【正文】 遇不高、激勵機(jī)制低效、人事管理不力、能力發(fā)揮不足、發(fā)展前景不佳等方面。綜上所述，國有企業(yè)員工收入分配的改革必須與市場接軌，由市場決定員工的薪酬，決定企業(yè)的收入分配。國企低素質(zhì)員工的實(shí)際薪水（價(jià)格）高于他的市場價(jià)值，而國企高素質(zhì)員工的實(shí)際薪水（價(jià)格）低于他的市場價(jià)值。2)”對這種現(xiàn)象作出了精辟的分析?，F(xiàn)實(shí)往往是這樣：企業(yè)少了一個(gè)優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了一個(gè)無能的管理者(1) 饒征, . 北京：中國人民大學(xué)出版社, 2003年1)，或者是得不到管理職位的晉升就會出現(xiàn)情緒不高、工作消極，甚至另謀出路“跳槽”到其它公司去。國有企業(yè)中普遍存在一個(gè)問題，如果得不到職位的晉升，工資獎金一般就只能維持大致固定的水平，不能得到提高。過去，國有企業(yè)的薪酬往往名目繁多，將國有企業(yè)員工的薪酬組成結(jié)構(gòu)與合資企業(yè)員工的薪酬組成結(jié)構(gòu)比較，國有企業(yè)員工的薪酬名目有十幾種之多，而合資企業(yè)就簡單得多。筆者在總結(jié)前人論述的基礎(chǔ)上，結(jié)合本人在國有企業(yè)工作和調(diào)研的實(shí)際收獲，總結(jié)國企薪酬問題背后的原因主要有：一、 沒有進(jìn)行明確的薪酬策略規(guī)劃。目前，部分盈利的國有企業(yè)中存在“潛虧”現(xiàn)象，某些企業(yè)為了短期利益拚設(shè)備、拚資源、拚人力等問題突出，從長遠(yuǎn)來看，這種種“短視”行為往往會造成企業(yè)的實(shí)際虧損。單位決定工資的直接后果一方面是人力資源把精力與功夫花在找單位上，而不是花在提升人力資本上；另一方面的后果是企業(yè)間的收入落差誘發(fā)人才頻繁跳槽，低薪國企穩(wěn)不住人才陣腳。這就出現(xiàn)了薪酬的“逆向選擇”問題四、 傾向平均、顯失公平。事實(shí)上，湖北國企的人才狀況在一定程度上也反映出來我國國企的整體狀況。湖北省人事廳2001年的調(diào)查表明(5) 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉. 國有企業(yè)人才流失的成因及對策探析. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會科學(xué)版), 2002年02期5)，國企人才總量不足，大中型國企人才結(jié)構(gòu)畸形，高層次人才缺乏的狀況突出。就形成“分離均衡”。中國企業(yè)過去享有的真正優(yōu)勢是對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價(jià)格，即所謂的“價(jià)廉物美”。二、 收入過低、成本過高。有的國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不好，甚至造成大量虧損，可管理層收入不受影響，相反，有的還自己給自己加薪。據(jù)天津市人事局對專業(yè)技術(shù)人員的抽樣調(diào)查（2001年），國有企業(yè)中65%以上的人未能充分發(fā)揮工作能力，這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)的國企中尤其嚴(yán)重，相當(dāng)多的專業(yè)人才工作飽滿度不夠，專業(yè)能力和潛力發(fā)揮不足。我國自建國以來很長一段時(shí)間內(nèi)，無論是政府機(jī)關(guān)、還是企事業(yè)單位一直采取低工資、高福利（僅僅是相對于低工資）政策，工資激勵明顯不足。出現(xiàn)這種狀況的原因很多，有外因，也有內(nèi)因；有微觀層面上的原因，也有宏觀層面上的原因。力求該方案思路清晰、結(jié)構(gòu)條理、實(shí)用性強(qiáng)，能為同類型的公司所借鑒。