【正文】 力資源和生存空間。企業(yè)越來越重視建立科學(xué)有效的薪酬體系，以應(yīng)對日益激烈的全球化商業(yè)競爭。在國際化進(jìn)程中， 由于不同國家和地區(qū)文化背景的不同，成功的國際化人力資源管理成為企業(yè)贏得競爭力的核心，而完善的國際化薪酬體系則是其重中之重。最后，論文提出了我國企業(yè)在國際化進(jìn)程中薪酬體系的設(shè)計策略和構(gòu)建實(shí)施方針，為我國企業(yè)更好地適應(yīng)全球化競爭指明了方向。 Compensation。 Localization我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 目 錄 第一章 緒論 ………………………………………………………… 1 研究問題及其背景 ????????????????????? 1 研究目的及意義 ?????????????????????? 2 論文研究方法 ??????????????????????? 2 第二章 企業(yè)薪酬體系基本概念及理論 …………………………… 3 薪酬的概念及其演變 ???????????????????? 3 薪酬的激勵機(jī)制 ?????????????????????? 3 薪酬體系的架構(gòu)特征 ???????????????????? 4 第三章 企業(yè)國際化進(jìn)程中亟待解決的薪酬體系相關(guān)問題 ……… 5 企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的目標(biāo)分析 ?????????? ?? 5 企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的特征 ?????????????? 6 第四章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀及問題 …………… 7 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬管理環(huán)境分析 ??????????? 7 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀 ????????????? 8 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系存在的問題 ?????????? 9 第五章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計策略及構(gòu)建 ……… 10 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系設(shè)計策略 ??????????? 10 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的構(gòu)建 ?? ?????????? 12 第六章 結(jié)論 ………………………………………………………… 15 參考文獻(xiàn) ……………………………………………………………… 17 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 1 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 第一 章 緒論 研究問題及其背景 20 世紀(jì) 80 年代以來，全球化趨勢下世界經(jīng)濟(jì)市場競爭愈發(fā)激烈，人才全球流動，人力資源成為管理的核心，關(guān)鍵人才成為競爭的優(yōu)勢，企業(yè)管理正在經(jīng)歷巨大轉(zhuǎn)變，跨國經(jīng)營成為融入全球化的重要戰(zhàn)略之一。在發(fā)達(dá)國家的跨國公司越來越多地涌入發(fā)展中國家的勞動力市場的同時，發(fā)展中國家的本地跨國公司也在向外擴(kuò)張。從 2022 年開始，中國企業(yè)的跨國戰(zhàn)略從單純的項(xiàng)目投資向資本運(yùn)作、跨國融資發(fā)展，逐漸轉(zhuǎn)向海外并購，如 2022 年 TCL 集團(tuán)收購德國施耐德公司，網(wǎng)通與亞洲環(huán)球電訊達(dá)成收購協(xié)議，海爾斥資 700萬美元收購一家意大利電冰箱廠，繼而京東方科技集團(tuán)以 億美元的價格收購韓國現(xiàn)代集團(tuán)顯示技術(shù)株式會社 TEFLCD 業(yè)務(wù)。 然而，企業(yè)跨國經(jīng)營的成功，很大程度上取決定于如何進(jìn)行“跨文化管理”，人力資源管理 則成為企業(yè)“跨文化管理”的核心。因此研究薪酬體系構(gòu)成因素以及怎樣對員工進(jìn)行有效的激勵對于一個企業(yè)來說是十分重要的。 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 2 經(jīng)過 20 多年的改革開放，中國企業(yè)在經(jīng)營和管理方面取得了巨大的成就，創(chuàng)造了令世界矚目的“中國奇跡”。