【正文】 力、關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力塑造的薪酬方案。二、 薪酬模式由基于職位高低的薪酬體系轉(zhuǎn)向基于職位價(jià)值、績效、能力的薪酬體系，做到“看崗、看人、看市場(chǎng)”。所以，GDZLQ公司的付酬主要依據(jù)應(yīng)該是：1）每個(gè)職位對(duì)公司戰(zhàn)略和目標(biāo)貢獻(xiàn)的大??；2）員工在自身職位上的付出所產(chǎn)生的績效；3）公司塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力所需要的員工的素質(zhì)和能力；4）外部市場(chǎng)上的付酬?duì)顩r。三、 職位價(jià)值的確定在于科學(xué)有效的職位評(píng)估工作。這一工作目的就是為了實(shí)現(xiàn)公司付酬的內(nèi)部公平性。為了確定各個(gè)職位在公司職位體系中真正的價(jià)值，高質(zhì)量的工作說明書是關(guān)鍵。工作說明書在我們工作的前幾個(gè)環(huán)節(jié)已經(jīng)完成，由于親手進(jìn)行了工作分析和工作說明書的制定，筆者（包括GDZLQ公司參與職位測(cè)評(píng)的人員）對(duì)工作職位都有了深入而全面的了解。測(cè)評(píng)工具選用海氏測(cè)評(píng)法，該工具對(duì)傳統(tǒng)的服務(wù)性行業(yè)較為適合，而且筆者也曾有過成功的案例。四、 績效付酬的標(biāo)準(zhǔn)來自于的績效考評(píng)的得分。為了強(qiáng)化和激勵(lì)GDZLQ公司所期望的員工的行為，鼓勵(lì)其在將來的工作中做出更大、更符合公司需要的績效，就必須在薪酬方面就績效結(jié)果予以充分的體現(xiàn)，這樣同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了公司付酬的個(gè)人公平性。五、 企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力最根本的源泉是具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工，員工所擁有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力是企業(yè)做大做強(qiáng)做久的關(guān)鍵因素。為了塑造和提升GDZLQ公司這種核心能力，我們要在吸引、保留、培養(yǎng)和激勵(lì)等方面對(duì)員工做出強(qiáng)有力的引導(dǎo)，引導(dǎo)公司期望的人才的加盟，引導(dǎo)現(xiàn)有員工按照公司的需要努力提高自身的素質(zhì)和能力，引導(dǎo)員工按照公司的目標(biāo)和期望極大的發(fā)揮自身的潛能和才智。反映在薪酬上，就是要體現(xiàn)員工專長和能力的價(jià)值和貢獻(xiàn)。讓員工在沒有得到職位升遷的條件下，只要其專注于發(fā)展公司需要的專長，把精力傾注于發(fā)展本職工作上，就能夠得到豐厚的收入回報(bào)和尊重，這樣就會(huì)“在每一個(gè)職位上創(chuàng)造英雄”（1） 〔美〕馬庫斯 柯特 . 首先，打破一切常規(guī) . 北京: 中國青年出版社，2002年. 214頁1）。六、 人才市場(chǎng)是一個(gè)自由流動(dòng)的市場(chǎng)，人才和資本一樣，都是趨利性的，因此，公司整體的薪酬水平以及各職位人員的付酬應(yīng)該根據(jù)外部市場(chǎng)來確定。各類人才對(duì)本行業(yè)薪酬以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r可能比公司的管理者更清楚，這就需要我們進(jìn)行薪酬調(diào)查，從而確定我們的薪酬策略。可以對(duì)GDZLQ公司關(guān)鍵職位的關(guān)鍵人才和明星員工實(shí)施市場(chǎng)領(lǐng)先策略；對(duì)一般管理和技術(shù)人員實(shí)施市場(chǎng)應(yīng)對(duì)策略；對(duì)市場(chǎng)需求相對(duì)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)供應(yīng)的普通人員（如后勤、文員等工作技能和強(qiáng)度都不高的員工）實(shí)施市場(chǎng)滯后策略。七、 針對(duì)不同職類職種的人員分門別類的制定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。高效的激勵(lì)必須要有針對(duì)性，不同類別人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該不同，這將在方案中詳細(xì)描述。八、 為了充分發(fā)揮經(jīng)營者和員工的潛力，實(shí)現(xiàn)組織的最大績效，可以考慮采取股東、經(jīng)營者、員工共同分享公司剩余的分配方式，讓人力資本和物質(zhì)資本擁有者更好的協(xié)作、更大的共贏。