【正文】 福利項目的設(shè)計 福利項目屬非經(jīng)濟報酬，其作用是 :可以吸引人才，很多員工在選擇公司的時候，都會考慮 其福利狀況，良好的福利計劃，能顯示企業(yè)的資金實力、薪酬管理水平和對員工的關(guān)懷程度 。具體規(guī)定為 :從目前所有 B類人員的基本工資剝離出一部分 作為崗位津貼，初期將 B1類崗位的崗位津貼設(shè)置為 300元， B2類崗位的崗位津貼設(shè)置為 200元， B3和 B4類崗位的崗位津貼均設(shè)置為 100元，并假定以 100元為一個系數(shù)，每年年末對各崗位的月底績效考核成績進行匯總，再均衡考慮其他各方面因素，可由董事會調(diào)整該系數(shù)的高低，以致調(diào)整該員工的基本工資，在績效考核細則中詳細規(guī)定，如某崗位每年的月績效考核平均成績在 95分以上，均有往上調(diào)整崗位津貼系數(shù)的資格，如其月度績效考核平均成績在 60分以下者，由董事會有權(quán)利調(diào)低該員工的崗位津貼或由人力資源部門將其調(diào)離到其他崗位或直 本科畢業(yè)論文 28 接辭退。 職 能管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 適用范圍為公司總部及各連鎖店和獨立注冊公司的正式 管理人員。 目標任務(wù)考核一般季度或半 年度進行一次，對高管人員的短期和中短期目標的完成情況進行量化考核，以及其管理溝通能力進行公司范圍內(nèi)無記名自愿評分進行定性考核 。 實行這種模式的好處 :一是基薪按月平均發(fā)放，保障了高管人員日常正常的生活 :二是年終績效的 50%當(dāng)年考核兌現(xiàn)，體現(xiàn)了及時激勵的 原則 。 B1類人員基本工資占標準工資的比例 40%, B2類人員基本工資占標準工資的比例為 30%, B3類人員占 20%,B4類人員也占 20%，具體細化內(nèi)容如下 : 本科畢業(yè)論文 26 表 52績效工資所占比重表 工資名稱及類型 A 類 B1 類 B2 類 B3 類 B4 類 標準工資 基本工資 50% 60% 70% 80% 80% 績效工資 50% 40% 30% 20% 20% 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 高管人員是公司管理的專門人才，其勞動具有高度的責(zé)任性、風(fēng)險性、創(chuàng)造性等特點，因此，對其應(yīng)采取與其復(fù)雜勞動相對應(yīng)的高額的物質(zhì)刺激和高度的精神激勵相結(jié)合的激勵制度。 而此次薪酬改革對職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進行詳細的重新設(shè)計，其具體結(jié) 構(gòu)如下表 : 表 51 公司薪酬結(jié)構(gòu)表 員 工 總 薪 酬 經(jīng) 濟 性 報 酬 固定收入 年資收入 長期激勵員工 標準工資 基本工資 崗位工資 保障員工基本需求 崗位津貼 僅適用于普通職能管理崗 變動收入 績效工資 適用所有員工，長期與短期激勵相結(jié)合 特殊獎金 針對普通技術(shù)人員中的個人特殊貢獻以及董事長批準的 特殊獎勵 風(fēng)險收入 只針對個別業(yè)績特別優(yōu)秀的 高層管理人員，屬于長期激勵 非經(jīng)濟性報酬 福利收入 根據(jù)能力與業(yè)績實行動態(tài)管理 說明 :表中崗位津貼只針對普通職能管理人員，風(fēng)險收入只針對個別業(yè)績特別優(yōu)秀的高層管理人員，福利收入則是根據(jù)具體規(guī)定來發(fā)放 。 短期激勵和長期激勵問題 此次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計重點對公司的普通職能管理人員及業(yè)務(wù)操作人員考慮短期激勵，而高層管理人員傾向于長期激勵，以穩(wěn)定和吸引專業(yè)人才，保證公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和政策的相對穩(wěn)定性。公司報酬要素分數(shù)采取等差的分配方法，各級分數(shù)及權(quán)重分配 見表 42 表 42崗位評價要素表 付酬因素 權(quán)重 一級 二級 三級 四級 體力要求 5% 25 50 溝通交往 5% 25 50 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 15% 75 150 工作結(jié)果的責(zé)任 15% 75 150 工作經(jīng)驗 15% 75 150 專業(yè)知識 20% 50 100 150 200 綜合能力 25% 125 250 合計 1 1000 本科畢業(yè)論文 22 評價階段與總結(jié)階段 該階段是崗位價值評估的核心階段。本次權(quán)重大小主要根據(jù)管理人員的經(jīng)驗及專家意見或者一致性共識來進行決策確定。 等級 3:站立、久坐時間占全部時間的 50%以上。 等級 4:經(jīng)常與他人、部門、外界協(xié)調(diào)、溝通。 ⑥ 溝通交往 :指工作所需的與他人、其它部門協(xié)調(diào)、溝通的能力。 等級 1:只對自己的工作結(jié)果負責(zé)。 等級 3:監(jiān)督、指導(dǎo) 35個基層員工，或者 1個基層管理人員。 ④ 指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 :指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。 