【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 是 :赤峰市內(nèi)三區(qū)為 410元 。一般技術(shù)員和礦工人員的基本工資規(guī)定明顯不符合國(guó)家法律規(guī)定 [10]。 崗位津貼 :一般技術(shù)操作人員和理貨員沒有崗位津貼，只有技術(shù)負(fù)責(zé)人和總 工程師和礦長(zhǎng)才有崗位津貼。 補(bǔ)貼 :主要有夜班補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，上夜班的人員每人每月有 80元的夜班補(bǔ)貼，各網(wǎng)點(diǎn)財(cái)務(wù)人員因每天跑銀行，每人每月有 50元的交通補(bǔ)貼。大都分補(bǔ)貼是 本科畢業(yè)論文 12 按崗位固定發(fā)放。由于沒 有正式的文件對(duì)這些補(bǔ)貼細(xì)則進(jìn)行規(guī)定，所以造成有的崗位不該有補(bǔ)貼的也計(jì)算補(bǔ)貼了，有的該有補(bǔ)貼的，可當(dāng)事人不知道有這項(xiàng)補(bǔ)貼確未得到。不公平現(xiàn)象隨處可見。 (3)其它福利津貼 興業(yè)集團(tuán)的總體福利水平不高，約占薪酬總額的 15%，低于國(guó)內(nèi)一般水平，同國(guó)外大企業(yè)當(dāng)前福利占薪酬總額 38%左右相比，福利水平有很大的差距 。福利的種類主要有 :養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及 生育保險(xiǎn)，住房公積金，其繳納標(biāo)準(zhǔn)基數(shù)是員工的崗位工資加工年工資 其它固定性津貼 :、菜籃子補(bǔ)貼、非固定性津 貼 :夜班為大夜班 3元、小夜班 2 元，井下津貼為 3元 /次，保健為 :甲等 6元、乙 等 5元、丙等 4元，均按實(shí)際天數(shù)累計(jì)計(jì)算。 總之，目前的薪資發(fā)放 辦法過于簡(jiǎn)單，對(duì)人力資源部門制作工資來說是容易的，耗費(fèi)的時(shí)間也不多，但是對(duì)員工確 實(shí) 沒有起到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用，內(nèi)外的不公平現(xiàn)象普遍存在，且無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)秀員工因此流失率較高。而中高層管理人員風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱 ，激勵(lì)與約束并不統(tǒng)一。 隨著公司的高速發(fā)展，有經(jīng)驗(yàn)人員的大量流失，以及高級(jí)管理人才的缺乏表明落后的人力資源管理方式已經(jīng)逐漸成為公司發(fā)展的瓶頸。為了全面提高公司的管理水平，保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，搭建基礎(chǔ)的管理平臺(tái)，建立健全人力資源體系，尤其是科學(xué)的薪酬管理體系，并進(jìn)行有效的實(shí)施和運(yùn)用，是公司目前發(fā)展中急待解決的重點(diǎn)問題之一。 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系存在的問題 薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃 成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。遺憾的是，公司就薪酬論薪酬，過于關(guān)注細(xì)節(jié)問題而沒有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度來考慮薪酬問題，其薪酬體系還停留在傳統(tǒng)薪酬管理上。隨著組織環(huán)境不確定性的加強(qiáng)和員工自主性的提高，傳統(tǒng)的薪酬管理的弊端越來越明顯，具體表現(xiàn)為 : 本科畢業(yè)論文 13 第一，忽視薪酬的保值增值功能，將薪酬簡(jiǎn)單地當(dāng)作公司的一項(xiàng)成本支出，沒有從公司戰(zhàn)略發(fā)展的高度，將薪酬視作對(duì)公司戰(zhàn)略性的資產(chǎn)投資。當(dāng)今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)己取代物質(zhì)資本成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。公司將薪酬當(dāng)作簡(jiǎn)單的成本因素， 當(dāng)作一場(chǎng)你多公司就少 的“零和博弈” ， 勢(shì)必將影響公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。 例如，公司戰(zhàn)略員工、核心員工 的 薪酬明顯低于市場(chǎng)水平。結(jié)果是，公司原有的高素質(zhì)員工流失嚴(yán)重，公司高素質(zhì)員工的引入亦嚴(yán)重受阻，出現(xiàn)了所謂薪酬管理的“格雷欣法則”，即實(shí)際價(jià)值較高的貨幣“良幣” (高素質(zhì)人才 )，必然退出流通 (辭職 )，而實(shí)際價(jià)值較低的貨幣“劣幣” (素質(zhì)較低的人才 )充斥市場(chǎng) (留在企業(yè) )，沒有體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”，公司的競(jìng)爭(zhēng)力日益衰弱。 