【正文】 公司組織結構的設置未跟上企業(yè)戰(zhàn)略目標的轉移，經常出現(xiàn)因人設崗現(xiàn)象，使機構龐大，增加許多中間環(huán)節(jié)，同時公司對組織機構的增加與撤換隨意性較大，整體規(guī)劃性較弱。許多制度不完善，有的制度已經不適合企業(yè)的現(xiàn)狀，卻并未即時更改，導致了明顯的時滯現(xiàn)象 :企業(yè)在運營過程中不知是按制度執(zhí)行還是按實際情況來處理，經常會出現(xiàn)兩種結果，一是符合實情，二是遵守公司制度?；诒ＷC資源儲備、集結規(guī)模優(yōu)勢的考慮，在內蒙古克什克騰旗、錫林郭勒盟、巴林右旗、西烏旗，河南唐河 ，陜西等地開展探礦增儲工作，在新一輪探礦熱潮中已占得先機，并取得重大突破。集團整體經濟技術實力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強、內蒙古有色金屬采選業(yè)第一。 本科畢業(yè)論文 8 2 興業(yè)集團的薪酬體系現(xiàn)狀分析及存在的問題 要設計興業(yè)集團的薪酬體系，首先必須了解企業(yè)的基本情況和行業(yè)和基本特點，掌握企業(yè)目前的薪酬體系狀況，并對目前的薪酬體系進行剖析，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的不利于企戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要問題，分析問題產生的主要原因，為薪酬體系的設計提供事實依據。 外部因素主要包括勞動市場的供求關系、經濟發(fā)展水平和勞動生產率、地理位置、 政府的宏觀調控政策。 增值功能指薪酬是企業(yè)的一種投資，是為了帶來大于成本的收益 。 薪酬的功能 薪酬的功能主要包括：保障功能、激勵功能、調節(jié)功能和增值功能。 經濟學上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。更多地領會各種理論之間的相互關系，做到融會貫通，將更好地指導管理實踐。我們就會很容易發(fā)現(xiàn)，盡管他們之間存在著許多差異，但實際上他們之間同時存在著彼此共通相互補充之處。 1 2 3 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 ① 努力 — 績效關系 ② 績效 — 獎勵關 系 ③ 獎勵 — 個人目標關系 圖 11 期望理論 期望理論同樣存在著一些不足，其一是忽略了個人能力因素；其二是無法解釋高成就需要者行為的激勵現(xiàn)象，他們行為動力直接來源于個人目標的追求，而并不在乎獲得的績效及組織的獎勵；其三是僅僅從人的內部因素方面來考察影響個體的行為，而實際上人的行為同時受到許多外部因素的影響。它認為當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果，且這種結果對個人具有足夠的吸引力時，個人才會采取這一特定的行為。而這種糾正行動帶來的往往是負面的工作績效。如果他認為自己的比率 和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會產生公平感。 雙 因素理論在企業(yè)制定激勵計劃及其措施中具有重要的參考價值，但它又是在一定的經濟社會發(fā)展條件下產生的，因此，對構成“雙因素”的東西，在另一些國家或地區(qū)可能是具有很強的激勵作用的激勵因素。一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。并且具體的個體由于意識，價值觀和世界觀的不同，需求的滿足過程并不總是從低到高的過程。在主導需求被滿足之后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。而更高數(shù)量和質量的工作也會帶來更高的薪酬。如何通過薪酬激勵員工的工作熱情和工作效率，是薪酬研究，設計和管理的核心內容。它涉及勞動者，用人單位，市場，社會，政府各個方面， 無論對宏觀經濟還是微觀經濟都有重要影響。為了在日趨激烈的人才競爭中獲得優(yōu)勢，重建薪酬體系已經成為 21 世紀我國企業(yè)改革中的一 本科畢業(yè)論文 2 項重要而緊迫的任務 [1]。豐厚的薪酬福利，對于剛剛解決溫飽的大多數(shù)中國人來說是非常有誘惑力的，甚至作為他們選擇企業(yè)的首要因素，至少也是最重要的因素之一。長期以來，我國一直實行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)對工資沒有分配和管理的決定權，職工工資與所在企業(yè)的效益和個人績效無關。人力資本成了人類財富增長和經濟進步的源泉，人作為智力和知識的唯一能動載體，人力資本在知識經濟時代的這種核心地位，使得企業(yè)之間的競爭將更主要體現(xiàn)在人才的競爭上。誰在人才的競爭中取得了優(yōu)勢誰就可能在市場競爭中取得優(yōu)勢。由于當時是計劃經濟，不存在市場競爭和人才競爭，當然就不會去考慮合理薪酬水平及分配機制對人才競爭和激勵的作用。