筆者通過對現(xiàn)實(shí)案例的調(diào)研分析和文獻(xiàn)資料的研讀，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)今的許多國有企業(yè)的薪酬體系存在著很多的誤區(qū)，以致企業(yè)在經(jīng)營管理和人力資源體系建設(shè)上處于困境。薪酬制度是人力資源管理與開發(fā)的核心問題，也是企業(yè)之間爭奪人才的重要手段。正如馬克思主義所認(rèn)為的，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，任何組織的各項(xiàng)生產(chǎn)活動和管理工作都是靠人去完成。因此，擁有一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，已成為企業(yè)決勝市場的關(guān)鍵。建立以公平與效率為核心，富有激勵和約束作用，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭要求的薪酬制度，是目前國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的當(dāng)務(wù)之急。筆者希望針對目前國有薪酬激勵體系中普遍存在的主要問題，結(jié)合國有企業(yè)GDZLQ公司管理變革的實(shí)際案例，以現(xiàn)代的薪酬和激勵理論為指導(dǎo)，運(yùn)用系統(tǒng)和有效的分析工具，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一套薪酬方案，并希望對其它企業(yè)和組織能夠有一定的借鑒作用。公司概況、人力資源和薪酬制度現(xiàn)狀文獻(xiàn)綜述、理論支撐變革目標(biāo)、要解決的問題薪酬的策略定位、設(shè)計(jì)思路KPI體系的績效考核結(jié)果結(jié)果職位體系，職位價(jià)值評估薪酬方案設(shè)計(jì)薪酬資源圖1－1 研究框架圖第2章 文獻(xiàn)綜述國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國計(jì)民生的重任，經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅能夠促進(jìn)社會的繁榮和人民生活水平的提高，而且還關(guān)系到國家和社會的穩(wěn)定和發(fā)展。但筆者認(rèn)為，其中的內(nèi)因還是很關(guān)鍵的，特別是部分國有企業(yè)僵化生硬、缺乏活力的薪酬激勵機(jī)制就是其中的一個(gè)重要原因。對此進(jìn)行補(bǔ)償?shù)膭t是社會主義、集體主義的精神和榮譽(yù)激勵、干部晉級激勵。其中，薪酬激勵是其中的最主要的原因。而且，不少企業(yè)經(jīng)營管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無標(biāo)準(zhǔn)，也不公開，特別是用車、報(bào)銷、住房和出國方面的公款支出(補(bǔ)貼)數(shù)額非常大。目前大多國有企業(yè)的員工收入水平偏低，企業(yè)理應(yīng)有“人力成本優(yōu)勢”，但是企業(yè)是不是真正的在勞動力使用方面“賺了便宜”呢？張維迎對這一問題進(jìn)行了精辟的分析。加入WTO后，所謂“價(jià)廉物美”的人才不會再有了，這種“優(yōu)勢”在我們現(xiàn)在的體制下會很快消失，因?yàn)樵瓉淼摹盎焱?3) 高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。4)”所代替，就是外企和民企用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時(shí)將低素質(zhì)的勞動力留給國有企業(yè)。在其調(diào)查的65家大中型企業(yè)中，%%，%。另一方面，國企中的人員臃腫現(xiàn)象一直是懸而未決的大問題。國有企業(yè)的“大鍋飯”現(xiàn)象向來比較嚴(yán)重，體現(xiàn)不出員工價(jià)值貢獻(xiàn)的差別。這顯然是一種很不合理的現(xiàn)象。這和我國國有企業(yè)現(xiàn)行的薪酬激勵機(jī)制具有直接原因，由于國企中所有者缺位的現(xiàn)狀直接導(dǎo)致鮮有人對國企的未來負(fù)責(zé)，其薪酬激勵機(jī)制往往對公司的前景考慮甚少。