第二，忽視對(duì)員工技能提高的激勵(lì)，不利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公司采用單一的職位薪酬體系，員工的薪酬多少取決于員工 職位的高低。這樣，員工重視的是與上級(jí)的關(guān)系，而 不注重技能的提高，忽視 環(huán)境的變化以及組織整體目標(biāo)的重視。長(zhǎng)此以往，組織的學(xué)習(xí)能力和環(huán)境適應(yīng)能力必將很差，組織發(fā)展的戰(zhàn)略得不到組織人力資源的有效支撐，薪酬體系越來越不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 第三，薪酬體系與公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略相脫節(jié)。比如，公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分很大，績(jī)效工資的比重很低，薪酬成本激勵(lì)有效性弱。員工因從做大的規(guī)模中得不到實(shí)惠，增產(chǎn)的積極性不高，從而導(dǎo)致公司規(guī)模不能上一臺(tái)階。理論和實(shí)踐都表明 :規(guī)模經(jīng)濟(jì)將極大地降低公司總成本，與公司成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是匹配的。 對(duì)內(nèi)部一致 性的考慮多于對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)性的考慮 從興業(yè)集團(tuán)的薪酬框架來看，企業(yè)的薪酬制度仍然以封閉性和單一行政等級(jí)結(jié)構(gòu)為特征，這一特征與等級(jí)制度的組織結(jié)構(gòu)是相對(duì)應(yīng)的，它側(cè)重考慮企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性，是傳統(tǒng)的在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)有企業(yè)通常所采用的薪酬制度。但是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力在全社會(huì)自由流動(dòng)，人才市場(chǎng)供求比變化加速，出現(xiàn)了某些人才市場(chǎng)價(jià)值與企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)果之間不一致。例如，假設(shè)某職位市場(chǎng)薪酬調(diào)查的月薪是 5000 元，而根據(jù)公司內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)果是 4000 元， 相差 1000 元，若不采取與市場(chǎng)相對(duì)接的薪酬，可能 本科畢業(yè)論文 14 導(dǎo)致在本崗位上的人員流失或難以吸引到這方面的人才。其缺陷是顯而易見的。 薪酬政策缺乏靈活性 我們知道薪酬水平?jīng)Q策有領(lǐng)先型、市場(chǎng)匹配型和滯后型三種薪酬政策，若企業(yè)局限于某一種政策，就將失掉薪酬政策的靈活性和針對(duì)性 [11]。事實(shí)上，對(duì)不同職位族的員工應(yīng)該使用不同的薪酬政策。如對(duì)高管人員、技術(shù)人員、銷售人員以及其它關(guān)鍵人員宜采用薪酬領(lǐng)先政策，對(duì)普通員工實(shí)施同步于市場(chǎng)平均水平的跟隨型薪酬政策，而對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)平均 水平的滯后薪酬。 薪酬支付程序不透明 程序公平性 關(guān)系到有關(guān)薪酬系統(tǒng)運(yùn)行管理問題。對(duì)薪酬系統(tǒng)的了解，對(duì)各種薪酬結(jié) 的認(rèn)識(shí)，對(duì)個(gè)人薪酬的確定方式 的認(rèn)可都可以增加員工對(duì)組織的信任以及有效地激勵(lì)員工。興業(yè)集團(tuán)對(duì)高 管人員實(shí)行秘密的董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金和對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人實(shí)行談判工資制，雖在一定的程度下行之有效，但因員工猜疑心日濃，大大影響了薪酬的滿意度 [12]。 總之興業(yè)集團(tuán)沒有客觀、公平、公正的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工能力考評(píng)體系，這樣得出的某崗位薪酬通道和層級(jí)具體定位，存在著主觀隨意性大，基本上還是沿襲著傳統(tǒng)的按工作年 限 來定級(jí)、晉級(jí)，不能很好的起到激勵(lì)作用。 本科畢業(yè)論文 15 3 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)概述 興業(yè)集團(tuán) 薪酬體系模式的選擇 從前面關(guān)于薪酬決定要素的論述中可以看出，對(duì)薪酬四大決定要素 (職位、業(yè)績(jī)、技能和市場(chǎng)價(jià)格 )的不同組合就形成了不同的薪酬體系。