【正文】 員、事故分析員、人事專員、企劃專員等 本科畢業(yè)論文 19 事務(wù)類職能管理員 B4 按照既定的規(guī)則、方法和程序，負(fù)責(zé)一般事務(wù)性工作 如職能管理員、檔案管理員以及各部門的后勤人員 技術(shù)操作 C 負(fù)責(zé)技術(shù)操作及技術(shù)開發(fā)工作 各礦山的技術(shù)人 員 崗位價(jià)值評(píng)估和權(quán)重的確定 (1)對(duì)職能管理崗位評(píng)價(jià)要素的選擇 采用評(píng)分法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要確定不同職位中所共有的有價(jià)值的要素，這些要素有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成，因而組織愿意為之支付報(bào)酬。并將其中的職能管理崗位責(zé)任大小和所需決策類型劃分為五個(gè)檔次，第一檔，高層管 理崗 (用 A表示 )，主要為各副總和中心經(jīng)理 。 至此，得出崗位等級(jí)表，整個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估工作結(jié)束。 第四階段 :總結(jié)階段。該階段是崗位價(jià)值評(píng)估的核心階段。在這一階段 對(duì)不同的崗位類別確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重 。在這一階段在定崗定編以及修改完職位說明書的基礎(chǔ)上，對(duì)所有崗位進(jìn)行大致分類，以保證對(duì)每一類崗位進(jìn)行不同的因素確定 。 崗位評(píng)估的實(shí)施流程 公司崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施流程主要分為四個(gè)階段。 崗位評(píng)估的實(shí)施 進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)是所有進(jìn)行薪酬制度改革的企業(yè)必不可少的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和內(nèi)容。定量評(píng)價(jià)方法也有兩種 :要素比較法 (factor parison method)和評(píng)分法或稱要素計(jì)點(diǎn)法 (pointfactor method)[14]。而定量評(píng)價(jià)法則是試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一個(gè)崗位的價(jià)值比另一個(gè)崗位的價(jià)值高多少或低多少。 崗位評(píng)估方法的選擇 崗位價(jià)值評(píng)估的方法分定量評(píng)價(jià)法和定性評(píng)價(jià)法兩種。 ） 職 位 評(píng) 估 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè)計(jì) 薪 酬 調(diào) 查 工 作 分 析 薪 酬 方 案 實(shí) 施 薪 酬 定 位 本科畢業(yè)論文 17 4 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)上述體系設(shè)計(jì)思路，我們首先通過工作分析建立健全各崗位職位說明書，然后對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職級(jí)序列劃分建立職位序列，然后根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和公司的薪酬策略，確定公司各職位等級(jí)的薪酬水平。 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)的流程 通過前文對(duì)薪酬體系理論的分析以及對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的研究，結(jié)合上述對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀和目前薪酬體系的介紹和分析，包括本人在內(nèi)的公司人力資源部決 本科畢業(yè)論文 16 定重新設(shè)計(jì)公司薪 酬體 系。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。 它適合于公司的職能人員。 基于職位的薪酬體系的基本思路是：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職位的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同。它適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)自身發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的要求，是目前 國內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)普遍采用的一種薪酬體系。以職位、業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的現(xiàn)代全面薪酬體系綜合考慮職位、業(yè)績(jī)和技能等薪酬決定因素來確定付酬的多少。 總之興業(yè)集團(tuán)沒有客觀、公平、公正的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工能力考評(píng)體系，這樣得出的某崗位薪酬通道和層級(jí)具體定位，存在著主觀隨意性大，基本上還是沿襲著傳統(tǒng)的按工作年 限 來定級(jí)、晉級(jí)，不能很好的起到激勵(lì)作用。對(duì)薪酬系統(tǒng)的了解，對(duì)各種薪酬結(jié) 的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人薪酬的確定方式 的認(rèn)可都可以增加員工對(duì)組織的信任以及有效地激勵(lì)員工。如對(duì)高管人員、技術(shù)人員、銷售人員以及其它關(guān)鍵人員宜采用薪酬領(lǐng)先政策，對(duì)普通員工實(shí)施同步于市場(chǎng)平均水平的跟隨型薪酬政策，而對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)平均 水平的滯后薪酬。 薪酬政策缺乏靈活性 我們知道薪酬水平?jīng)Q策有領(lǐng)先型、市場(chǎng)匹配型和滯后型三種薪酬政策，若企業(yè)局限于某一種政策，就將失掉薪酬政策的靈活性和針對(duì)性 [11]。例如，假設(shè)某職位市場(chǎng)薪酬調(diào)查的月薪是 5000 元，而根據(jù)公司內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)果是 4000 元， 相差 1000 元，若不采取與市場(chǎng)相對(duì)接的薪酬，可能 本科畢業(yè)論文 14 導(dǎo)致在本崗位上的人員流失或難以吸引到這方面的人才。 