淺論國有企業(yè)的薪酬管理-展示頁
2025-07-04 16:56本頁面
【正文】 造高績效；第三是薪酬必須與工作績效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績，利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第四是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)逐步采用以效益為主的激勵(lì)型薪酬結(jié)構(gòu)。二、國有企業(yè)薪酬管理改革的目標(biāo)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，大多數(shù)企業(yè)采用的是以基本工資為主的基本保障型薪酬結(jié)構(gòu)。從國企現(xiàn)行情況看，對(duì)資本要素參與分配比較重視，而對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。國有企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開展工作。（三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。在國有企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。到目前為止，國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還沒有擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的薪酬模式，基本上還是崗位效益工資制度。薪酬制度的對(duì)內(nèi)公平性薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是會(huì)平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。薪酬不僅包括直接的經(jīng)濟(jì)福利，還包括非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。論國有企業(yè)的薪酬管理 [論文提綱]： 一、國有企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問題（一）、薪酬缺乏競爭性薪酬制度的對(duì)外競爭性薪酬制度的對(duì)內(nèi)公平性（二）、原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級(jí)別（三）、缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使分配的激勵(lì)功能不足（四）、分配上的平均主義二、國有企業(yè)薪酬管理改革的目標(biāo)三、國有企業(yè)薪酬管理改革的對(duì)策（一）、國有企業(yè)薪酬管理改革的思路全面引入“薪酬”理念確定工作崗位，進(jìn)行職位分析改革分配制度，建立科學(xué)的薪酬體系建立規(guī)范的獎(jiǎng)勵(lì)體系設(shè)計(jì)積極有效的員工福利制度（二）、國有企業(yè)薪酬管理改革的措施建立完整的薪酬體系按崗定酬，建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系按業(yè)績定酬，設(shè)立業(yè)績工資制。采取靈活的薪酬發(fā)放形式讓員工參與薪酬的設(shè)計(jì)邊緣薪酬激勵(lì)推行年薪制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制薪酬是人力資源管理的中心問題之一，是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝
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