【正文】 高。在其調(diào)查的65家大中型企業(yè)中，%%，%。三、 人才流失、庸員集聚。4)”所代替，就是外企和民企用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時將低素質(zhì)的勞動力留給國有企業(yè)。3)”就被新的“分離均衡(4) 如果外企和民企用高工資將高素質(zhì)的人吸引走，而同時將低素質(zhì)的勞動力留給國有企業(yè)。加入WTO后，所謂“價廉物美”的人才不會再有了，這種“優(yōu)勢”在我們現(xiàn)在的體制下會很快消失，因?yàn)樵瓉淼摹盎焱?3) 高素質(zhì)的人拿走的比帶來的少，而低素質(zhì)的人拿走的比帶來的多，由此維持企業(yè)的收支平衡。只有生產(chǎn)力本身高工資又低的情況下，可以說你的勞動力成本低，如果生產(chǎn)力不高，工資再低，那也不是優(yōu)勢。目前大多國有企業(yè)的員工收入水平偏低，企業(yè)理應(yīng)有“人力成本優(yōu)勢”，但是企業(yè)是不是真正的在勞動力使用方面“賺了便宜”呢？張維迎對這一問題進(jìn)行了精辟的分析。我們熟知的褚時健、于志安、魏光前等人的功過無不說明了目前的薪酬激勵機(jī)制存在著嚴(yán)重缺陷。而且，不少企業(yè)經(jīng)營管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大，根本無標(biāo)準(zhǔn)，也不公開，特別是用車、報銷、住房和出國方面的公款支出(補(bǔ)貼)數(shù)額非常大。由于管理上的不完善，造成企業(yè)收入形式多樣化，差距很大。其中，薪酬激勵是其中的最主要的原因。同時，由于得不到正常渠道的滿意的物質(zhì)收入，在職高額消費(fèi)、灰色收入等現(xiàn)象就很普遍，社會往往對這種行為又監(jiān)管不嚴(yán)，造成約束不力。對此進(jìn)行補(bǔ)償?shù)膭t是社會主義、集體主義的精神和榮譽(yù)激勵、干部晉級激勵。 國企薪酬普遍存在的問題一、 激勵不足、約束不力。但筆者認(rèn)為，其中的內(nèi)因還是很關(guān)鍵的，特別是部分國有企業(yè)僵化生硬、缺乏活力的薪酬激勵機(jī)制就是其中的一個重要原因。全國大約有5一7%的國有企業(yè)長期處于停產(chǎn)，半停產(chǎn)的狀態(tài)，不少國有企業(yè)目前已困難到不能正常支付職工工資(1) 世界華人名人網(wǎng)：掌握運(yùn)用辯證法，搞好國有企業(yè) 金國慶1)。公司概況、人力資源和薪酬制度現(xiàn)狀文獻(xiàn)綜述、理論支撐變革目標(biāo)、要解決的問題薪酬的策略定位、設(shè)計思路KPI體系的績效考核結(jié)果結(jié)果職位體系，職位價值評估薪酬方案設(shè)計薪酬資源圖1－1 研究框架圖第2章 文獻(xiàn)綜述國有企業(yè)一直是我國經(jīng)濟(jì)的主流，擔(dān)負(fù)著國計民生的重任，經(jīng)營好國有企業(yè)，不僅能夠促進(jìn)社會的繁榮和人民生活水平的提高，而且還關(guān)系到國家和社會的穩(wěn)定和發(fā)展。結(jié)合公司職位體系的劃分、職位價值的評估、公司的薪酬來源、公司KPI體系的績效考核結(jié)果的應(yīng)用進(jìn)行了公司整體的薪酬方案的設(shè)計，最終確定了公司的薪酬方案。筆者希望針對目前國有薪酬激勵體系中普遍存在的主要問題，結(jié)合國有企業(yè)GDZLQ公司管理變革的實(shí)際案例，以現(xiàn)代的薪酬和激勵理論為指導(dǎo)，運(yùn)用系統(tǒng)和有效的分析工具，為該企業(yè)設(shè)計一套薪酬方案，并希望對其它企業(yè)和組織能夠有一定的借鑒作用。但是，筆者在企業(yè)的調(diào)研和咨詢服務(wù)中發(fā)現(xiàn)，目前我國的國有企業(yè)中，很大比例的員工對企業(yè)的薪酬體系不滿意，管理者也為此傷透了腦筋，但是無論怎么努力，似乎都未能將問題根本解決。建立以公平與效率為核心，富有激勵和約束作用，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)競爭要求的薪酬制度，是目前國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的當(dāng)務(wù)之急。這樣就會有更多外國公司、本地的民營企業(yè)與我國國有企業(yè)搶奪人才，國有企業(yè)將面臨愈來愈激烈的市場競爭和人才競爭。因此，擁有一支高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)，已成為企業(yè)決勝市場的關(guān)鍵。