國有企業(yè)原有的薪酬定位是：只有保障功能，沒有激勵功能。另外，某些企業(yè)的薪酬組成又過于簡單，除單一工資外，基本沒有什么福利、補(bǔ)貼項(xiàng)目。但是管理職位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類職位。這樣，企業(yè)在保留和激勵人才方面就會陷入困境。三、 沒有遵循市場規(guī)律，違背人力資本市場的價(jià)值規(guī)律。高素質(zhì)的人才拿了較低的收入，低素質(zhì)人力資源獲得了較高收入，其后果是國企人才流失。國有企業(yè)收入分配的改革要充分體現(xiàn)薪酬的激勵功能，使激勵與約束對稱，風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任對等(3) 黃煥山. 關(guān)于構(gòu)建國企薪酬制度的思考. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào), 2002年03期3)。該調(diào)查表明，%的人認(rèn)為，國有企業(yè)“工資待遇不高”，是造成人才流失的首要原因。沒有將企業(yè)的興衰榮辱和員工的切身利益清晰直接的關(guān)聯(lián)。根據(jù)上節(jié)提到的羅帆，羅靜媚，吳蘭玉的調(diào)查數(shù)據(jù)，國企最主要的問題是“績效考核工作不力”%。六、 不能適時(shí)進(jìn)行薪酬的制定和調(diào)整。薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該遵循以下原則：一、公平原則 薪酬的設(shè)計(jì)和發(fā)放應(yīng)該遵循公平的原則。二、競爭原則該原則指公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)在人才市場,甚至全社會中,要有吸引力,以戰(zhàn)勝對手,招聘到寶貴的人才,并長久地留住他們。四、經(jīng)濟(jì)原則高標(biāo)準(zhǔn)的薪酬水平自然會提高企業(yè)薪酬的競爭性與激勵性，但企業(yè)的成本也不可避免地要上升。《勞動法》是我國現(xiàn)行的一項(xiàng)重要的法律，企業(yè)必須按照《勞動法》以及當(dāng)?shù)馗鞣N現(xiàn)行法規(guī)條例的要求來制定薪酬，特別是在最低工資保障和各種法定的保險(xiǎn)福利等方面。薪酬的設(shè)計(jì)首先要清楚企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀和未來的發(fā)展，要尊重歷史、立足現(xiàn)實(shí)、面向未來，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)；要確定薪酬來源的總量要求；要明確企業(yè)的付酬依據(jù)，并在此基礎(chǔ)上確定員工的薪酬水平；要在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上明確企業(yè)薪酬方案的水平、結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式，明確如何在總薪酬支出既定的情況下充分調(diào)動員工的積極性；為了確保薪酬改革方案的實(shí)施，還要明確如何同其它管理模塊進(jìn)行協(xié)同運(yùn)作。三、 工作分析和職位價(jià)值評估。重在明確部門職能和職位關(guān)系，解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。企業(yè)在確定付酬水平時(shí)，需要參考勞動力市場的付酬水平，以保持企業(yè)的薪酬市場定位。一般而言，現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險(xiǎn)福利以及期權(quán)期股的長期激勵組成，不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，國有企業(yè)可以打破原有的收入結(jié)構(gòu)，按照現(xiàn)代薪酬制度的要求，對資源進(jìn)行重新規(guī)劃、重新組合，選擇合適的項(xiàng)目并確定科學(xué)的比例，使薪酬項(xiàng)目更加簡潔，導(dǎo)向更加清晰，資源配置和激勵作用發(fā)揮更加有效(1) 修卿善. 