九、 搭建一個(gè)開放性的薪酬體系平臺(tái)，力求在職位、員工增減或調(diào)整的情況下薪酬體系仍能夠運(yùn)行良好。第4章 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)針對(duì)上一章中對(duì)GDZLQ公司現(xiàn)行薪酬激勵(lì)方案的描述和剖析，該章給出它的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。本方案僅就公司從業(yè)人員的工資、獎(jiǎng)金、福利（非法定部分）以及補(bǔ)（津）貼作出設(shè)計(jì)。工資分為固定工資和浮動(dòng)工資兩部分。固定工資相當(dāng)于我們通常所說的基本工資、職位工資的概念，在一定時(shí)期內(nèi)保持穩(wěn)定；浮動(dòng)工資與員工個(gè)人績效掛鉤，以激勵(lì)員工更好的工作。獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營狀況決定，參照物質(zhì)資本的所有者、人力資本的所有者共享企業(yè)剩余的理念，采取出資人、經(jīng)營者和員工三方分享剩余利潤的方式來設(shè)計(jì)。福利為員工提供生活保障和便利，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度和增強(qiáng)他們的歸屬感。補(bǔ)（津）貼主要是針對(duì)勞動(dòng)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、員工的特殊價(jià)值給予的。福利績效工資整體薪酬獎(jiǎng)金工資職位工資 補(bǔ)（津）貼圖4－1 GDZLQ公司薪酬框架 職類職位的劃分職類職位的劃分就是根據(jù)各個(gè)職位不同的業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行歸類。所有的職位都?xì)w類于不同的職類，每個(gè)職類內(nèi)的代表職位都根據(jù)其對(duì)企業(yè)的重要程度而被設(shè)定了長短不同的提薪通道。無論員工在行政級(jí)別中能否得到提高，只要在本職職位上不斷的提升自身的素質(zhì)和技能，其薪酬水平就會(huì)相應(yīng)的提高，以此來支持和鼓勵(lì)員工在其專長的領(lǐng)域內(nèi)發(fā)展。這樣，員工的面前就展現(xiàn)出一條通往“自我樂土”的大道，避免“彼得原理”現(xiàn)象的發(fā)生。同時(shí)也解決了管理獨(dú)木橋的問題。表4－1就是GDZLQ公司的代表性的職類職位劃分。管理類：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、工會(huì)主席（副主席）、生產(chǎn)部門經(jīng)理（副經(jīng)理）、市場(chǎng)營銷部經(jīng)理（副經(jīng)理）、調(diào)度班長等；職能專業(yè)類：職能部門經(jīng)理（副經(jīng)理）、人事行政部的事務(wù)、文秘、人力資源；財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)；車安；修理廠汽車檢測(cè)；經(jīng)營管理部統(tǒng)計(jì)分析、質(zhì)量體系管理等；市場(chǎng)類：市場(chǎng)營銷部營銷、客戶服務(wù)、業(yè)務(wù)員等；操作類：車隊(duì)司機(jī)、行政司機(jī)、乘務(wù)員、文員、出納、汽修廠修理工、后勤等。表41 GDZLQ公司職位體系的劃分職類職種職位A管理類A總經(jīng)理B副總經(jīng)理C工會(huì)主席車隊(duì)長A車隊(duì)長B車隊(duì)長C業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理汽修廠廠長D副車隊(duì)長A副車隊(duì)長B副車隊(duì)長C業(yè)務(wù)拓展部副經(jīng)理汽修廠副廠長E調(diào)度班長B職能專業(yè)類A車管安全部經(jīng)理經(jīng)營管理部經(jīng)理人事行政部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理B車管安全部副經(jīng)理經(jīng)營管理部副經(jīng)理人事行政部副經(jīng)理財(cái)務(wù)部副經(jīng)理C人力資源主管黨政事務(wù)主管財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)成本會(huì)計(jì)經(jīng)營分析主管汽修采購安全管理員質(zhì)量檢測(cè)員C操作類A內(nèi)勤外勤倉管員出納行政文員保安B修理工司機(jī)A司機(jī)B司機(jī)C乘務(wù)員D市場(chǎng)營銷類A汽修廠業(yè)務(wù)員俱樂部業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)拓展策劃業(yè)務(wù)拓展主管客戶服務(wù)主管接下來方案的設(shè)計(jì)中會(huì)按照職類職位的不同有針對(duì)性的采取措施。