如何克服這些弊端，擺脫經(jīng)驗(yàn)管理的羈絆，成為中國企業(yè)跨國經(jīng)營發(fā)展中亟待解決的重大課題。據(jù)外經(jīng)貿(mào)部統(tǒng)計，自 1979 年至 1999 年的 20 年間，中國已在160 多個國家和地區(qū)設(shè)立了 5793 家貿(mào)易和非貿(mào)易型企業(yè)，協(xié)議投資總額約100 億美元，其中中方協(xié)議投資額 65 億美元。很多中國企業(yè)希望通過海外并購走出去在國際市場中發(fā)展壯大，成為國際化企業(yè)。更多的中國企業(yè)正在做著向國際化邁進(jìn)的準(zhǔn)備。 論文研究方法 文獻(xiàn)調(diào)查法：就是通過收集有關(guān)的文獻(xiàn)資料，摘取其中有用的信息，作為文章的基礎(chǔ)資料和理論依據(jù)。 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 3 案例分析法：在 研究跨國公司薪酬體系的過程中結(jié)合跨國公司在工資與福利方面的具體做法進(jìn)行分析，并就其成功和失敗之處分析。通過調(diào)查研究得到的信息等。 19 世紀(jì)以來，薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家關(guān)注的熱點(diǎn)問題，對其概念的界定經(jīng)歷了從“工資”、“薪水”到“薪酬”的過程。顧名思義 ，“工資”就是根據(jù)工作量而給付的報酬。這份報酬中基本工資占絕大部分比例，而福利等只占很小的比例。薪水是指腦力勞動者的收入。他們的報酬并不是根據(jù)每天工作幾小時就給幾小時的錢這樣最基本的方式發(fā)放的，而是企業(yè)在每一階段單位時間后，一次性支付給員工一個相 對固定的報酬數(shù)額 (例如月薪 )。因此，“薪水”中基本工資的比重相對較大，只擁有較小比例的福利。從字面理解，薪酬的意思是平衡、補(bǔ)償、回報的意思。勞動者為企業(yè)付出勞動，企業(yè)支付他們報酬。 薪酬的激勵機(jī)制 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 4 科學(xué)有效的激勵機(jī)制能夠讓員工發(fā)揮出 最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?！靶匠晔瞧髽I(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn) (包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造 )所付給的相應(yīng)的回報和答謝”。 薪酬的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機(jī)等方面起著重要的作用。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認(rèn)可和欣賞。 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 5 圖 1 薪酬體系構(gòu)成要素圖 從圖 1 可以看出，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。 第三章 企業(yè)國際化進(jìn)程中亟待解決的薪酬體系相關(guān)問題 企 業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系的目標(biāo)分析 薪酬體系是一個組織的人力資源管理系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補(bǔ)充和增強(qiáng)其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)企業(yè)薪酬體系 經(jīng)濟(jì)性薪酬 非經(jīng)濟(jì)性薪酬 過程型 工作環(huán)境 工作性質(zhì) 工作條件 參與機(jī)會 獲得相應(yīng)授權(quán) 成果型 職務(wù) 成就感 表彰 信任 個人成長 影響力 間接經(jīng)濟(jì)薪酬 福利設(shè)施 保險 醫(yī)療保障 離退休保障 帶薪節(jié)假日 各類補(bǔ)貼 直接經(jīng)濟(jì)薪酬 基本工資 績效工資 獎金 津貼 年金 利潤分享 我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 6 和績效評價等。 本土化是 企業(yè) 國際化戰(zhàn)略的關(guān)鍵。因此必然會出現(xiàn)員工隊伍的“國際化”，這就需要企業(yè)的薪酬體系達(dá)到整合組織內(nèi)部不同文化、產(chǎn)生激勵作用的要求。