對于中國的大多數(shù)企業(yè)來說要解決這種人才危機，必須深刻反省自己的薪酬制度。 內蒙古興業(yè)集團是一家由國有企業(yè)演變而來的新 興民營企業(yè)，雖然公司基本建立了現(xiàn)代管理制度，也嘗試過對薪酬制度做 出改革，但由于在薪酬管理方面缺乏有效實踐經驗的指導，在薪酬制度方面仍存在許多不科學不合理的地方，其中有許多中國民營企業(yè)共存的問 題，面對競爭日趨激烈的人才市場，內蒙古興業(yè)集團越來越感到薪酬問題對企業(yè)發(fā)展帶來的壓力。它不僅關系到個人利益，而且還牽涉到整個組織，整個國家，及至整個社會的經濟發(fā)展，所以薪酬也歷來成為國內外經濟學者和管理學者研究的重點。合理，公平和富有競 爭力的薪酬是激勵員工努力工作的最重要的因素之一。因此激勵理論的研究也成為眾多 學者青睞的對象，其理論成果眾多，限于篇幅，本文在這里只介紹幾種與 薪酬密切相關且比較有影響力的理論。人的低級需求被滿足之后，曾經為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵作用。有的人可能始終比較趨向高級層次的需求，有的人可能始終趨向低級層次的需求，有的時候這 種高級和低級需求可能同時混合存在。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只 有不滿意和沒有不滿意之分。這是在薪酬設計與管理中應該注意的。實際上，如果他認為自己的這個比率高于他人以及自己過去的比率，一般不會產生不公平感。公平理論最大的缺陷是對可供參照和比較的相關因素沒有做出確定的分析和進 本科畢業(yè)論文 5 一步研究，使現(xiàn)實中的對比往往產生偏離。它包括以下三種變量因素的聯(lián)系：①努力與績效的關系，即個人認為通過一定程度的努力會帶來一定工作績效的可能性；②績效與獎勵的關系，即個人對達到一定工作績效后可能獲得期望獎勵結果的信任程度；③獎勵與個人目標的關系，即工作績效帶來 的獎勵滿足個人目標和需求的程度以及這些潛在獎勵對個人的吸引力。但是，該理論運用嚴密的理論公式和量化分析的方法，對激勵過程中各種變量因素之間的關系進行了令人信服 的解釋，是對激勵理論解釋最為全面的一種理論，至今仍被廣為推崇，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理也具有十分重要的指導作用 [6]。比如期望理論中的努力 — 績效和 — 獎勵兩種關系中，實際上存在著強化關系，即努力取得高績效會強化努力程度，而高績效導致高激勵又會產生追求高績效和高 本科畢業(yè)論文 6 獎勵的雙重強化。 激勵理論對本文的啟示是，設計一套合理與科學的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，同時還應考慮薪酬的公平性，績效工資與績效的相關性及績效工資 的吸引力，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)報酬，是指企業(yè)對為實現(xiàn)企業(yè)目標而付出勞動的員工以法定貨幣形式和非貨幣形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬，它包括直接經濟報酬和間接經濟報酬兩方面。 保障功能指薪酬是員工維持自身和家庭基本生活的經濟基礎， 也是勞動力 本科畢業(yè)論文 7 實現(xiàn)再生產和增值的重要來源 [8]。 影響薪酬的因素 不同國家 和地區(qū)，不同的企業(yè)，薪酬水平是不同的。影響薪酬的外部因素，概括起來，就是某個崗位 需要的員工在當?shù)貏趧恿κ袌錾系膬r格。 興業(yè)集團股份有限公司簡介 內蒙古興業(yè)集團股份有限公司是一家集有色金屬采選冶煉、機械鑄造、賓館旅游、國際貿易、畜牧飼養(yǎng)為一體的大型民營企業(yè)。在夯實礦產主業(yè)、全力打造核心競爭能力的同時，公司審時度勢、整合突破，開始有重點地進行多元化戰(zhàn)略投資。 本科畢業(yè)論文 9 為實現(xiàn)跨國經營、進軍世界有色行業(yè)的大舞臺，集團正積極籌備蒙古等國外礦產資源開發(fā)項目，增強國際化經營實力，為走出國門邁出堅實的步伐。其直接的表象就是整個公司的執(zhí)行力度不強。 本科畢業(yè)論文 10 權責不分明 多頭領導現(xiàn)象嚴重，公司總部與各全資子公司之間的領導實行矩陣式結構，同一事件既由子公司負責人負責又由公司總部管理人員決定，導致基層員工工作的盲目性，多頭指揮即增加了工作的復雜性，也大大降低了 工作效率。 (4)管理人員的收益與績效不掛鉤，導致上述部門間溝通不暢，責任意識淡薄 。60%的員工認為目前的薪酬結構太隨意沒有規(guī)范 等現(xiàn)象。沒有 標準和依據 。因為公司創(chuàng)立時間不長，入職 年 限最多也不超過六年，沒有考慮到隨年限的增加，工齡工資增加的數(shù)額是相當巨大的。赤峰市前正在執(zhí)行的企業(yè)職工最低工資標準 (包含個人應繳納的社會保險費 )是 :赤峰市內三區(qū)為 410元 。大都分補貼是