【導(dǎo)讀】人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉，人作為智力和知識的唯一能。誰在人才的競爭中取得了優(yōu)勢誰就可能在市場競爭中取。薪酬作為企業(yè)和個人之間連接的紐帶，薪酬制度將直接決定著企業(yè)在人。理中必須重點關(guān)注和研究的核心問題之一，尤其是在急需制度改革的中國企業(yè)。薪酬在我國最早是以工資的形式出現(xiàn)。長期以來，我國一直實行全國統(tǒng)一的。益和個人績效無關(guān)。不會去考慮合理薪酬水平及分配機制對人才競爭和激勵的作用。理人才，技術(shù)人才及高級技工大量流失。也是最重要的因素之一。對于中國的大多數(shù)企業(yè)來說要解決這種人才危機，必須。團越來越感到薪酬問題對企業(yè)發(fā)展帶來的壓力。需求占主導(dǎo)地位。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有。只有激勵因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生。些國家或地區(qū)可能是具有很強的激勵作用的激勵因素。高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。并努力采取行動試圖去糾正它。

　　

【正文】 75 250 2 725 650 3 750 675 500 300 300 4 775 325 5 700 325 6 1000 375 7 575 8 750 400 9 600 10 625 450 450 11 475 475 12 13 675 500 14 15 525 本科畢業(yè)論文 24 5 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計解決的主 要問題 固定薪酬和變動薪酬的比例問題 公司原有薪資辦法中員工的收入全部為固定收入，主要由基本工資和固定獎金組成，其中固定獎金即為部門主管每月底給員工申請的獎金。變動收入基本上是空白。針對這一空白缺陷，設(shè)計時將引入績效考核制，將工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例作為員工的變動收入。 短期激勵和長期激勵問題 此次薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計重點對公司的普通職能管理人員及業(yè)務(wù)操作人員考慮短期激勵，而高層管理人員傾向于長期激勵，以穩(wěn)定和吸引專業(yè)人才，保證公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)和政策的相對穩(wěn)定性。 經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟 性報酬問題。 目前公司的薪資辦法中除固定的經(jīng)濟收入外，對員工的非經(jīng)濟性報酬很少，此次設(shè)計時著重采用經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟 性報酬兩者相結(jié)合的方式，非經(jīng)濟性報酬可采用調(diào)整福利待遇，如給予帶 薪年休假、給予教育支助和對員工及其家屬采用補充醫(yī)療保險政策等實現(xiàn)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的整體框架 為了使此次改革能平穩(wěn)地過渡，將改革的阻力降至最低，除各崗位都必須進行績效考核外，對業(yè)務(wù)操作人員 (包括理貨員在內(nèi) )的薪酬結(jié)構(gòu)并未做太大的調(diào)整，因為業(yè)務(wù)操作人員在公司所占比重相當(dāng)大，對這部分人員的薪資調(diào)整必須逐步進行，其薪酬 結(jié)構(gòu)仍保持原有基本工資加提成的模式，只是對提成比例進行調(diào) 本科畢業(yè)論文 25 整，并且提成的獲得還得根據(jù)業(yè)務(wù)操作質(zhì)量考核來確定。 而此次薪酬改革對職能管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進行詳細(xì)的重新設(shè)計，其具體結(jié) 構(gòu)如下表 : 表 51 公司薪酬結(jié)構(gòu)表 員 工 總 薪 酬 經(jīng) 濟 性 報 酬 固定收入 年資收入 長期激勵員工 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 崗位工資 保障員工基本需求 崗位津貼 僅適用于普通職能管理崗 變動收入 績效工資 適用所有員工，長期與短期激勵相結(jié)合 特殊獎金 針對普通技術(shù)人員中的個人特殊貢獻以及董事長批準(zhǔn)的 特殊獎勵 風(fēng)險收入 只針對個別業(yè)績特別優(yōu)秀的 高層管理人員，屬于長期激勵 非經(jīng)濟性報酬 福利收入 根據(jù)能力與業(yè)績實行動態(tài)管理 說明 :表中崗位津貼只針對普通職能管理人員，風(fēng)險收入只針對個別業(yè)績特別優(yōu)秀的高層管理人員，福利收入則是根據(jù)具體規(guī)定來發(fā)放 。而年資、基本工資、績效工資適用于所有 崗位 。詳細(xì)說明見后。 績效工資占標(biāo)準(zhǔn) 工資的比例根據(jù)人員的類別不同而不同，高層管理人員即 A類人員基本工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%，績效工資占 50%。 B1類人員基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例 40%, B2類人員基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例為 30%, B3類人員占 20%,B4類人員也占 20%，具體細(xì)化內(nèi)容如下 : 本科畢業(yè)論文 26 表 52績效工資所占比重表 工資名稱及類型 A 類 B1 類 B2 類 B3 類 B4 類 標(biāo)準(zhǔn)工資 基本工資 50% 60% 70% 80% 80% 績效工資 50% 40% 30% 20% 20% 高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 高管人員是公司管理的專門人才，其勞動具有高度的責(zé)任性、風(fēng)險性、創(chuàng)造性等特點，因此，對其應(yīng)采取與其復(fù)雜勞動相對應(yīng)的高額的物質(zhì)刺激和高度的精神激勵相結(jié)合的激勵制度。