GDZLQ公司薪酬方案的研究與再設(shè)計畢業(yè)論文目錄摘要 IIAbstract III目錄 IV第1章 前言 １ 研究意義 １ 研究目的 １ 研究框架 ２第2章 文獻(xiàn)綜述 ３ 國企薪酬普遍存在的問題 ３ 國企薪酬問題背后的原因 ６ 國企薪酬問題的解決思路 ９第3章 公司背景和薪酬?duì)顩r分析 １３ 公司背景介紹 １３ 人力資源和薪酬調(diào)研基本狀況 １９ 現(xiàn)行薪酬體系存在的主要問題 ２５ 薪酬體系的改進(jìn)思路 ２７第4章 薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計 ３０ 職類職位的劃分 ３０ 確定薪點(diǎn)數(shù) ３２ 確定薪點(diǎn)值和職位貨幣價值 ３６ 確定職位工資 ４０ 獎金方案設(shè)計 ４４ 福利和補(bǔ)（津）貼設(shè)計 ４６第5章 結(jié)論和討論 ５１ 結(jié)論 ５１ 討論 ５２主要參考文獻(xiàn) ５４附錄 ５６后記 ６５原創(chuàng)性聲明 ６６II 第1章 前言 研究意義 二十一世紀(jì)是人才競爭的世紀(jì)。正如馬克思主義所認(rèn)為的，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的因素，任何組織的各項(xiàng)生產(chǎn)活動和管理工作都是靠人去完成。中國加入WTO后，經(jīng)濟(jì)必然會更加開放，企業(yè)之間在傳統(tǒng)的市場競爭手段上的差異會不斷縮小，在科技進(jìn)步日新月異的時代，要保持或建立競爭優(yōu)勢，除有效地組織資源、發(fā)展技術(shù)以外，更具決定性的因素只有“溯源到人”。薪酬制度是人力資源管理與開發(fā)的核心問題，也是企業(yè)之間爭奪人才的重要手段。 研究目的無論對誰來說，企業(yè)還是員工，薪酬都是一個非常重要的因素。筆者通過對現(xiàn)實(shí)案例的調(diào)研分析和文獻(xiàn)資料的研讀，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)今的許多國有企業(yè)的薪酬體系存在著很多的誤區(qū)，以致企業(yè)在經(jīng)營管理和人力資源體系建設(shè)上處于困境。 研究框架本文在分析和設(shè)計該公司的薪酬方案過程中，以前人對國企薪酬研究的文獻(xiàn)綜述為理論支撐，在深入全面了解公司概況、人力資源和薪酬現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，根據(jù)公司的變革目標(biāo)和發(fā)展要求確定了目前公司在薪酬方面所要解決的主要問題，并提出了薪酬策略和設(shè)計思路。力求該方案思路清晰、結(jié)構(gòu)條理、實(shí)用性強(qiáng)，能為同類型的公司所借鑒。但是，目前國有企業(yè)面臨的市場競爭形勢非常嚴(yán)峻，特別是近年來還出現(xiàn)了一段時間的凈虧損，大中型虧損企業(yè)戶增加，虧損行業(yè)增多，全國范圍內(nèi)的虧損面增大。出現(xiàn)這種狀況的原因很多，有外因，也有內(nèi)因；有微觀層面上的原因，也有宏觀層面上的原因。筆者通過大量的文獻(xiàn)閱讀和實(shí)際調(diào)研，對國有企業(yè)薪酬中普遍存在的問題、原因及對策進(jìn)行了總結(jié)。我國自建國以來很長一段時間內(nèi)，無論是政府機(jī)關(guān)、還是企事業(yè)單位一直采取低工資、高福利（僅僅是相對于低工資）政策，工資激勵明顯不足。然而，人的需求各異，又受到外界條件的制約，這種形式的激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人們的需求。據(jù)天津市人事局對專業(yè)技術(shù)人員的抽樣調(diào)查（2001年），國有企業(yè)中65%以上的人未能充分發(fā)揮工作能力，這種現(xiàn)象在傳統(tǒng)的國企中尤其嚴(yán)重，相當(dāng)多的專業(yè)人才工作飽滿度不夠，專業(yè)能力和潛力發(fā)揮不足。王玨、王金柱撰文指出(1) 王玨，王金柱. 國有企業(yè)薪酬體系市場化改革探討. 求實(shí)，2002年09期1)，目前，對企業(yè)經(jīng)營管理者的年收入水平一般控制在職工年均收入的13倍，最高不得超過5倍的規(guī)定顯然已過時，達(dá)不到應(yīng)有的激勵效果；同時，收入管理缺乏有效的約束機(jī)制。有的國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績并不好，甚至造成大量虧損，可管理層收入不受影響，相反，有的還自己給自己加薪。因此，“59歲現(xiàn)象”和“窮廟富方丈”的現(xiàn)象比較常見，結(jié)果是導(dǎo)致企業(yè)的衰敗和國家、人民利益的損失。二、 收入過低、成本過高。張維迎指出(2) 李嘯塵. 新人力資源管理. 石油工業(yè)出版社, 2000.2)，按“人頭”計算的勞動力便宜并不一定意味著真正的相對優(yōu)勢，因?yàn)楸阋说膭趧恿ν韧诘蜕a(chǎn)力，生產(chǎn)成本可能更高。