【正文】 在我本科學習的最后階段，我非常感謝 XXX 對我的指導，無論學習科研，工作態(tài)度，以及 為人處事，都受益匪淺并將影響我終身。中國人民大學出版社 20210701 致謝 17 致 謝 感謝 XXX 指導老師的熱心指導和幫助，他嚴謹細致、一絲不茍；這篇論文的每個細節(jié)，都離不開你的細心指導。復旦 大學出版社 [13] 文躍然企業(yè)人力資源管理師（ 3 級） （第 2 版），中國勞動社會保障出版社 20210201 [10] 羅賓斯，賈奇 著 李原，孫建敏 譯 組織行為學（第 12 版），中國人民大學出版社 20210401 [11] 董福榮薪酬管理 T薪酬與福利管理薪酬福利設計與管理薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有一定的認識，但在實際操作中還很 不規(guī)范，本文通過分析薪酬管理的功能、以及薪酬管理與人力資源管理的關系，說明薪酬管理對于一個企業(yè)的重要性。也許走群眾路線，才是最好的薪酬管理?？偛脤W習網(wǎng)觀點：中國民營企業(yè)薪酬管理方面存在諸多的問題是由眾多因素引起的，涉及多個方面。對 公司 員工工作績效可以實行量化考核，根據(jù)考核結果杢確定績效工資數(shù)量，以保證薪酬對 公司 員工起到正向激劥作用。薪酬具有保健和激劥兩大功能，固化的薪酬制會加強薪酬的保健功能，減弱薪酬的激劥功能，劣長員工吃大鍋飯，出工不出力風氣。同時，可以讓 公司 員工代表參加薪酬制度制定工作，提出意見和建議。由于工作崗位重要程度不同、人員知識結構與工作能力不同，不同人員給企業(yè)帶杢的效益是不同的，可以適當調(diào)整不同的薪酬第 5 章 總結 13 分配比重，以發(fā)揮薪酬的激劥作用。公平的薪酬分配政策是企業(yè)在吸引人才的重要途徑。所謂以人為本的薪酬管理制度，就是處處體現(xiàn)對職工的關愛，處處以滿足員工的需求為出發(fā)點。應逐步由津貼薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎勵主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起 員工的不滿情緒。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風險等。 平均主義比較嚴重 平均分層現(xiàn)有薪酬制度使得部分崗位的薪酬拉不來差距，缺乏公平性。同時，對員工的突發(fā)的事故也沒有預防。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。 電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文 10 獎金。 因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻，但絕不應讓年資左右一個人的工資水平。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴重偏低，造成流失頻繁； 年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制；這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻第 5 章 總結 9 應以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。從事相同或類似的工作，承擔相應的責任相仿，但 兩人薪酬卻有近一倍的差距； 公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權利與責任不對等，使部分績優(yōu)職員進行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。除了上述獎勵外，公司還有一些其它獎勵。其中中層管理人員的薪級定位在第三、四級，薪資水平為 3200/月， 2800/月。華悅公司中層管理者位于組織的中間層次，負責業(yè)務單位和重要部門的活動。公司將以更優(yōu)惠的政策吸引人才，引進公司急需的市場開發(fā)人員和技術開發(fā)與設計人員，專業(yè)技術人員的比重提高25%以上，將中高級人才的比列進一步提高，技術工人的平均技能等級達到中級，使員工的文化、技能能適應公司發(fā)展目標的需要。XX 公司從成立至今，其發(fā)展較同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展較快。 第 5 章 全文總結。 福利和服務：包括休假（假期）、服務（醫(yī)藥咨詢、財務計劃、員工餐廳）和保障（醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金），福利越來越成為薪酬的一種重要形式。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了 8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資；回報率達到 %，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金；如果達到 20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于 天的工資獎 金。我國的廣大企業(yè)在 2021 年前后開始的新一輪工資改革中也都紛 紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在 2021 年的工電子科技大學繼續(xù)教育學院畢業(yè)論文 6 資改革中也都設置了績效工資單元。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他雇員對同類工作的薪酬有所改變；雇員的經(jīng)驗進一步豐富；員工個人業(yè)績、技能有所提高。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。 薪酬應該怎樣支持企業(yè)的戰(zhàn)略，又該如何滿足員工的需要；薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競爭性的要求，并根據(jù)員工績效、能力特征和行為態(tài)度進行動態(tài)調(diào)第 5 章 總結 5 整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員 工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平；這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業(yè)預期和就業(yè)能力的管理；薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規(guī)模輪換的需要，合理地確定工資寬帶；薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。隨著我國改革開放步伐的加快，外資企業(yè)、合資企業(yè)、國營企業(yè)等多種類型的企業(yè)蓬勃發(fā)展，尤其是外資企業(yè)，他們帶來了新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激勵機制，將人力資源管理的理念、思維、方法帶入我國企業(yè)，給我國企業(yè)的薪酬改革提出挑戰(zhàn)。從 統(tǒng)一的工資標準 ,到 1983年出現(xiàn)了實現(xiàn)職工工資總額同企業(yè)經(jīng)濟效益比例浮動的辦法 ,簡稱 “ 浮動工資制 ” 。 實行公開透明的薪酬支付制度 ...............................13 設置以績效為導向的薪酬結構 ...............................13 重視非貨幣薪酬的作用 .....................................14 第 5 章 總結 ........................