國有企業(yè)薪酬制度問題研究. 江西社會科, 2002年01期1)。需要其它各個(gè)方面的配合才能夠順利的實(shí)施。另外還要建立薪酬管理的動態(tài)控制機(jī)制，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整對薪酬方案進(jìn)行適時(shí)調(diào)整，以便更好的發(fā)揮薪酬管理的功能。1997年11月經(jīng)廣東省人民政府批準(zhǔn)改組為GDZLQ服務(wù)有限公司，由GDZL旅行社股份有限公司全資控股，開始參與完全意義上的市場競爭。 業(yè)務(wù)職能目前公司的業(yè)務(wù)主要有如下六個(gè)方面：一、 包車業(yè)務(wù)：包括旅行社的旅游包車業(yè)務(wù)、以廣州開發(fā)區(qū)公司客戶為主的員工上下班班車包車業(yè)務(wù)、大型房地產(chǎn)商和物業(yè)公司的穿梭巴包車業(yè)務(wù)以及其他的租車業(yè)務(wù)。該業(yè)務(wù)由三車隊(duì)負(fù)責(zé)管理。六、 參與汽車站的經(jīng)營：目前已經(jīng)控股了汕頭汽車站，近期將會通過參股、控股的形式參與幾家汽車站的經(jīng)營。近年來，中國客運(yùn)行業(yè)得到了迅猛的發(fā)展，有廣闊的發(fā)展空間，GDZLQ公司的經(jīng)營領(lǐng)域有待進(jìn)一步的拓寬和加深。本次變革是一次深思熟慮、周密計(jì)劃、運(yùn)作有序、全面徹底的變革，其范圍涉及到企業(yè)的所有制、體制和機(jī)制等各個(gè)方面。2002年中國客車運(yùn)輸企業(yè)有5家獲得一級經(jīng)營資質(zhì)資格；153家獲得二級經(jīng)營資質(zhì)資格。廣州的上述四大旅游汽車公司都是在國家政策的嚴(yán)密保護(hù)下成長起來的，長期保護(hù)的結(jié)果是過分依賴政策，缺乏靈活的管理機(jī)制。隨著中國的改革開放和道路運(yùn)輸市場的發(fā)展，民間資本和擁有豐富的實(shí)戰(zhàn)操作經(jīng)驗(yàn)的外資企業(yè)將會涉足中國旅游運(yùn)輸業(yè)，特別是在全國最大的旅游客源地廣東。三、 消費(fèi)者分析。四、 替代品和供應(yīng)商目前對GDZLQ公司的經(jīng)營影響不大。職能部門和行政后勤人員的薪酬完全按照定崗發(fā)放，營運(yùn)的司機(jī)、乘務(wù)員和修理廠的修理工可有另外的補(bǔ)貼或者是業(yè)務(wù)提成?！澳甓裙べY額度”：職能部門視公司年底效益情況發(fā)放，經(jīng)營部門如完成公司下達(dá)的利潤指標(biāo)，如數(shù)返還；未完成不予返還。車隊(duì)營運(yùn)司機(jī)、乘務(wù)員、車場值班員、救援中心司機(jī)、修理廠職工只實(shí)行基本保障工資。表3－2 職能部門副經(jīng)理以上人員工資標(biāo)準(zhǔn)示意表職崗工資級別工資額月工資標(biāo)準(zhǔn)額度年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度電話補(bǔ)貼（根據(jù)工作確定多少）每月實(shí)發(fā)經(jīng)理4A430036556456004255表3－3 職能部門部分人員工資標(biāo)準(zhǔn)示意表職崗工資級別工資額基本保障工資月工資標(biāo)準(zhǔn)額度年度工資標(biāo)準(zhǔn)額度電話補(bǔ)貼（根據(jù)工作確定有無和多少）每月實(shí)發(fā)主管6A330080020005002003000對經(jīng)營部門，根據(jù)資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制的考核結(jié)果（目標(biāo)利潤總額、資產(chǎn)保值增值情況、應(yīng)收帳款等指標(biāo)）為主要依據(jù)確定該部門的獎懲。