中國企業(yè)過去享有的真正優(yōu)勢是對高質(zhì)量的人才支付低質(zhì)量的價格，即所謂的“價廉物美”。在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，這叫強(qiáng)制“混同均衡”。就形成“分離均衡”。這樣的結(jié)果就是，員工的收入過低，而企業(yè)為單位的經(jīng)營成果所付出的成本過高，最終導(dǎo)致“共輸”的現(xiàn)象。湖北省人事廳2001年的調(diào)查表明(5) 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉. 國有企業(yè)人才流失的成因及對策探析. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2002年02期5)，國企人才總量不足，大中型國企人才結(jié)構(gòu)畸形，高層次人才缺乏的狀況突出。高級人才流出人數(shù)為流入人數(shù)的2倍多，具有本科學(xué)歷和中級職稱的人員流出是流入的3倍。事實(shí)上，湖北國企的人才狀況在一定程度上也反映出來我國國企的整體狀況。相同業(yè)務(wù)、類似產(chǎn)值的企業(yè)相比，某些國企員工數(shù)量可能是外企、民營的幾倍，甚至是幾十倍。這就出現(xiàn)了薪酬的“逆向選擇”問題四、 傾向平均、顯失公平。國有企業(yè)的收入分配還出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象(1) 黃煥山. 關(guān)于構(gòu)建國企薪酬制度的思考. 武漢市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報, 2002年03期1)：企業(yè)員工的收入分配平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)間、行業(yè)間員工收入分配差距懸殊，企業(yè)間的收入分配嚴(yán)重不公，國有企業(yè)員工收入的多少往往由單位決定，與市場基本沒有關(guān)系，不管你有無本事，有無能力，只要進(jìn)了一個好單位就行了，特別是進(jìn)了壟斷行業(yè)的企業(yè)，收入自然是“鶴立雞群”。單位決定工資的直接后果一方面是人力資源把精力與功夫花在找單位上，而不是花在提升人力資本上；另一方面的后果是企業(yè)間的收入落差誘發(fā)人才頻繁跳槽，低薪國企穩(wěn)不住人才陣腳。因此，單位決定薪水的狀況必須改變，讓市場決定薪酬，使同職位人員的薪酬形成市場均衡，通過市場機(jī)制、市場壓力使人力資源提升自身價值，而不是削尖腦袋鉆單位、憑單位吃飯。目前，部分盈利的國有企業(yè)中存在“潛虧”現(xiàn)象，某些企業(yè)為了短期利益拚設(shè)備、拚資源、拚人力等問題突出，從長遠(yuǎn)來看，這種種“短視”行為往往會造成企業(yè)的實(shí)際虧損。 國企薪酬問題背后的原因針對國企中薪酬激勵存在的問題，很多專家、學(xué)者和企業(yè)的管理人員對此作出了研究和分析。筆者在總結(jié)前人論述的基礎(chǔ)上，結(jié)合本人在國有企業(yè)工作和調(diào)研的實(shí)際收獲，總結(jié)國企薪酬問題背后的原因主要有：一、 沒有進(jìn)行明確的薪酬策略規(guī)劃。這樣以來對員工就喪失激勵力。過去，國有企業(yè)的薪酬往往名目繁多，將國有企業(yè)員工的薪酬組成結(jié)構(gòu)與合資企業(yè)員工的薪酬組成結(jié)構(gòu)比較，國有企業(yè)員工的薪酬名目有十幾種之多，而合資企業(yè)就簡單得多?？梢?，國有企業(yè)的薪酬體系明顯缺乏合理性，其原因是沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和市場對薪酬方案進(jìn)行策略定位和總體規(guī)劃，造成支付給員工薪酬的目的錯位。國有企業(yè)中普遍存在一個問題，如果得不到職位的晉升，工資獎金一般就只能維持大致固定的水平，不能得到提高。所以，為了提高收入，員工緊緊盯著管理職位，希望自己能擠過管理獨(dú)木橋?，F(xiàn)實(shí)往往是這樣：企業(yè)少了一個優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了一個無能的管理者(1) 饒征, . 北京：中國人民大學(xué)出版社, 2003年1)，或者是得不到管理職位的晉升就會出現(xiàn)情緒不高、工作消極，甚至另謀出路“跳槽”到其它公司去。“彼得原理(2) 其具體內(nèi)容是：在一個等級制度中，每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位。2)”對這種現(xiàn)象作出了精辟的分析。