【正文】 其次福利薪酬可以節(jié)約成本，因?yàn)楦＠械脑S多項(xiàng)目是免稅或者稅收遞延的，通過(guò)發(fā)放福利可以達(dá)到合理避稅的目的 。其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則在績(jī)效考核管理中有詳細(xì)規(guī)定，在此不再詳述。 由此可看出，崗位津貼存在的意義是員工提升工資的又一個(gè)通道，崗位津貼系數(shù)的提升也將會(huì)被看成一種榮譽(yù)的象征，這樣更激勵(lì)員工朝著公司所需要的人才方向發(fā)展，從而最大限度挖掘員工的潛力。 崗位津貼為原有薪資構(gòu)成中的一個(gè)部分，在此沿用了這個(gè)名字，其意義卻與以前有很大的不同 :原有崗位津貼是由于崗位不同而有區(qū)別的，此處的崗位津貼卻是作為一個(gè)激勵(lì)因素存在。 其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為 :基本工資 (包括崗位工資和崗位津貼 )+績(jī)效工資 +特殊獎(jiǎng)金 +福利 +年資 (1)基本工資 基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例由其崗位檔次不同而有所區(qū)別，從 80%60%不等，并且基本工資由兩塊構(gòu)成，即崗位工資和崗位津貼。即預(yù)先由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)決定預(yù)算數(shù)，年終將其與實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，按績(jī)效考核表事先確定的標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)合目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)計(jì)算當(dāng)年的年薪數(shù)額。每次考核后記下相應(yīng)得分，到年底進(jìn)行加權(quán)，得出本年度的目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)。 本科畢業(yè)論文 27 (2)年薪制的考核指標(biāo) 年薪制的考核包括兩個(gè)部分，即目標(biāo)任務(wù)的考核和財(cái)務(wù)指標(biāo)考核。三是股權(quán)回購(gòu)制明顯制約了經(jīng)營(yíng)者的短期行為，它將高管人員的個(gè)人利益與公司捆綁在一起，其可以從分紅中受益，也可在回購(gòu)過(guò)程中得到公司資產(chǎn)增值的好處，當(dāng)然也承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，但長(zhǎng)期激勵(lì)的作用較大。風(fēng)險(xiǎn)收入是針對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀或能力特別強(qiáng)的高層管理人員設(shè)計(jì)的，其主要是為了留住或吸引一些特殊專業(yè)人才，由董事長(zhǎng)特殊批準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這部分收入也實(shí)行股權(quán)回購(gòu)模式，將其折合為股權(quán)，在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，但經(jīng)申請(qǐng)可以按上年度凈資產(chǎn)值回購(gòu)給公司，一般到任期結(jié)束或五年回購(gòu)一次，此部分收入的管理比較靈活，決定權(quán)在董事長(zhǎng)。同時(shí)，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，為了吸引、激勵(lì)優(yōu)秀高層管理人員，對(duì)其實(shí)行年薪考核制與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。 績(jī)效工資占標(biāo)準(zhǔn) 工資的比例根據(jù)人員的類別不同而不同，高層管理人員即 A類人員基本工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%，績(jī)效工資占 50%。而年資、基本工資、績(jī)效工資適用于所有 崗位 。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的整體框架 為了使此次改革能平穩(wěn)地過(guò)渡，將改革的阻力降至最低，除各崗位都必須進(jìn)行績(jī)效考核外，對(duì)業(yè)務(wù)操作人員 (包括理貨員在內(nèi) )的薪酬結(jié)構(gòu)并未做太大的調(diào)整，因?yàn)闃I(yè)務(wù)操作人員在公司所占比重相當(dāng)大，對(duì)這部分人員的薪資調(diào)整必須逐步進(jìn)行，其薪酬 結(jié)構(gòu)仍保持原有基本工資加提成的模式，只是對(duì)提成比例進(jìn)行調(diào) 本科畢業(yè)論文 25 整，并且提成的獲得還得根據(jù)業(yè)務(wù)操作質(zhì)量考核來(lái)確定。 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬問(wèn)題。針對(duì)這一空白缺陷，設(shè)計(jì)時(shí)將引入績(jī)效考核制，將工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例作為員工的變動(dòng)收入。先對(duì)公司員工對(duì)前述所作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)意義進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工能理解和接受此種評(píng)價(jià)方法，其中涉及到一系列的復(fù)雜的數(shù)學(xué)運(yùn)算，在統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程中運(yùn)用了層次分析法，并做了多元線性回 歸和檢驗(yàn)并最終得出各崗位的評(píng)分值 .具體分值點(diǎn)如下表 :(部分舉例 ) 表 43 職能部門崗位評(píng)估分值舉例 通過(guò)對(duì)所有職位的分類統(tǒng)計(jì)，得出公司職能管理崗位的薪酬等級(jí)表如下 : 崗位 付酬因素 行政副總 人力資源部部長(zhǎng) 企劃部部長(zhǎng) 事故分析員 文檔管理員 體力要求 溝通交往 50 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 150 75 工作結(jié)果的責(zé)任 150 75 75 工作經(jīng)驗(yàn) 75 專業(yè)知識(shí) 200 150 150 100 100 綜合能 力 250 125 125 合計(jì) 650 本科畢業(yè)論文 23 表 44 公司職能管理崗薪酬等級(jí)表 職類 等級(jí) 分值 高管 A 職能管理 B1 職能管理 B2 職能管理 B3 職能管理 B4 1 600 475 275 250 2 725 650 3 750 675 500 300 300 4 775 325 5 700 325 6 1000 375 7 575 8 750 400 9 600 10 625 450 450 11 475 475 12 13 675 500 14 15 525 本科畢業(yè)論文 24 5 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決的主 要問(wèn)題 固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例問(wèn)題 公司原有薪資辦法中員工的收入全部為固定收入，主要由基本工資和固定獎(jiǎng)金組成，其中固定獎(jiǎng)金即為部門主管每月底給員工申請(qǐng)的獎(jiǎng)金?？偡种档拇笮∪Q于職位數(shù)量及價(jià)值差異，公司職能部門崗 位較多，近 100個(gè)崗位，其價(jià)值差異較大，因?yàn)闄?quán)重都是小數(shù)，為了方便確定因素等級(jí)分?jǐn)?shù)和評(píng)分，設(shè)總分為 1000分，總分值在各級(jí)間的分配可以是等差的、等比的，也可以是綜合的。 公司職能管理部門崗位中，專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、溝通交往、體力要求等報(bào)酬要素的權(quán)重分別為 20%, 15%,25%,15%, 15%,5%和 5%。不同的企業(yè)，報(bào)酬要素的重要性有所不同。 本科畢業(yè)論文 21 等級(jí) 4:需經(jīng)常遠(yuǎn)程出差，或需搬運(yùn)貨物付出一定程度的體力勞動(dòng)。 等級(jí) 2:站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的 50%以下。 ⑦ 體力要求 :指在工作中對(duì)體力的要求。 等級(jí) 3:經(jīng)常與他人或部門協(xié)調(diào)溝通。 等級(jí) 1:不需與他人或部門 協(xié)調(diào)溝通。 等級(jí) 4:對(duì)整個(gè)公司或分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級(jí) 2:需要對(duì)所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。以工作結(jié)果對(duì)公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 等級(jí) 4:監(jiān)督、指導(dǎo) 5個(gè)以上基層員工，或者 2個(gè)以上基層管理人員。 等級(jí) 2:監(jiān)督、指導(dǎo) 3個(gè)以下基層員工。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員和層次進(jìn)行判斷。 等級(jí) 4:非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力。 等級(jí) 2:工作規(guī)范化、程序化，僅有 某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。 ③ 綜合能力 :為順利履行工作所具備的多種知識(shí)、素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能 力的總要求。 本科畢業(yè)論文 20 等級(jí) 3: 1年 5年。 等級(jí) 1: 3個(gè)月以下。 等級(jí) 4:精通專業(yè)知識(shí)，并需積累一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有大學(xué)以上學(xué)歷才能勝任。 等級(jí) 2:具備較多的專業(yè)知識(shí)，中專以上文化程度。 本論文僅以職能管理類崗位為例進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí) 施，借鑒國(guó)際各大知名公司 所提出的相關(guān)的評(píng)估系統(tǒng)所確定的崗位付酬要素，結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)集團(tuán) 公司職能管理崗位的所有職務(wù)進(jìn)行分析，提煉出職務(wù)共同的主要計(jì)酬因素作為對(duì)公司進(jìn)行崗位評(píng)估的評(píng)價(jià)要素，即專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、溝通交往、體力要求等，并將每一付酬因素劃分為了4個(gè)級(jí)次如下 [15]: ① 專業(yè)知識(shí) :崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)、文化水平的要求。例如 :“工作環(huán)境”這一因素，對(duì)于都在明亮寬敞的辦公室工作的職能管理類職位來(lái)說(shuō)就沒(méi)有考慮的價(jià)值，而對(duì)工作在露天下、奔波于大街上的業(yè)務(wù)操作人員來(lái)進(jìn)，則是重要的報(bào)酬要素。具體劃分見(jiàn)表 41 表 41 公司崗位分類 表 崗位類別 層次類型 主要工作內(nèi)容 所包含崗位 職 能 及 管 理 高層管理 A 計(jì)劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)組織運(yùn)作及外部環(huán)境工作 副總及中心經(jīng)理 一級(jí)部門負(fù) 責(zé)人 B1 根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行計(jì)劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門協(xié)調(diào)工作 擔(dān)任中心主管及一級(jí)部門經(jīng)理 部門主管 B2 根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行單一計(jì)劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門內(nèi)部協(xié)調(diào)工作 部門負(fù)責(zé)人及部門主管 決策類職能管理員 B3 根據(jù)公司規(guī)定對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行決策和管理工作 如項(xiàng)目審計(jì)員、事故處理