【正文】 并不能起到激勵(lì)作用,只有與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。 5 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬管理簡(jiǎn)介 薪酬管理簡(jiǎn)介選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。薪酬管理更是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最關(guān)鍵也是最敏感的管理問題之一。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天,分析和研究企業(yè)員工的激勵(lì)問題,對(duì)企業(yè)和員工而言,同時(shí)提出了相應(yīng)的激勵(lì)方案和在實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃中要注意的因素.關(guān)鍵字:薪酬制度 企業(yè)員工激勵(lì) 決定性因素 企業(yè)和員工 勞動(dòng)生產(chǎn)率 激勵(lì)問題 激勵(lì)計(jì)劃 激勵(lì)方案 知識(shí) 原則 提高 實(shí)施 管理2 I 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 緒論 緒論隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，在企業(yè)中人力資源的作用越來越越明顯，人的主觀能動(dòng)性越來越重要，僅靠外在強(qiáng)制來管理勞動(dòng)顯然不行，必須善于把員工納入企業(yè)整體之中，使其具有了特殊的作用。江西財(cái)經(jīng)大學(xué) 摘要 江西財(cái)經(jīng)大學(xué)自 學(xué) 考 試 畢 業(yè) 論 文題 目 薪酬制度與員工激勵(lì)問題初探 專 業(yè) 學(xué)生姓名 論文編號(hào) 準(zhǔn)考證號(hào) 指導(dǎo)教師 摘要：國(guó)企收入分配制度的改革刻不容緩，不改革一方面制約國(guó)企的發(fā)展，另一方面導(dǎo)致人才大量流失，還有一方面是崗位技能下降。國(guó)企收入分配制度的改革一是向新的薪酬管理觀念的轉(zhuǎn)變；二是向激勵(lì)型薪酬制度轉(zhuǎn)變；三是向拉開差距的新型薪酬制轉(zhuǎn)變；四是向市場(chǎng)決定薪酬轉(zhuǎn)變。通過激勵(lì)可以使員工理解和接受企業(yè)目標(biāo)，認(rèn)同和追求企業(yè)目標(biāo)，使企業(yè)目標(biāo)成為員工的信念，從而轉(zhuǎn)化動(dòng)機(jī)，推動(dòng)員工為此而努力；通過激勵(lì)可以吸引人才，提高企業(yè)的凝聚力；通過激勵(lì)可以協(xié)調(diào)企業(yè)員工目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的不一致性，達(dá)到與企業(yè)共榮辱的強(qiáng)烈意識(shí)。企業(yè)制定合理的薪酬制度,不僅是吸引和留住人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效、職業(yè)發(fā)展掛鉤。而從薪酬結(jié)構(gòu)上看,績(jī)效工資的出現(xiàn)豐富了薪酬的內(nèi)涵,過去的那種單一的無激勵(lì)的薪酬形式已經(jīng)越來越少,取而代之的是與個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密掛鉤的靈活多樣的薪酬體系,是薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。實(shí)行薪酬透明，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息:薪酬高的人自有其高的道理,薪酬低的人也自有其不足之處。二是職務(wù)評(píng)價(jià)時(shí),盡量采用簡(jiǎn)單方法,使之容易理解。四是評(píng)定后制定的工資制度,描述務(wù)必詳細(xì),盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。 企業(yè)在設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目時(shí),我們要用動(dòng)態(tài)的觀念理解和認(rèn)識(shí)員工的動(dòng)態(tài)需求。應(yīng)根據(jù)員工的不同年齡、性別、素質(zhì)的員工以及不同行業(yè)、不同市場(chǎng)環(huán)境提供細(xì)化的適合的福利項(xiàng)目。又可以有效企業(yè)控制成本,將省下來的一部分資金作為業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì),最終達(dá)到雙贏。相當(dāng)一部分企業(yè)將薪酬當(dāng)做對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的惟一手段或者最重要的手段。這種簡(jiǎn)單薪酬管理方式,失去了薪酬的激勵(lì)作用,打擊了員工的工作積極性,進(jìn)而影響了員工的工作效率。人已成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵性資源,搶占人才和科技的制高點(diǎn),就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)。 3 7 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 薪酬制度的優(yōu)點(diǎn) 薪酬制度的優(yōu)點(diǎn) 薪酬制度打破了等級(jí)森嚴(yán)的官僚層次型組織結(jié)構(gòu)和束縛員工發(fā)揮主動(dòng)性和潛能的管理體制，適應(yīng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、團(tuán)隊(duì)合作、薪酬分配技能導(dǎo)向和績(jī)效導(dǎo)向的新型管理戰(zhàn)略，形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，具有明顯的優(yōu)點(diǎn): 其一，有利于企業(yè)引導(dǎo)員工將個(gè)人從業(yè)目標(biāo)定位由職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升，轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提高上，促使員工按企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的要求，不斷提高自身的知識(shí)技術(shù)和創(chuàng)新能力。 其三，將不同的職位納入同一等級(jí)的薪酬中，減少了職位的橫向調(diào)動(dòng)乃至于縱向調(diào)動(dòng)的阻力和成本，有利于組織內(nèi)部人員職位的調(diào)動(dòng)或輪換；同時(shí)也緩解了組織中高級(jí)職位數(shù)量遠(yuǎn)低于員工晉級(jí)期望值的矛盾，使薪酬反映員工價(jià)值的觀念和功能得到充分體現(xiàn)，穩(wěn)定了員工隊(duì)伍，降低了人才的流失率，提高人力資源配置效率。薪酬制度的透明化是保證薪酬分配內(nèi)部公平性和員工個(gè)人公平性的有力支柱，它向員工表明:企業(yè)的薪酬制度是建立在公平、公正、公開基礎(chǔ)之上的，薪酬高低有其科學(xué)依據(jù)和合理性；鼓勵(lì)所有員工監(jiān)督其公正性并對(duì)組織的薪酬分配提出申訴或建議。 5 江西工業(yè)貿(mào)易職業(yè)技術(shù)學(xué)院 激勵(lì)的做法 激勵(lì)的做法 一般式激勵(lì)措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎(jiǎng)勵(lì)。英國(guó)《人事管理》雜志指出，最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與達(dá)成性，并且設(shè)有達(dá)成的期限。必須注意的是，有些公司以為對(duì)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)都一致，便做到了公平。 賦予工作使命感。例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。 給予員工自主權(quán)。 滿足員工的需求。精英服務(wù)論文網(wǎng) 提供正面的回饋。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。 表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。拍拍員工的肩膀、寫張簡(jiǎn)短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召