yǎng)的客觀規(guī)律，以人力資源現(xiàn)狀分析為出發(fā)點，以人力資源需求和供給為基礎，以人力資源發(fā)展規(guī)律為依據(jù)，進行科學的、客觀的人力資源規(guī)劃。目前，我國企業(yè)的人力資源管理總體水平還不高，企業(yè)很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖毡榇嬖谌肆Y源數(shù)量過剩、質量偏低的現(xiàn)象我國企業(yè)在人力供求平衡、人力資源的征聘補充、人員培訓計劃等方面也存在很多問題，這些都是人力資源規(guī)劃的重要內容。目前國內很多企業(yè)作的人力資源規(guī)劃或人力資源年度計劃，大多數(shù)是把人力資源規(guī)劃僅僅看成是人力資源部的事情，于是人力資源規(guī)劃就成了人力資源部的規(guī)劃，最多加上一些其他部門的人才、培訓需求的調查和匯總。三、人力資源規(guī)劃影響因素分析(一)企業(yè)的發(fā)展階段。組織為了適應內部環(huán)境和外部環(huán)境的變化，就必須不斷地調整其競爭戰(zhàn)略。(二)企業(yè)的外部環(huán)境。所以在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，需要重點考慮企業(yè)所處的地理位置對企業(yè)人員擴張的影響。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃和目標，結合本企業(yè)實際發(fā)展需要和周邊影響環(huán)境，在此基礎上提出明確的總體指導思想，并以此貫穿整個規(guī)劃的始終。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略而對企業(yè)人力資源所進行的，要進行具體規(guī)劃設計，首先要進行戰(zhàn)略分解。人力資源規(guī)劃方案的設計首先要確定企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達到什么樣結果。對企業(yè)內外部環(huán)境包括經濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進行分析評估；并根據(jù)企業(yè)實際對企業(yè)人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業(yè)務總量、專業(yè)與組織結構、階段性工作變化、人均工作時間、人均日工作量、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、部門可利用和流動人員、勞動力市場情況等進行分析，而形成規(guī)劃報告。當上述方案計劃不能滿足企業(yè)人力資源需求時，就需制訂招聘計劃。在評價人力資源規(guī)劃實施效果時應從以下因素進行分析：(1)實際的員工績效與事先建立時的雇員的要求相比；(2)生產力水平與建立的目標 規(guī)劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相第二篇：國有企業(yè)薪酬管理論文關鍵詞：國有鋼鐵企業(yè) 薪酬管理 先進管理制度論文摘要：隨著國內外市場競爭的激烈，國有企業(yè)面臨著越來越大的壓力。形成年生產鐵1600萬噸，鋼1600萬噸，鋼材1500萬噸的綜合生產能力。實施“建精品基地，創(chuàng)世界品牌”戰(zhàn)略，建成年產1600萬噸鋼精品基地。(二)會司現(xiàn)行薪酬制度存在問題分析現(xiàn)行的風險崗薪工資制是在2004年公司制定的，在最初能夠較好地適應公司建立現(xiàn)代企業(yè)的制度要求，把各單位的整體效益和職工個人工作業(yè)續(xù)掛鉤，具有較好的激勵作用。(2)級別工資的設定無法充分體現(xiàn)員工能力。(3)績效考核辦法不夠科學，對工作容易量化的員工，薪酬分配較容易操作，而對于營銷、研發(fā)、管理等工作難以量化的崗位，考核結果無法體現(xiàn)公平性，無法真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。(5)公司管理層人員年輕化，導致老員工提升機會減少，降低其工作積極性。但現(xiàn)有年薪制