等級 1:工作單一、簡單，無需特殊技能和能力。 等級 2: 312個月。 等級 3:具備系統(tǒng)的專業(yè)知識，需大專以上學(xué)歷才能勝任。因此，必須結(jié) 合企業(yè)的性質(zhì)和職位類型來具體分析選擇。第二檔，中心主管和一級部門經(jīng)理 (用 B1表示 )，第三檔，二級部門的負責(zé)人或主管 (用 B2表示 )，第四檔，進行決策和獨立管理的普通管理員 (用 B3表示 )，第五檔，不做決策僅例行一般事務(wù)的普通職能人員 (用 B4表示 )。這一階段對打分的結(jié)果進行排序，對不合理的崗位或因素重新打分，并對排序進行相應(yīng)調(diào)整。 第三階段 :評價階段。 本科畢業(yè)論文 18 第一階段 :準備階段。 崗位價值評估方法 的選擇至關(guān)重要，不同的方法確定的崗位價值是不一樣的，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)開展流程以及各崗位特點，確定利用“評分法”作為本次崗位價值評估的方法。所謂定性方法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對價值順序的崗位評價方法 。 圖 31 薪酬 體系設(shè)計流程圖 （資料來源： 人力資源管理實務(wù)必備手冊 .北京 .中國吉實出版社 .20xx年。 基于業(yè)績和技能的薪酬體系：一 種為員工支付報酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場中才具有競爭力，并且以組織 整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力是內(nèi)化于每個員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。現(xiàn)結(jié)合公司自身的特點及員工行為模式特點來選擇以職位、業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。 本科畢業(yè)論文 15 3 興業(yè)集團薪酬體系設(shè)計概述 興業(yè)集團 薪酬體系模式的選擇 從前面關(guān)于薪酬決定要素的論述中可以看出，對薪酬四大決定要素 (職位、業(yè)績、技能和市場價格 )的不同組合就形成了不同的薪酬體系。 薪酬支付程序不透明 程序公平性 關(guān)系到有關(guān)薪酬系統(tǒng)運行管理問題。其缺陷是顯而易見的。理論和實踐都表明 :規(guī)模經(jīng)濟將極大地降低公司總成本，與公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是匹配的。長此以往，組織的學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力必將很差，組織發(fā)展的戰(zhàn)略得不到組織人力資源的有效支撐，薪酬體系越來越不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。結(jié)果是，公司原有的高素質(zhì)員工流失嚴重，公司高素質(zhì)員工的引入亦嚴重受阻，出現(xiàn)了所謂薪酬管理的“格雷欣法則”，即實際價值較高的貨幣“良幣” (高素質(zhì)人才 )，必然退出流通 (辭職 )，而實際價值較低的貨幣“劣幣” (素質(zhì)較低的人才 )充斥市場 (留在企業(yè) )，沒有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”，公司的競爭力日益衰弱。隨著組織環(huán)境不確定性的加強和員工自主性的提高，傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端越來越明顯，具體表現(xiàn)為 : 本科畢業(yè)論文 13 第一，忽視薪酬的保值增值功能，將薪酬簡單地當(dāng)作公司的一項成本支出，沒有從公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將薪酬視作對公司戰(zhàn)略性的資產(chǎn)投資。 隨著公司的高速發(fā)展，有經(jīng)驗人員的大量流失，以及高級管理人才的缺乏表明落后的人力資源管理方式已經(jīng)逐漸成為公司發(fā)展的瓶頸。 (3)其它福利津貼 興業(yè)集團的總體福利水平不高，約占薪酬總額的 15%，低于國內(nèi)一般水平，同國外大企業(yè)當(dāng)前福利占薪酬總額 38%左右相比，福利水平有很大的差距 。 補貼 :主要有夜班補貼和交通補貼，上夜班的人員每人每月有 80元的夜班補貼，各網(wǎng)點財務(wù)人員因每天跑銀行，每人每月有 50元的交通補貼。 (2)技術(shù)操作人員 (包括礦工人員 ) 其基本結(jié)構(gòu)為 :基本工資 +計件提成 +崗位津貼 +補貼 +工齡工資 基本 工 資 :分兩個檔次，一般技術(shù)員和礦工人員為 400元，技術(shù)負責(zé)人為 600元。 工齡工資 :以入公司工作的年限為依據(jù)，為每年 30元。 基本工資 :隨崗位的不同而不同，一般人員基本工資全部定為 500元。有 90%的員工對目前自己的薪資水平不滿意 。 (2)員工對自己的職業(yè)生涯無規(guī)劃，對前途感到迷惘 : (3)員工晉升由于沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，主觀因素較多 。 組織結(jié)構(gòu)不完善