【正文】 福利期待你對公司公共福利政策及建設(shè)的看法是制度改革公司薪酬管理制度的需要改善么表34調(diào)查問卷數(shù)據(jù)結(jié)果統(tǒng)計序號內(nèi)容A比例（%）B比例（%）C比例（%）D比例（%）E比例（%）1你的薪酬水平與其它公司相比1%10%9%8%0%2你對自己努力付出與工資回報二者公平性的感受是0%13%4%11%0%3和其它相同職位的人相比，自己的工資0%2%11%13%2%4你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎0%13%4%11%0%5你覺得目前的工資就是你個人價值的體現(xiàn)嗎1%5%7%13%2%6你對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是0%4%6%15%3%7你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是2%4%7%14%1%8你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是1%3%6%12%6%9你認(rèn)為公司有人干的少掙的多么0%3%11%14%0%10你認(rèn)為目前公司薪酬分配是否公平公正公開2%7%2%13%4%11你認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益0%3%8%8%9%12你認(rèn)為你的薪酬與你的職位2%6%3%12%5%13你覺得目前公司薪酬的保密性5%19%3%1%0%14過去一年 , 你獲得的漲幅工資1%4%0%15%8%15你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關(guān)系是2%3%4%12%7%16你對公司經(jīng)濟性福利的看法是2%15%2%6%3%17你對過去一年公司在非經(jīng)濟性福利的建設(shè)方面的看法是0%1%0%18%9%18公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀(jì)念日有按規(guī)定的發(fā)放費用嗎5%22%0%1%0%19你對公司公共福利政策及建設(shè)的看法是0%10%3%14%1%20員工對薪酬方面的事情提出不同意見時 , 公司的態(tài)度是0%4%7%10%7%21你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面0%2%4%13%9%22在過去一年中 , 績效工資的發(fā)放1%17%2%7%1%23在公司，努力工作就有相應(yīng)回報么0%5%0%17%6%24你覺得公司大部分員工的辭職13%11%2%2%0%25你覺得公司的分配機制0%4%1%9%14%26你覺得公司銷售人員對他們的薪酬2%6%0%11%9%27你覺得公司高級管理人員對他們的薪酬9%13%3%2%1%28你認(rèn)為公司員工的工資層級差別0%2%2%11%13%29與當(dāng)?shù)氐囊话阆M水平相比 , 員工的基本工資1%4%0%12%11%30加班工資的計算方法和法律法規(guī)相比1%8%15%4%0%31員工基本工資、津貼福利的確定過程0%6%1%13%8%32公司薪酬方面的管理制度0%6%7%14%1%33目前公司全部崗位的崗位工資1%8%0%15%4%34有一定的理由向公司申請加薪,公司的態(tài)度是0%13%4%9%2%35以下關(guān)于薪酬與工作的關(guān)系2%13%2%8%3%36在過去 1 年中你獲得培訓(xùn)福利的機會1%2%2%20%3%37公司薪酬管理制度的需要改善么1%1%0%7%19%38公司在國家強制性保險福利、最低工資方面的做法0%12%4%11%1%(1)、薪酬水平滿意度 薪酬水平滿意度是員工最基礎(chǔ)和敏感的指標(biāo)，它是反映員工基本保障的情況。（詳見附錄） 在正琨地產(chǎn)公司薪酬方案執(zhí)行一年之后，根據(jù)公司目前的執(zhí)行情況，對35名不同崗位、不同年齡層次、不同級別的員工進行問卷調(diào)查，得到有效問卷28份,其中管理者6名,普通員工22名,并對結(jié)果進行整理分析，得出了相應(yīng)的結(jié)論。 (2) 本調(diào)查問卷任何信息都將嚴(yán)格受到保密。（3）根據(jù)公司薪酬激勵方面的不足，提出改善意見，為公司建立一個有效、合理的薪酬激勵體制提供依據(jù)。 在這樣的前提下，我設(shè)計了相應(yīng)的調(diào)查問卷，主要目的是：（1）深入的了解企業(yè)的薪酬體系和員工對薪酬管理方案的了解程度和滿意程度。八、附則 1).本管理辦法自2009年1月起開始執(zhí)行； 2).本管理辦法最終解釋權(quán)歸公司行政人力資源部。 2)．獲得職位晉升或降級的員工自崗位調(diào)整之日起開始執(zhí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 3).員工如果因事假、病假等原因、及對曠工、遲到、早退等行為的處罰標(biāo)準(zhǔn)按照《藝海集團房地產(chǎn)公司考勤管理辦法》執(zhí)行。六、例外管理 1).經(jīng)批準(zhǔn)的員工加班，公司原則上安排同等時間的輪休，如果由于工作原因未能安排輪休的，則由行政人力資源部安排做出補償。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按級別不同分500元、200元、100元、50元四個級次。 4). 旅游費補貼：遵照集團基本法規(guī)定按每人每年100元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。 2). 工作餐補助：每人每月150元的餐費補貼。五、福利及補貼 1). 社會保險：公司為全體員工繳納社會保險。表32 員工層年終獎金所對應(yīng)的績效考核系數(shù)分?jǐn)?shù)區(qū)間1009089807970績效系數(shù)1員工層年終獎金＝基本月薪績效系數(shù) 式（37）員工層年終獎金發(fā)放的依據(jù)：全年出勤時間不能低于11個月；新員工入職時間不能低于6個月。 