對(duì)內(nèi)部一致 性的考慮多于對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的考慮 從興業(yè)集團(tuán)的薪酬框架來看，企業(yè)的薪酬制度仍然以封閉性和單一行政等級(jí)結(jié)構(gòu)為特征，這一特征與等級(jí)制度的組織結(jié)構(gòu)是相對(duì)應(yīng)的，它側(cè)重考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，是傳統(tǒng)的在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國有企業(yè)通常所采用的薪酬制度。員工因從做大的規(guī)模中得不到實(shí)惠，增產(chǎn)的積極性不高，從而導(dǎo)致公司規(guī)模不能上一臺(tái)階。 第三，薪酬體系與公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相脫節(jié)。這樣，員工重視的是與上級(jí)的關(guān)系，而 不注重技能的提高，忽視 環(huán)境的變化以及組織整體目標(biāo)的重視。 第二，忽視對(duì)員工技能提高的激勵(lì)，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 例如，公司戰(zhàn)略員工、核心員工 的 薪酬明顯低于市場(chǎng)水平。當(dāng)今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)己取代物質(zhì)資本成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。遺憾的是，公司就薪酬論薪酬，過于關(guān)注細(xì)節(jié)問題而沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度來考慮薪酬問題，其薪酬體系還停留在傳統(tǒng)薪酬管理上。為了全面提高公司的管理水平，保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，搭建基礎(chǔ)的管理平臺(tái)，建立健全人力資源體系，尤其是科學(xué)的薪酬管理體系，并進(jìn)行有效的實(shí)施和運(yùn)用，是公司目前發(fā)展中急待解決的重點(diǎn)問題之一。而中高層管理人員風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱 ，激勵(lì)與約束并不統(tǒng)一。福利的種類主要有 :養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及 生育保險(xiǎn)，住房公積金，其繳納標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是員工的崗位工資加工年工資 其它固定性津貼 :、菜籃子補(bǔ)貼、非固定性津 貼 :夜班為大夜班 3元、小夜班 2 元，井下津貼為 3元 /次，保健為 :甲等 6元、乙 等 5元、丙等 4元，均按實(shí)際天數(shù)累計(jì)計(jì)算。不公平現(xiàn)象隨處可見。大都分補(bǔ)貼是 本科畢業(yè)論文 12 按崗位固定發(fā)放。 崗位津貼 :一般技術(shù)操作人員和理貨員沒有崗位津貼，只有技術(shù)負(fù)責(zé)人和總 工程師和礦長才有崗位津貼。赤峰市前正在執(zhí)行的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn) (包含個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) )是 :赤峰市內(nèi)三區(qū)為 410元 。此項(xiàng)獎(jiǎng)金是因?yàn)榍捌谝?guī)定的基本工資太低，為相對(duì)縮小與市場(chǎng)水平的差距，每月由部門負(fù)責(zé)人根據(jù) 員工的表現(xiàn)臨時(shí)申請(qǐng)，沒有任何激勵(lì)效果，并且還會(huì)因?yàn)樯暾?qǐng)的多少而產(chǎn)生上下級(jí)之間的矛盾和員工之間的不滿。因?yàn)楣緞?chuàng)立時(shí)間不長，入職 年 限最多也不超過六年，沒有考慮到隨年限的增加，工齡工資增加的數(shù)額是相當(dāng)巨大的。 崗位津貼 :也隨職務(wù)的變化而變化，崗位津貼的多少也沒有制度依據(jù)，多半是憑慣例確定，按慣例一般崗位津貼為 100元。沒有 標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 。 興業(yè)集團(tuán) 薪酬現(xiàn)狀分析 由于公司發(fā)展迅速，并且人力資源部門一直缺乏相關(guān)專業(yè)人員，所以目前仍 本科畢業(yè)論文 11 沒有完善的薪酬體系，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的工資發(fā)放辦法，其將公司所有人員分為兩大類，職能管理人員和技術(shù)操作人員 (包括礦工人員 )，其具體的工資發(fā)放辦法及其缺陷如下 : (1)職能管理人員 以崗位技能工資為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)構(gòu)大致為 :基本工資 +崗位津貼 +工齡工資 +獎(jiǎng)金。60%的員工認(rèn)為目前的薪酬結(jié)構(gòu)太隨意沒有規(guī)范 等現(xiàn)象。 在對(duì)公司在職正式員工進(jìn)行的滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有 %的員工認(rèn)為目前的人力資源管理不到位，有的還補(bǔ)充說明“目前人事不管人事” 。 (4)管理人員的收益與績(jī)效不掛鉤，導(dǎo)致上述部門間溝通不暢，責(zé)任意識(shí)淡薄 。缺乏激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)表現(xiàn)如下 : (1)員工績(jī)效未能及時(shí)控制，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，優(yōu)秀員工的潛能未能有效開發(fā) 。 本科畢業(yè)論文 10 權(quán)責(zé)不分明 多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，公司總部與各全資子公司之間的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行矩陣式結(jié)構(gòu)，同一事件既由子公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)又由公司總部管理人員決定，導(dǎo)致基層員工工作的盲目性，多頭指揮即增加了工作的復(fù)雜性，也大大降低了 工作效率。對(duì)于物流公司來講， 各個(gè)環(huán)節(jié)的工作聯(lián)系是十分緊密的，由于部門間溝通不好，信息 流通不暢，往往使配送不及 時(shí)，經(jīng)常遭到客戶投訴。其直接的表象就是整個(gè)公司的執(zhí)行力度不強(qiáng)。目前該公司的組 織管理普遍存在如下幾個(gè)弊端 : 制度不完善 公司高速發(fā)展，其規(guī)章制度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。 本科畢業(yè)論文 9