以職位、業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的現(xiàn)代全面薪酬體系綜合考慮職位、業(yè)績(jī)和技能等薪酬決定因素來確定付酬的多少。這種薪酬體系解決了職位工資和業(yè)績(jī)工資對(duì)于激勵(lì)員工自覺提高知識(shí)和技能，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力無能為力的問題。它適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)自身發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的要求，是目前 國(guó)內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)普遍采用的一種薪酬體系。現(xiàn)結(jié)合公司自身的特點(diǎn)及員工行為模式特點(diǎn)來選擇以職位、業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。 基于職位的薪酬體系的基本思路是：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職位的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同。在每個(gè)職位任職的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。 它適合于公司的職能人員。 基于業(yè)績(jī)和技能的薪酬體系：一 種為員工支付報(bào)酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場(chǎng)中才具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且以組織 整體方式呈現(xiàn)出來的競(jìng)爭(zhēng)力是內(nèi)化于每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。 它適合于公司的銷售和技術(shù)人員 [13]。 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)的流程 通過前文對(duì)薪酬體系理論的分析以及對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的研究，結(jié)合上述對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀和目前薪酬體系的介紹和分析，包括本人在內(nèi)的公司人力資源部決 本科畢業(yè)論文 16 定重新設(shè)計(jì)公司薪 酬體 系。 圖 31 薪酬 體系設(shè)計(jì)流程圖 （資料來源： 人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè) .北京 .中國(guó)吉實(shí)出版社 .20xx年。 ） 職 位 評(píng) 估 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè)計(jì) 薪 酬 調(diào) 查 工 作 分 析 薪 酬 方 案 實(shí) 施 薪 酬 定 位 本科畢業(yè)論文 17 4 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)上述體系設(shè)計(jì)思路，我們首先通過工作分析建立健全各崗位職位說明書，然后對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職級(jí)序列劃分建立職位序列，然后根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和公司的薪酬策略，確定公司各職位等級(jí)的薪酬水平。結(jié)合薪酬滿意度調(diào)查，確定薪酬的構(gòu)成要素，并根據(jù)職位影響程度和職位彈性確定薪酬構(gòu)成要素的比例，以及相應(yīng)的績(jī)效考核和績(jī)效管理制度，以形成公司新的薪酬體系。 崗位評(píng)估方法的選擇 崗位價(jià)值評(píng)估的方法分定量評(píng)價(jià)法和定性評(píng)價(jià)法兩種。所謂定性方法是指那些僅僅從總體上來確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值順序的崗位評(píng)價(jià)方法 。而定量評(píng)價(jià)法則是試圖通過一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來確定一個(gè)崗位的價(jià)值比另一個(gè)崗位的價(jià)值高多少或低多少。定性的評(píng)價(jià)方法有兩種 :排序法 (ranking method)和分類法(classification)。定量評(píng)價(jià)方法也有兩種 :要素比較法 (factor parison method)和評(píng)分法或稱要素計(jì)點(diǎn)法 (pointfactor method)[14]。 崗位價(jià)值評(píng)估方法 的選擇至關(guān)重要，不同的方法確定的崗位價(jià)值是不一樣的，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)開展