企業(yè)在國際化進(jìn)程中要面對復(fù)雜多變的國際市場，組織的內(nèi)外部環(huán)境會以一種不可預(yù)見的方式發(fā)生變化，因此，薪酬體系設(shè)計與管理應(yīng)該是一個動態(tài)的過程，應(yīng)該始終與企業(yè)的國際化戰(zhàn)略和人力資源其它活動保持一致。薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。一個組織越是能夠建立起面向員工的內(nèi)部公平、外部公平和個體公平的條件，它就越是能夠有效地吸引、激勵和保留所需要的員工，來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)?？鐕髽I(yè)創(chuàng)建的戰(zhàn)略性薪酬體系，應(yīng)該不僅能夠與公司的全球戰(zhàn)略相契合，同時還具備適應(yīng)地區(qū)差異的彈性，以此來兼顧效率與公平。 傳統(tǒng)的薪酬戰(zhàn)略特別強(qiáng)調(diào)跨國公司的薪酬體系應(yīng)該與民族文化保持一致并強(qiáng)化這種文化特性。作為一種新的趨勢，跨國公司薪 酬戰(zhàn)略的“全球化”并非是指跨國公司在薪酬管理上要符我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 7 合某種全球性的標(biāo)準(zhǔn)模式，而是指跨國公司必須使全球范圍的分支機(jī)構(gòu)保持薪酬理念上的一致，結(jié)束由當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)各自為政的分裂狀態(tài)。再如外部競爭性或內(nèi)部公平性導(dǎo)向的全球一致性等等。 第四章 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀及問題 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬管理環(huán)境分析 企業(yè)外部環(huán)境 （ 1）國內(nèi)經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速協(xié)調(diào)發(fā)展，為社會平均工作的持續(xù)增長提供了必要的物質(zhì)基礎(chǔ)。 （ 2）不同的國家或地區(qū)，在與薪酬有關(guān)的國家政策和法律法規(guī)方面會有不同的規(guī)定。這在一定程度上會增加企業(yè)薪酬管理的難度。我國企業(yè)面臨中低端人才供大于求，而高級管理人才短缺的現(xiàn)實(shí)。 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 （ 1）企業(yè)薪酬體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，而 中國企業(yè)在國際化進(jìn)程中經(jīng)常出現(xiàn)戰(zhàn)略模糊的現(xiàn)象，不利于為薪酬體系的制定指明方向。 中國企業(yè)國際化進(jìn)程中薪酬體系現(xiàn)狀 中國企業(yè)的發(fā)展，很大程度上得益于相比發(fā)達(dá)國家低了很多的人工成本水平。 國際化不僅僅是生產(chǎn)國際化、 市場國際化，更應(yīng)該是人力資源國際化，而人力資源國際化中 包 含了薪酬體系國際化。 目前中國企業(yè)的 海外經(jīng)營大多是 “ 整體移師海外 ” ，海外公司的高層管理人員幾乎由國內(nèi)人員擔(dān)任，這種做法不僅不能有效利用當(dāng)?shù)厝肆Y源，增加了海外公司的管理成本，也使企業(yè)難以融入當(dāng)?shù)匚幕?，影響了海外生存能力。中國的跨國公司?yīng)該順應(yīng)本土化經(jīng)營已成為國際化發(fā)展的必然，充分利用東道國的人、財、物等多方面資源，特別是做好人力資源及其薪酬體系的本土化，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)從中國企業(yè)向本土企業(yè)的轉(zhuǎn)變，真正成為國際化的跨國公 司。聯(lián)想集團(tuán)收購 IBM 個人計算機(jī)事業(yè)部后，據(jù)原 IBM 員工透露：以基本工資計 (不加獎金、員工福利與員工期權(quán) )， IBM 員工 7 倍于我國企業(yè)國際化進(jìn)程中的薪酬體系研究 9 聯(lián)想員工。這些因素將會嚴(yán)重阻礙中國企業(yè)的國際化進(jìn)程。就薪酬體系的具體形式而言，發(fā)達(dá)國家企業(yè)之間在薪酬體系的差異 (如美國、日本、德國企業(yè)之間 )可能不亞于它們與中國企業(yè)在薪酬體系上的差異。大體而言，與發(fā)達(dá)國家的薪酬體系相比，中國的薪酬體系存在著以下這些問題 : 一、中國薪酬體系的基礎(chǔ)建設(shè)還未達(dá)到國際化，薪酬系統(tǒng)無法適應(yīng)變化的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。