項目獎金：與項目的考核周期和關(guān)健控制點的結(jié)果相關(guān)。3）薪酬的構(gòu)成 基礎(chǔ)工資：為員工的基本生活保證，按照保險的實際基數(shù)確定； 崗位工資：是公司員工履行其崗位職責(zé)的回報。 年度總收入與績效考核結(jié)果掛鉤。 根據(jù)分類管理體系，薪酬分別采取兩種不同的類別：管理層實行：年薪+獎金的薪酬模式；員工層實行：月薪+年終獎金的薪酬模式。管理層包括：部門負(fù)責(zé)人及以上人員。 3）、本管理辦法適用于正琨房地產(chǎn)公司全體員工。 近幾年來，正琨地產(chǎn)公司一直在薪酬管理方面不斷進行改革的實踐嘗試，尤其是去年加大了改革的力度，逐漸形成目前的《薪酬管理辦法》，細(xì)則如下：一、總則 1）、為有效調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進正琨房地產(chǎn)公司整體業(yè)績的不斷提升，推動員工與企業(yè)的共同發(fā)展，根據(jù)國家及本地相關(guān)勞動政策、法規(guī)并參照執(zhí)行集團基本法的相關(guān)規(guī)定特制定本制度。首先介紹公司的組織結(jié)構(gòu)，如下圖31：圖31 公司的組織結(jié)構(gòu)示意圖 目前，企業(yè)現(xiàn)有員工46人，其中女員工17人，占總員工的37%；男員工29人占總員工的63%。在2009年，公司進行了薪酬體制的改革，在搭建了管理架構(gòu)和梳理了組織流程之后，公司創(chuàng)建了現(xiàn)有的初步薪酬方案。隨著時間的推進，企業(yè)規(guī)模越來越大，但員工流動性也隨之增長。 正琨地產(chǎn)公司是一家民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，隸屬于正琨商業(yè)集團。 非貨幣獎勵，既非貨幣薪酬，它是指雇員所獲得的來自組織或工作本身的，不宜純粹貨幣形式表現(xiàn)和計量的，被個體認(rèn)為是有價值的，能夠給予雇員以某種補償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲，如組織安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、員工幫助計劃等。一套完整的津貼制度應(yīng)明確規(guī)定津貼的項目、適用范圍、標(biāo)準(zhǔn)以及發(fā)放辦法等內(nèi)容。津貼是對職工在特殊勞動條件和工作環(huán)境內(nèi)額外勞動和生活額外支出進行補償?shù)囊环N工資輔助形式。獎金是組織對員工超額勞動部分或勞動極小突出的部分所支付的勞動報酬，是員工工資的重要補充?？冃匠陱膹V義上理解是個人、團隊或公司的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系，薪酬依據(jù)個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的變化而具有靈活的彈性；其狹義的理解是員工個人的行為和業(yè)績與薪酬的聯(lián)系，薪酬根據(jù)員工的行為表現(xiàn)和業(yè)績進行相應(yīng)的變化，由于員工自身的業(yè)績和行為在較大程度能受到自己控制。 薪酬體系設(shè)計步驟主要包括:①職位評價 ②薪酬調(diào)查分析③工資結(jié)構(gòu)設(shè)計④管理薪酬體系。組織因素的影響：組織因素主要包括組織效益狀況、組織薪酬理念及政策、組織文化、崗位設(shè)計、組織的競爭戰(zhàn)略等因素。（1）、薪酬水平的影響因素 員工的薪酬水平主要受到三個方面因素的影響：個體因素、組織因素、社會因素。總體薪酬不僅包括基礎(chǔ)工資，還包括各種附加的報酬、績效工資/獎金和額外福利。 許多員工都把他們的薪酬看作是他們所獲得的能夠帶回家的工資的數(shù)量。隨著知識和能力在競爭中的地位提升，企業(yè)對知識和能力的關(guān)注度日益提升。寬帶薪酬支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)；引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，有利于推動良好的工作變現(xiàn)。（2）、寬帶薪酬制度： 寬帶薪酬是指企業(yè)將原來十幾、二十幾甚至三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。它主要的特點是對崗不對人。明確薪酬模式是組織薪酬管理的基本工作，我國目前占主導(dǎo)地位的基本薪酬模式是崗位薪酬、寬帶薪酬、能力薪酬、績效薪酬、以及以上模式的結(jié)合等[4]。因此，企業(yè)實行薪酬激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。在全面系統(tǒng)地分析企業(yè)員工敬業(yè)度是否能夠滿足企業(yè)目標(biāo)得以實現(xiàn)，并且要結(jié)合員工敬業(yè)度不高的原因采取有效的措施，制定合理的薪酬激勵機制，而有效的薪酬激勵機制將會進一步開發(fā)員工潛能，提高員工工作水平，進而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。實際這些都是敬業(yè)度不高的體現(xiàn)。 員工的敬業(yè)度是衡量企業(yè)薪酬激勵機制優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)。對于科學(xué)的激勵機制，就是要能夠有效地激發(fā)員工潛能和工作動機，其作用有以下幾個方面： 如果一個成熟的企業(yè)各種激勵機制深入人心，有著公正公平的薪酬機制、適宜的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、良好的工作環(huán)境和企業(yè)文化，那么對于員工