（2） 完成目標(biāo)利潤總額85％以下部門，扣風(fēng)險(xiǎn)基金60％并上繳財(cái)務(wù)，不 能計(jì)發(fā)年度獎金。并有計(jì)提利潤獎勵，并且發(fā)放方案由部門自行決定，具體方式為：超額利潤15％以下（含15％），按超額部分30％提取；超額利潤15％――30％（含30％），按超額部分40％提??；超額利潤超過30％，按超額部分50％提??； 人力資源和薪酬調(diào)研基本狀況員工的需求以及他們對現(xiàn)有薪酬體系的意見是筆者進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)考慮的關(guān)鍵因素。以下列示的是本次調(diào)研的數(shù)據(jù)結(jié)果以及簡要分析。圖3－4 公司員工的職稱狀況公司員工中90％的人沒有職稱，中級職稱以上的人員僅占3％，公司員工職稱水平太低。公司內(nèi)部門與部門之間工資的橫向差異非常小，, 分配中的平均現(xiàn)象較嚴(yán)重。可見，設(shè)計(jì)有效的薪酬方案對員工激勵的重要性。三、 分配中的平均主義現(xiàn)象較重，不能夠有力區(qū)分工作實(shí)際績效的高低并做出相應(yīng)的激勵措施。顯而易見，在這種薪酬模式下，收入的多少主要決定于級別和職位的高低，如果得不到職位升遷，工資、獎金、補(bǔ)貼只能維持大致固定的水平，不能得到提高。經(jīng)過我們的更深一步的調(diào)查和訪談，發(fā)現(xiàn)對此種薪酬模式最為不滿意的是那些在人才市場較為“搶手”的、綜合素質(zhì)高、對公司的經(jīng)營和未來發(fā)展至關(guān)重要的那部分中青年骨干力量。如果繼續(xù)維持這種薪酬模式，很可能會使公司在激烈的人才競爭中陷入困境。七、 關(guān)注于短期激勵，忽視對公司長期發(fā)展?jié)摿σ氐募?。這樣，對公司長期發(fā)展的危害就很大，其一，在客戶面前出現(xiàn)“一個(gè)公司，多種聲音講話”的現(xiàn)象，損傷公司品牌；其二，不可避免的內(nèi)部價(jià)格戰(zhàn)不僅損傷到公司的利潤，而且最終也損傷到各經(jīng)營部門的利益；其三，只盯著利潤，不注重車輛的維修保養(yǎng)，而造成車輛的過度使用；其四，由于可以向外出租牌照尋租利潤（甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過自身經(jīng)營所能賺取的利潤），忽視了內(nèi)部管理和運(yùn)作效率的提高以及人才的培養(yǎng)和開發(fā)，損傷到未來發(fā)展和自身競爭力的打造；其五，存在安全隱患，車輛的過度使用和對個(gè)體租用經(jīng)營者規(guī)范管理的難度不能不引起管理層的高度重視。如此這般，單個(gè)批復(fù)，顧此失彼，難成系統(tǒng)，而且還會引發(fā)其他部門也希望通過打報(bào)告來改善自己的工資或補(bǔ)貼收入。三、 公司目前人力資源管理環(huán)節(jié)薄弱，尚未有形成人力資源部。在這兩個(gè)方面，“人情味”太重，總經(jīng)理曾講過，“公司績效第二，平衡關(guān)系第一”。二、 薪酬模式由基于職位高低的薪酬體系轉(zhuǎn)向基于職位價(jià)值、績效、能力的薪酬體系，做到“看崗、看人、看市場”。為了確定各個(gè)職位在公司職位體系中真正的價(jià)值，高質(zhì)量的工作說明書是關(guān)鍵。為了強(qiáng)化和激勵GDZLQ公司所期望的員工的行為，鼓勵其在將來的工作中做出更大、更符合公司需要的績效，就必須在薪酬方面就績效結(jié)果予以充分的體現(xiàn)，這樣同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了公司付酬的個(gè)人公平性。讓員工在沒有得到職位升遷的條件下，只要其專注于發(fā)展公司需要的專長，把精力傾注于發(fā)展本職工作上，就能夠得到豐厚的收入回報(bào)和尊重，這樣就會“在每一個(gè)職位上創(chuàng)造英雄”（1） 〔美〕馬庫斯 柯特 . 首先，打破一切常規(guī) . 北京: 中國青年出版社，2002年. 214頁1）。七、 針對不同職類職種的人員分門別類的制定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。