另外隨著由于人力資源各模塊如招聘、考評、員工培養(yǎng)等相繼進(jìn) 行了國際化的調(diào)整，但各模塊之間各職能各自獨(dú)立，沒有很好地互相支持和配合，以至企業(yè)薪酬體系未發(fā)揮應(yīng)有的作用，也未達(dá)到如期效果。例如當(dāng)企業(yè)要主打某種產(chǎn)品或要支持某種產(chǎn)品的研發(fā)，如果對于相關(guān)工作人員未在銷售傭金上或研發(fā)獎金上給予一定的調(diào)整或暗補(bǔ)，就會挫傷員工的工作積極性。 隨著企業(yè)職位種類的增加，員工之間薪酬等級、薪幅間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性。激勵機(jī)制和福利計劃缺乏彈性，把鼓勵單純等同于現(xiàn)金，忽視領(lǐng)導(dǎo)賞識認(rèn)可等非物質(zhì)激勵。 三、薪酬體系與績效管理無法保持一致。這 種做法無法適應(yīng)國際化環(huán)境。 中國絕大部分已經(jīng)“走出去”的企業(yè)都沒有真正做到本土化經(jīng)營，這無疑會影響企業(yè)融入當(dāng)?shù)厥袌?，也無法滿足企業(yè)國際化發(fā)展的需要。 薪資水平過高會增加人工成本，是企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。據(jù)調(diào)查 IT 人才流動率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿足感等。其實(shí)，有競爭力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是能保證組織內(nèi)部的公平性和在市場上的競爭性，再考慮到組織的規(guī)模、效益而設(shè)計出來的適合本企業(yè)的體系。 第一，明確企業(yè)國際化發(fā)展戰(zhàn)略，并根據(jù)戰(zhàn)略方向及時調(diào)整薪酬體系。 在這里，中國最早一批走向國際市場的企業(yè)之一海爾的做法值得借鑒。在名牌戰(zhàn)略階段，海爾采取“以質(zhì)量為主”的薪酬制度，將員工的績效考核和薪酬與產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤；在多元化階段，海爾實(shí)行了分層、分類的多種薪酬制度和靈活的分配形式，具體規(guī)范到了 13 種薪酬模式；而在國際化戰(zhàn)略階段，海爾引入了市場鏈管理模式，將外部市場效益內(nèi)部化。 第二，整合工作分 析、招聘錄用、績效考核等人力資源各個模塊，尤其要落實(shí)員工績效考核與薪酬分配的關(guān)系，提高國際化人力資源管理水平，這自然也就規(guī)范了企業(yè)的薪酬分配過程，為薪酬體系更好地發(fā)揮作用提供了堅實(shí)的平臺。 攘外必先安內(nèi)，中國企業(yè)要走出去，就要首先確保國內(nèi)母公司薪酬體系的先進(jìn)性、科學(xué)性和前瞻性，國外 子公司的薪酬體系一方面 要 與 國內(nèi) 母公司的薪酬體系一脈相承，繼承 其優(yōu)點(diǎn)， 另一方面，薪酬體系又 要 與公司所處行業(yè)的特點(diǎn)，與所在地區(qū)員工個人的價值觀、激勵因素密切聯(lián)系 。 從本質(zhì)上來講，跨國公司是從國際化到本土化，再從本土化到國際化的本土化。 第四，做好薪酬調(diào)查工作，全面了解本國和東道國的薪酬水平及差距，在適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)營環(huán)境的前提下保證薪酬的內(nèi)部公平、外部公平及個人公平。所謂內(nèi)部公平，就是公司內(nèi)部的職位與職位之間的等級必須保持相對公平。 第五，確保薪酬體系的靈活性，以適應(yīng)不斷變化的國際市場和不同國家或地區(qū)之間的員工調(diào)動。 一、確立從傳統(tǒng)人力資源管理向國際戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變的理念。它強(qiáng)調(diào)了人力資源活動與企業(yè)整體國際目標(biāo)的緊密聯(lián)系。人力資源經(jīng)理在戰(zhàn)略制定中具有重要的作用，他們不僅給戰(zhàn)略決策的制定提供人力資源相關(guān)信息，而且還能有效地影響決策制定。作為伙伴，人 力資源部門人員要盡可能地了解公司的業(yè)務(wù)，更多地了解組織的需要與方向。第三，把人力資源管理活動與企業(yè)國際經(jīng)營戰(zhàn)略和核心價值觀聯(lián)結(jié)在一起。 二、逐步建立與國際化戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源體系。這里的人力資源整合是在企業(yè)文化和核心價值觀的指導(dǎo)下進(jìn)行的，結(jié)合本地化實(shí)踐進(jìn)行有 效的薪酬體系建設(shè)，進(jìn)而形成跨國企業(yè)的共同愿景，以增強(qiáng)競爭力。 另外，跨國企業(yè)人力資源的 E