職類職位的劃分是該薪酬方案的基礎(chǔ)工作。 確定薪點(diǎn)數(shù)賦予每一個(gè)職位特定的薪點(diǎn)數(shù)是現(xiàn)行薪酬設(shè)計(jì)的主流方法，薪點(diǎn)數(shù)是用來代表公司中不同職位的相對(duì)價(jià)值的，薪點(diǎn)數(shù)本身沒有單位，僅表明員工的薪點(diǎn)越高，其薪酬水平越高，反之越低。譬如說，公司副總經(jīng)理的薪點(diǎn)數(shù)是960，行政文員的薪點(diǎn)數(shù)是120，則說明在不考慮其它因素的情況下，副總經(jīng)理的薪酬就是行政文員的8倍。本方案就是利用薪點(diǎn)數(shù)的方法來表示公司各職位在公司職位體系中的相對(duì)價(jià)值和員工收入的相對(duì)水平，實(shí)際收入是由每個(gè)薪點(diǎn)所代表的貨幣價(jià)值的不同來決定的。也就是：薪點(diǎn)數(shù)單位薪點(diǎn)代表的貨幣價(jià)值(簡(jiǎn)稱薪點(diǎn)值)＝實(shí)際金額薪點(diǎn)的本質(zhì)是：一、每個(gè)職位的薪點(diǎn)數(shù)的不同表明了不同職位對(duì)公司所具有的相對(duì)價(jià)值是不同的。二、每個(gè)員工的薪點(diǎn)數(shù)的不同表明了具有不同才干、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)公司可能產(chǎn)生的貢獻(xiàn)是不同的。薪點(diǎn)數(shù)的確定有很多種方法，有要素排序法、要素計(jì)點(diǎn)法、偉世（Mercer）測(cè)評(píng)法、海氏（Hay）測(cè)評(píng)法等等。在本方案中應(yīng)用海氏測(cè)評(píng)法來確定各職位的薪點(diǎn)數(shù)。通過職類職位的劃分和薪點(diǎn)數(shù)的確定就可以完成的工作有：一、每一個(gè)職位在公司職位體系中的相對(duì)價(jià)值都由數(shù)字清晰的表示出來；二、為公司不同的職類職位確定了不同的薪等區(qū)間，各個(gè)職位最低薪點(diǎn)數(shù)和最高薪點(diǎn)數(shù)代表了該職位員工為公司可能提供的價(jià)值區(qū)間，可以為各類員工確立明確的提薪空間。 這樣，就為各職類職位的員工分門別類的建立了適合他們發(fā)展的通道；確立了發(fā)展通道的長短范圍、薪等區(qū)間、提薪范圍；建立了包含所有職位的公司的職位價(jià)值體系。在一定程度上解決了原有薪酬體系中的部分問題(1) 見“ 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題”中的一、二、三、四。1)。職位薪點(diǎn)的確定是本薪酬方案的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因?yàn)槁毼恍近c(diǎn)是職位固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金以及福利的主要決定因素，這幾個(gè)部分的設(shè)計(jì)都是依據(jù)職位薪點(diǎn)數(shù)展開的，工作分析、工作說明書的規(guī)范編寫、測(cè)評(píng)評(píng)委的組成和操作規(guī)程對(duì)職位測(cè)評(píng)來說特別重要。因此，對(duì)測(cè)評(píng)的組織工作做了如下特別要求：一、 細(xì)致完備的做好工作分析和規(guī)范編寫工作說明書，做好測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)工作。二、 測(cè)評(píng)評(píng)委必須是全程參加關(guān)于該人力資源項(xiàng)目培訓(xùn)的人員。三、 測(cè)評(píng)評(píng)委必須是認(rèn)真參與本人職位的工作分析和職位說明書的編寫工作。四、 內(nèi)部測(cè)評(píng)評(píng)委需有在公司的不同工作職位經(jīng)歷，能對(duì)公司的各個(gè)模塊的工作較為熟悉。五、 測(cè)評(píng)評(píng)委必須被公認(rèn)為客觀、公平、判斷力較強(qiáng)。六、 7名測(cè)評(píng)評(píng)委中需有2名外部職位測(cè)評(píng)方面的專家組成，對(duì)測(cè)評(píng)評(píng)委進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)、預(yù)演、協(xié)調(diào)等工作。