許多國有企業(yè)的收入分配還沒有實(shí)現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，造成收入該高的不高、該低的不低，分配中平均主義嚴(yán)重，薪酬制度的激勵作用難以發(fā)揮。國企低素質(zhì)員工的實(shí)際薪水（價格）高于他的市場價值，而國企高素質(zhì)員工的實(shí)際薪水（價格）低于他的市場價值。過去幾年中國企流走的主要是技術(shù)人才，入世后，優(yōu)秀管理人才將會出現(xiàn)新的流失高潮。綜上所述，國有企業(yè)員工收入分配的改革必須與市場接軌，由市場決定員工的薪酬，決定企業(yè)的收入分配。四、 沒有有效的把握員工的需求，并針對需求提供有效的激勵方式，取得員工的認(rèn)同。羅帆，羅靜媚，吳蘭玉在2001年6月～9月對湖北、江西、河北、廣東、遼寧、天津等地的近200家企業(yè)進(jìn)行了抽樣調(diào)查(1) 羅帆，羅靜媚，吳蘭玉. 國有企業(yè)人才流失的成因及對策探析. 武漢理工大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版), 2002年02期1)得出，國有企業(yè)人才流失的主要原因，在于工資待遇不高、激勵機(jī)制低效、人事管理不力、能力發(fā)揮不足、發(fā)展前景不佳等方面。激勵機(jī)制低效調(diào)查表明，缺乏有效的激勵機(jī)制是國企留不住人才的關(guān)鍵因素。國企領(lǐng)導(dǎo)習(xí)慣于搞“平衡”，致使各級別的工資拉不開距離，多干與少干、干得好與不好在工資報酬上的體現(xiàn)不明顯。五、 缺乏配套體系，執(zhí)行不力。筆者認(rèn)為薪酬體系的運(yùn)行至少需要三個方面的配合：針對薪酬體系的思想理念培訓(xùn)；績效考核的有效實(shí)施；適崗人才的選拔和招聘?？冃Э己耸侨肆Y源開發(fā)與管理的反饋控制系統(tǒng)，這一重要環(huán)節(jié)是合理選拔配置人才的依據(jù)。國企內(nèi)平均主義大鍋飯的現(xiàn)象仍然存在；薪酬管理的“人治”現(xiàn)象較為嚴(yán)重；以人為本的薪酬觀念缺乏；薪酬激勵顯現(xiàn)短期行為；風(fēng)險與責(zé)任不對稱等等，這些問題都需要管理的配套體系來解決。薪酬方案的制定不是一勞永逸的事情，外界市場在變化，內(nèi)部組織架構(gòu)和流程會適時的調(diào)整，職位設(shè)置和價值也會相應(yīng)的變化，因此需要對公司的薪酬方案進(jìn)行適時的調(diào)整。 國企薪酬問題的解決思路以上問題必須要通過正確的薪酬設(shè)計的原則、科學(xué)的程序方法來解決。公平不是絕對、單一的平等；而是與績效掛鉤的公平。由于不同員工的績效、技能、資歷等存在差異，在此原則下，同種工作職位上的不同員工，所獲得的公平報酬在數(shù)量上是有差異的。在此原則下,尤其是對于本公司較關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn),至少要等于或者略高于市場行情。充分利用薪酬的激勵效果，提高員工的工作熱情。因此，在設(shè)計薪酬制度時，既要考慮薪酬的對外競爭性和對內(nèi)激勵性，又要考慮企業(yè)財力的大小，找到其間最佳的平衡點(diǎn)。六、合法性原則薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律法規(guī)。薪酬的設(shè)計還應(yīng)遵循以下程序：確定企業(yè)的總體薪酬策略職類職種的劃分工作分析和職位價值評估市場薪酬?duì)顩r調(diào)查設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)薪酬方案的實(shí)施薪酬評估與控制 圖2－1 薪酬體系的設(shè)計程序一、制定企業(yè)的總體薪酬策略?？傮w思路也就是以上各原則結(jié)合特定企業(yè)的細(xì)化。二、 職類職種的劃分。傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計程序中沒有這一環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的薪酬方案將不同性質(zhì)的職位強(qiáng)行的放入同一薪級中，導(dǎo)致導(dǎo)向不明確。工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)工作，主要內(nèi)容就是根據(jù)組織架構(gòu)和工作流程明確各職位的責(zé)任、權(quán)利、任職資格等要素，其書面成果就是職位說明書。職位價值評估是確定薪酬的基礎(chǔ)。科學(xué)的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出付酬依據(jù)，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤。