【正文】 在論文的撰寫過程中老師們給予我很大的幫助，幫助解決了不少的難點(diǎn)，使得論文能夠及時(shí)完成，這里一并表示真誠的感謝。老師們認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神和深厚的理論水平都使我收益匪淺。最后，我要特別感謝我的導(dǎo)師劉望蜀老師、和研究生助教吳子儀老師。四年的風(fēng)風(fēng)雨雨，我們一同走過，充滿著關(guān)愛，給我留下了值得珍藏的最美好的記憶。感謝老師四年來對(duì)我孜孜不倦的教誨，對(duì)我成長的關(guān)心和愛護(hù)。從這里走出，對(duì)我的人生來說，將是踏上一個(gè)新的征程，要把所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去。最后，我要感謝我的父母對(duì)我的關(guān)系和理解，如果沒有他們?cè)谖业膶W(xué)習(xí)生涯中的無私奉獻(xiàn)和默默支持，我將無法順利完成今天的學(xué)業(yè)。其次，我要感謝大學(xué)四年中所有的任課老師和輔導(dǎo)員在學(xué)習(xí)期間對(duì)我的嚴(yán)格要求，感謝他們對(duì)我學(xué)習(xí)上和生活上的幫助，使我了解了許多專業(yè)知識(shí)和為人的道理，能夠在今后的生活道路上有繼續(xù)奮斗的力量。從他身上，我學(xué)到了許多能受益終生的東西。首先，我要特別感謝我的知道郭謙功老師對(duì)我的悉心指導(dǎo)，在我的論文書寫及設(shè)計(jì)過程中給了我大量的幫助和指導(dǎo)，為我理清了設(shè)計(jì)思路和操作方法，并對(duì)我所做的課題提出了有效的改進(jìn)方案。這期間凝聚了很多人的心血，在此我表示由衷的感謝。本次畢業(yè)設(shè)計(jì)是對(duì)我大學(xué)四年學(xué)習(xí)下來最好的檢驗(yàn)。首先非常感謝學(xué)校開設(shè)這個(gè)課題，為本人日后從事計(jì)算機(jī)方面的工作提供了經(jīng)驗(yàn)，奠定了基礎(chǔ)。涉密論文按學(xué)校規(guī)定處理。作者簽名： 日期： 年 月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。作者簽名：　　 　 　　 日　 期：　　 　 　　 學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。對(duì)本研究提供過幫助和做出過貢獻(xiàn)的個(gè)人或集體，均已在文中作了明確的說明并表示了謝意。學(xué) 生：指導(dǎo)教師：年 月 日畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權(quán)說明原創(chuàng)性聲明本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文），是我個(gè)人在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的成果。謝謝! 西 安 工 程 大 學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）誠信聲明稟承學(xué)校優(yōu)良傳統(tǒng)，保持我校學(xué)生一貫誠信風(fēng)尚，本人鄭重聲明：所呈交畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）是在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下獨(dú)立完成的，無抄襲和剽竊現(xiàn)象。同時(shí)，我要將此文特別奉獻(xiàn)給我的父母以及朋友和同學(xué)，多年來他們一直給予我最充分的信任和最無私的支持。導(dǎo)師淵博的理論知識(shí)、活躍的學(xué)術(shù)思想、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、勤奮的工作精神都使我受益匪淺，并將繼續(xù)影響我今后的工作和生活。致 謝值此論文完稿之際，首先要感謝我的導(dǎo)師賈艷玲。[17]. Pay 。[15]，第245頁。 Management .，第25, 109, 114, 205頁。米爾科維奇及杰里[13]喬治[11]人力資源:，第358頁。[9]， 第23頁。羅賓斯著. Management .，第391頁。[7] [美]斯蒂芬P[5]，第260頁。P[3]，第8, 9頁。 參考文獻(xiàn)[1]:從20012005(上).中國經(jīng)濟(jì)網(wǎng)宏觀經(jīng)濟(jì).://. cue. 。(6)理性的薪酬框架需要有多元化的薪酬分配模式。(5)理性的薪酬框架需要遵循好“二八”法則。(4)理性的薪酬框架需要藝術(shù)性地處理好薪酬內(nèi)部一致性和外部競爭性之間平衡。強(qiáng)調(diào)薪酬與不同人的能力、業(yè)績和崗位的成功對(duì)接。實(shí)現(xiàn)公司經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬、內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的協(xié)調(diào)。必須實(shí)現(xiàn)薪酬制度從傳統(tǒng)薪酬向戰(zhàn)略薪酬的轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)公司競爭環(huán)境的變化和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)工資中績效考核工資占有一定的比重，即不管是管理人員還是業(yè)務(wù)操作人員，都按績效考核的成績獲取績效工資，表面上看工資是漲了不少，但實(shí)際上如果不努力不積極工作不出色，那最終拿的工資比改革前更少了，這就給每一位員工看到了希望，但同時(shí)也增加了危機(jī)感，以這種方式來激勵(lì)員工去努力改進(jìn)自己的工作方法，提高自身的工作能力和工作績效，以達(dá)到從整體上提高企業(yè)績效的效果 。 公司標(biāo)準(zhǔn)工資定位表 結(jié)合上述薪酬水平分析結(jié)果，將預(yù)算的薪酬總額與崗位評(píng)估的分?jǐn)?shù)總額相除，得出每個(gè)分值對(duì)應(yīng)的貨幣金額，將單位分值與崗位評(píng)估的各崗位總分相乘，得出公司職能部門新標(biāo)準(zhǔn)工資定位表 另外需要說明的是:此次薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)客觀的結(jié)果就是公司整體薪酬水平均有一定的提高，主要是根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的。 個(gè)體薪酬水平的設(shè)計(jì) 有色金屬行業(yè)與其他行業(yè)的人員結(jié)構(gòu)不一樣，有色金屬行業(yè)的人員組成呈塔式結(jié)構(gòu)，高層管理人員所占比例極少，除業(yè)務(wù)操作員外的職能管理人員所占比例約為18%,業(yè)務(wù)操作員的比例接近80%，為了與公司做精、做強(qiáng)、做大的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，對(duì)公司不同層次的人員應(yīng)實(shí)行不同的薪酬水平定位策略，以體現(xiàn)不 同崗位人員對(duì)公司發(fā)展的重要性差別:如圖61所示圖61公司薪酬水平定位策略圖核心層實(shí)行領(lǐng)先型策略，即薪酬水平略高于市場價(jià)位，以保持較強(qiáng)的吸引力。 一般來講員工薪資增漲幅度=上年工資總額*物價(jià)增長指數(shù)+當(dāng)年年功工資增加總額。 (2)員工薪資增漲幅度的確定。為此，一定要做到如下一系列的薪酬預(yù)算，以保證工資總額的可控性: (1)員工薪資總額的確定，目前公司每月員工薪資總額僅占業(yè)務(wù)收入總額的3%至4%之間，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行業(yè)工資收入平均10%的比例，基于公司在發(fā)展前期鋪設(shè)網(wǎng)點(diǎn)成本較高，且在2004年以前的大部分時(shí)間公司均處于虧損狀態(tài)，薪資水平低于同行業(yè)也是情有可原的，但至2004年10月公司轉(zhuǎn)虧為盈以來，公司要往更高一步發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)2006營業(yè)收入達(dá)1個(gè)億的戰(zhàn)略目標(biāo)，必須提高公司薪資整體水平，以留住有經(jīng)驗(yàn)的老員工，激發(fā)老員工工作潛力，提高工作績效，并從外部吸引高層次管理人員，以增加公司內(nèi)部活力。 薪酬水平的設(shè)計(jì)及標(biāo)準(zhǔn)工資定位表 總體薪資水平的設(shè)計(jì) 從薪酬調(diào)查分析可以看到，公司目前的薪酬總體水平在同行業(yè)中處于劣勢地位，難以對(duì)行業(yè)中的一些核心人才形成吸引力。 (4)工作組成員從相關(guān)網(wǎng)站上搜集薪酬資料。 (2)從咨詢專家處購買相關(guān)薪酬調(diào)查資料。薪酬調(diào)查的重要性在于它能使薪酬專業(yè)人員了解競爭對(duì)手的實(shí)際工資辦法。薪酬調(diào)查涉及收集然后分析競爭對(duì)手的薪酬資料。另外，如果沒有對(duì)公平度的認(rèn)同，員工也會(huì)很難認(rèn)同薪酬與績效間的聯(lián)系，從而降低績效考評(píng)的效果。實(shí)際上，人力資源部門不可能在這點(diǎn)上做到讓全體員工滿意。公平度是指員工把自己薪酬與其他員工薪酬進(jìn)行比較之后感覺到的平等程度。社會(huì)平均比較是指員工會(huì)將自己的薪酬水平與同行業(yè)同等崗位的薪酬進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則滿意度會(huì)提高，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，則滿意度會(huì)降低。行業(yè)的利潤率高的公司薪酬通常也高于行業(yè)利潤率低的公司的薪酬。隨著資本強(qiáng)度的變化而變化。有競爭力的薪酬是企業(yè)在人力資源市場上爭奪人才的有力武器，薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競爭力問題。由于公司成立時(shí)間并不長，所以對(duì)年資的規(guī)定并不嚴(yán)密，以上年資增長方式的設(shè)計(jì)適合企業(yè)長期生存的需要。是指隨著員工在本企業(yè)工作年限的增長而變動(dòng)的薪酬部分，它是對(duì)長期工作員工的一種報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)形式，其目的是承認(rèn)員工以往的積累，激勵(lì)他們長期為企業(yè)工作。根據(jù)調(diào)查搜集的以上信息，此次薪酬設(shè)計(jì)規(guī)定對(duì)公司所有正式員工統(tǒng)一交納國家規(guī)定的各項(xiàng)保險(xiǎn)，除此之外作了如下福利項(xiàng)目的框架設(shè)計(jì): 表53福利項(xiàng)目一覽表員工溫馨家居員工幸福生活員工親情無限員工健康保險(xiǎn)人生員工個(gè)人成長發(fā)放住房補(bǔ)貼解決當(dāng)?shù)貞艨谏ＹR金健康檢查公司內(nèi)部培訓(xùn)員工租房津貼資深員工禮品托兒補(bǔ)助社會(huì)保險(xiǎn)外送短期培訓(xùn)員工夫妻房有薪年假子女教育補(bǔ)助醫(yī)療保險(xiǎn)就讀在職研究生商住房供房津貼年度旅游春節(jié)探親路費(fèi)重大疾病資助金由于福利項(xiàng)目計(jì)劃需董事長單獨(dú)批準(zhǔn)和確定，此方案中僅列出了上述項(xiàng)目，具體哪個(gè)項(xiàng)目可以實(shí)施還得董事長單獨(dú)決定，但仍應(yīng)堅(jiān)持以業(yè)績和能力來進(jìn)行福利發(fā)放的原則，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。由于員工中大部分是剛畢業(yè)的外地大中專畢業(yè)生，按有關(guān)政策落戶問題較容易解決，因此為他們解決落戶問題是必要也是可行的。③調(diào)查中98%的外來人員要求能解決落戶問題。前期由于公司人員流動(dòng)過速，且對(duì)礦工人員實(shí)行臨時(shí)聘用制，以及公司成本的制約，致使公司大部分正式員工未按國家規(guī)定交納社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。該項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)，首先進(jìn)行了員工福利需求調(diào)查，然后結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及公司福利項(xiàng)目成本預(yù)算進(jìn)行制定。(1)公司原有福利項(xiàng)目僅有簡單的幾項(xiàng)內(nèi)容，即休假(按國家規(guī)定的公休假)、意外傷害保險(xiǎn)以及其他節(jié)日福利和紅白事補(bǔ)助，內(nèi)容簡單，并且大部分需要通過董事長同意后方能發(fā)放。其次福利薪酬可以節(jié)約成本，因?yàn)楦＠械脑S多項(xiàng)目是免稅或者稅收遞延的，通過發(fā)放福利可以達(dá)到合理避稅的目的。其績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則在績效考核管理中有詳細(xì)規(guī)定，在此不再詳述。由此可看出，崗位津貼存在的意義是員工提升工資的又一個(gè)通道，崗位津貼系數(shù)的提升也將會(huì)被看成一種榮譽(yù)的象征，這樣更激勵(lì)員工朝著公司所需要的人才方向發(fā)展，從而最大限度挖掘員工的潛力。崗位津貼為原有薪資構(gòu)成中的一個(gè)部分，在此沿用了這個(gè)名字，其意義卻與以前有很大的不同:原有崗位津貼是由于崗位不同而有區(qū)別的，此處的崗位津貼卻是作為一個(gè)激勵(lì)因素存在。 其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為:基本工資(包括崗位工資和崗位津貼)+績效工資+特殊獎(jiǎng)金+福利+年資 (1)基本工資 基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例由其崗位檔次不同而有所區(qū)別，從80%60%不等，并且基本工資由兩塊構(gòu)成，即崗位工資和崗位津貼。即預(yù)先由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來決定預(yù)算數(shù)，年終將其與實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，按績效考核表事先確定的標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)合目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)計(jì)算當(dāng)年的年薪數(shù)額。每次考核后記下相應(yīng)得分，到年底進(jìn)行加權(quán)，得出本年度的目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)。 (2)年薪制的考核指標(biāo) 年薪制的考核包括兩個(gè)部分，即目標(biāo)任務(wù)的考核和財(cái)務(wù)指標(biāo)考核。三是股權(quán)回購制明顯制約了經(jīng)營者的短期行為，它將高管人員的個(gè)人利益與公司捆綁在一起，其可以從分紅中受益，也可在回購過程中得到公司資產(chǎn)增值的好處，當(dāng)然也承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，但長期激勵(lì)的作用較大。風(fēng)險(xiǎn)收入是針對(duì)業(yè)績特別優(yōu)秀或能力特別強(qiáng)的高層管理人員設(shè)計(jì)的，其主要是為了留住或吸引一些特殊專業(yè)人才，由董事長特殊批準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這部分收入也實(shí)行股權(quán)回購模式，將其折合為股權(quán)，在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，但經(jīng)申請(qǐng)可以按上年度凈資產(chǎn)值回購給公司，一般到任期結(jié)束或五年回購一次，此部分收入的管理比較靈活，決定權(quán)在董事長。同時(shí)，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，為了吸引、激勵(lì)優(yōu)秀高層管理人員，對(duì)其實(shí)行年薪考核制與長期激勵(lì)計(jì)劃。績效工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例根據(jù)人員的類別不同而不同，高層管理人員即A類人員基本工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的50%，績效工資占50%。而年資、基本工資、績效工資適用于所有崗位。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的整體框架 為了使此次改革能平穩(wěn)地過渡，將改革的阻力降至最低，除各崗位都必須進(jìn)行績效考核外，對(duì)業(yè)務(wù)操作人員(包括理貨員在內(nèi))的薪酬結(jié)構(gòu)并未做太大的調(diào)整，因?yàn)闃I(yè)務(wù)操作人員在公司所占比重相當(dāng)大，對(duì)這部分人員的薪資調(diào)整必須逐步進(jìn)行，其薪酬結(jié)構(gòu)仍保持原有基本工資加提成的模式，只是對(duì)提成比例進(jìn)行調(diào)整，并且提成的獲得還得根據(jù)業(yè)務(wù)操作質(zhì)量考核來確定。 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬問題。針對(duì)這一空白缺陷，設(shè)計(jì)時(shí)將引入績效考核制，將工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例作為員工的變動(dòng)收入。先對(duì)公司員工對(duì)前述所作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)意義進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工能理解和接受此種評(píng)價(jià)方法，其中涉及到一系列的復(fù)雜的數(shù)學(xué)運(yùn)算，在統(tǒng)計(jì)分析過程中運(yùn)用了層次分析法，:(部分舉例)崗位付酬因素行政副總?cè)肆Y源部部長企劃部部長事故分析員文檔管理員體力要求溝通交往50指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15075工作結(jié)果的責(zé)任1507575工作經(jīng)驗(yàn)75專業(yè)知識(shí)200150150100100綜合能力250125125合計(jì)650表43 職能部門崗位評(píng)估分值舉例 通過對(duì)所有職位的分類統(tǒng)計(jì)，得出公司職能管理崗位的薪酬等級(jí)表如下: 表44 公司職能管理崗薪酬等級(jí)表 職類等級(jí)