同時，根據(jù)薪酬設(shè)計的基本原則，為了吸引、激勵優(yōu)秀高層管理人員，對其實行年薪考核制與長期激勵計劃。 (1)年薪構(gòu)成 : 年薪構(gòu)成 :基本年薪 +年終績效 +風(fēng)險收入 +福利 +年資 其中基本年薪每月固定發(fā)放，年終績效包括兩個部分 :50%由當(dāng)年績效考核兌現(xiàn)，另外 50%按每股凈資產(chǎn)的 2倍轉(zhuǎn)為股 權(quán)，由公司統(tǒng)一管理，經(jīng)營者在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，任期結(jié)束，將股權(quán)按當(dāng)時的凈資產(chǎn)值回購給公司 。風(fēng)險收入是針對業(yè)績特別優(yōu)秀或能力特別強的高層管理人員設(shè)計的，其主要是為了留住或吸引一些特殊專業(yè)人才，由董事長特殊批準(zhǔn)的獎勵，這部分收入也實行股權(quán)回購模式，將其折合為股權(quán)，在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，但經(jīng)申請可以按上年度凈資產(chǎn)值回購給公司，一般到任期結(jié)束或五年回購一次，此部分收入的管理比較靈活，決定權(quán)在董事長。 實行這種模式的好處 :一是基薪按月平均發(fā)放，保障了高管人員日常正常的生活 :二是年終績效的 50%當(dāng)年考核兌現(xiàn)，體現(xiàn)了及時激勵的 原則 。三是股權(quán)回購制明顯制約了經(jīng)營者的短期行為，它將高管人員的個人利益與公司捆綁在一起，其可以從分紅中受益，也可在回購過程中得到公司資產(chǎn)增值的好處，當(dāng)然也承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，但長期激勵的作用較大。再則，目前公司正處于蒸蒸日上如日中天的時候，公司每股凈資產(chǎn)預(yù)計將以每年 510%的增長速度上升，將績效工資的一半換取雙倍的股權(quán)，對各高管人員從長期來看是很有利的，這在很大程度上保證了目前高管人員的穩(wěn)定性。 本科畢業(yè)論文 27 (2)年薪制的考核指標(biāo) 年薪制的考核包括兩個部分，即目標(biāo)任務(wù)的考核和財務(wù)指標(biāo)考核。 目標(biāo)任務(wù)考核一般季度或半 年度進行一次，對高管人員的短期和中短期目標(biāo)的完成情況進行量化考核，以及其管理溝通能力進行公司范圍內(nèi)無記名自愿評分進行定性考核 。每次考核后記下相應(yīng)得分，到年底進行加權(quán)，得出本年度的目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)。 財務(wù)指標(biāo)考核每年年底進行，其主要指標(biāo)有凈資產(chǎn)增長率、利潤增長率、銷售收入增長率。即預(yù)先由董事會根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來決定預(yù)算數(shù)，年終將其與實際數(shù)據(jù)進行比較，按績效考核表事先確定的標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)合目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)計算當(dāng)年的年薪數(shù)額。 職 能管理人員薪酬結(jié)構(gòu) 適用范圍為公司總部及各連鎖店和獨立注冊公司的正式 管理人員。 其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計為 :基本工資 (包括崗位工資和崗位津貼 )+績效工資 +特殊獎金 +福利 +年資 (1)基本工資 基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例由其崗位檔次不同而有所區(qū)別，從 80%60%不等，并且基本工資由兩塊構(gòu)成，即崗位工資和崗位津貼?；竟べY每月固定發(fā)放，旨在保證員工擁有基本的生活保障。 崗位津貼為原有薪資構(gòu)成中的一個部分，在此沿用了這個名字，其意義卻與以前有很大的不同 :原有崗位津貼是由于崗位不同而有區(qū)別的，此處的崗位津貼卻是作為一個激勵因素存在。具體規(guī)定為 :從目前所有 B類人員的基本工資剝離出一部分 作為崗位津貼，初期將 B1類崗位的崗位津貼設(shè)置為 300元， B2類崗位的崗位津貼設(shè)置為 200元， B3和 B4類崗位的崗位津貼均設(shè)置為 100元，并假定以 100元為一個系數(shù)，每年年末對各崗位的月底績效考核成績進行匯總，再均衡考慮其他各方面因素，可由董事會調(diào)整該系數(shù)的高低，以致調(diào)整該員工的基本工資，在績效考核細(xì)則中詳細(xì)規(guī)定，如某崗位每年的月績效考核平均成績在 95分以上，均有往上調(diào)整崗位津貼系數(shù)的資格，如其月度績效考核平均成績在 60分以下者，由董事會有權(quán)利調(diào)低該員工的崗位津貼或由人力資源部門將其調(diào)離到其他崗位或直 本科畢業(yè)論文 28 接辭退。 由此可看出，崗位津貼存在的意義是員工提升工資的又一個通道，崗位津貼系數(shù)的提升也將會被看成一種榮譽的象征，這樣更激勵員工朝著公司所需要的人才方向發(fā)展，從而最大限度挖掘員工的潛力。 (2)績效工資 績效工資的設(shè)計旨在對員工進行短期激勵，績效工資按照各崗位績效考核表進行打分，實行百分制，按實際得分除以一百再與績效工資相乘后的工資數(shù)額按月發(fā)放。其績效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則在績效考核管理中有詳細(xì)規(guī)定，在此不再詳述。 福利項目的設(shè)計 福利項目屬非經(jīng)濟報酬，其作用是 :可以吸引人才，很多員工在選擇公司的時候，都會考慮 其福利狀況，良好的福利計劃，能顯示企業(yè)的資金實力、薪酬管理水平和對員工的關(guān)懷程度 。其次福利薪酬可以節(jié)約成本，因為福利中的許多項目是免稅或者稅收遞延的，通過發(fā)放福利可以達到合理避稅的目的 。另外福利薪酬能提高企業(yè)形象，公司通過各種福利和保險等，它能獲得員工和政府的支持和