經(jīng)過職位測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)，最終確定的GDZLQ公司職位體系的薪點(diǎn)數(shù)如表4－2所示：表4－2 GDZLQ公司職位測(cè)評(píng)薪點(diǎn)數(shù)1234567職類職種職位薪點(diǎn)數(shù)套段薪點(diǎn)數(shù)最低薪點(diǎn)數(shù)最高薪點(diǎn)數(shù)A管理類A總經(jīng)理1315 1350 8001500B副總經(jīng)理821 820 6001200C工會(huì)主席335 345 300800車隊(duì)長A583 580 車隊(duì)長B428 435 車隊(duì)長C334 345 業(yè)務(wù)拓展部經(jīng)理491 480 汽修廠廠長461 480 D副車隊(duì)長A390 381 250450副車隊(duì)長B338 335 副車隊(duì)長C306 301 業(yè)務(wù)拓展部副經(jīng)理379 381 汽修廠副廠長334 335 E調(diào)度班長257 251 200400B職能專業(yè)類A車管安全部經(jīng)理387 378 300600經(jīng)營管理部經(jīng)理323 326 人事行政部經(jīng)理402 404 財(cái)務(wù)部經(jīng)理402 404 B車管安全部副經(jīng)理336 335 250450經(jīng)營管理部副經(jīng)理265 267 人事行政部副經(jīng)理303 301 財(cái)務(wù)部副經(jīng)理314 318 C人力資源主管257 258 150350黨政事務(wù)主管239 235 財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)248 258 成本會(huì)計(jì)232 235 經(jīng)營分析主管270 281 汽修采購169 167 安全管理員259 258 質(zhì)量檢測(cè)員154 150 C操作類A內(nèi)勤90 90 60180外勤94 90 倉管員88 90 出納132 138 行政文員87 90 保安103 100 B修理工162 165 100250司機(jī)A174 182 司機(jī)B172 165 司機(jī)C184 182 乘務(wù)員132 126 D市場(chǎng)營銷類A汽修廠業(yè)務(wù)員196 201 150350俱樂部業(yè)務(wù)員215 218 業(yè)務(wù)拓展策劃244 235 業(yè)務(wù)拓展主管265 258 客戶服務(wù)主管202 201 表中第4列就是評(píng)委測(cè)出的職位薪點(diǎn)平均值。為了鼓勵(lì)員工在自己擅長的職位上創(chuàng)造一流業(yè)績，借用“寬帶薪酬”理念，結(jié)合各職類職位對(duì)公司可能相對(duì)價(jià)值的最高和最低限度，并在二者之間按一定的遞增額度，分設(shè)為11級(jí)。第6列和第7列分別是外部專家同內(nèi)部評(píng)委共同確定的本職類職位在公司中可能的最低和最高點(diǎn)數(shù)。根據(jù)這個(gè)職種薪點(diǎn)范圍，按照一定的薪點(diǎn)段級(jí)對(duì)不同的職類職位的薪點(diǎn)數(shù)范圍進(jìn)行定級(jí)，最終形成的該公司的薪點(diǎn)表如表4－3所示。表4－2的第5列是職位測(cè)評(píng)值按照職位類別就近套用薪點(diǎn)表4－3中數(shù)值得出的職位薪點(diǎn)數(shù)。表4－3 GDZLQ公司薪點(diǎn)表職種類別薪點(diǎn)段數(shù)1234567891011AA8008659309951060112512001275135014251500AB6006557107658208759401005107011351200AC300345390435480525580635690745800AD250267284301318335358381404427450AE200217234251268285308331354377400BA300326352378404430464498532566600BB250267284301318335358381404427450BC150167184201218235258281304327350CA60708090100110124138152166180CB100113126139152165182199216233250DA150167184201218235258281304327350 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值 薪點(diǎn)值和職位貨幣價(jià)值的確定方法各個(gè)職位的薪點(diǎn)數(shù)得出來后，僅僅得到的是職位的相對(duì)價(jià)值，要得到職位薪酬的話，還要賦予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值。GDZLQ公司的職位貨幣價(jià)值可以這樣來確定：第一步，將所有