【正文】 本科畢業(yè)論文 1 前 言 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人力資源和知識(shí)資本為核心的新經(jīng)濟(jì)。人力資本成了人類財(cái)富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉，人作為智力和知識(shí)的唯一能動(dòng)載體，人力資本在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的這種核心地位，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭將更主要體現(xiàn)在人才的競(jìng)爭上。誰在人才的競(jìng)爭中取得了優(yōu)勢(shì)誰就可能在市場(chǎng)競(jìng)爭中取得優(yōu)勢(shì)。薪酬作為企業(yè)和個(gè)人之間連接的紐帶，薪酬制度將直接決定著企業(yè)在人才競(jìng)爭中的優(yōu)勢(shì)，因此在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中薪酬制度越來越成為企業(yè)人力資源管理中必須重點(diǎn)關(guān)注和研究的核心問題之一，尤其是在急需制度改革的中國企業(yè)。 薪酬在我國最早是以工資的形式出現(xiàn)。長期以來，我國一直實(shí)行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)對(duì)工資沒有分配和管理的決定權(quán)，職工工資與所在企業(yè)的效益和個(gè)人績效無關(guān)。由于當(dāng)時(shí)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，不存在市場(chǎng)競(jìng)爭和人才競(jìng)爭，當(dāng)然就不會(huì)去考慮合理薪酬水平及分配機(jī)制對(duì)人才競(jìng)爭和激勵(lì)的作用。盡管我國從1978 年開始對(duì)工資進(jìn)行改革，從實(shí)行“浮動(dòng)工資制”到黨的“十五大 ” 進(jìn)一步明確提出“ 建立市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié) ,企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”的分配體制，政府已逐步放開了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及 體制上的慣性，國內(nèi)企業(yè)在薪酬體制改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，仍然不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，更談不上在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化過程中，在激烈的人才競(jìng)爭中取得優(yōu)勢(shì)。再對(duì)外資企業(yè)所帶來的新的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，大量熟悉企業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)，有能力，有較高知識(shí)和技能的管理人才，技術(shù)人才及高級(jí)技工大量流失。豐厚的薪酬福利，對(duì)于剛剛解決溫飽的大多數(shù)中國人來說是非常有誘惑力的，甚至作為他們選擇企業(yè)的首要因素，至少也是最重要的因素之一。對(duì)于中國的大多數(shù)企業(yè)來說要解決這種人才危機(jī)，必須深刻反省自己的薪酬制度。 中國企業(yè)要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng) 濟(jì) 全球化時(shí)代獲得生存空間，從薪 酬方面講，就是如何利用薪酬的杠桿作用吸引，留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮。許多企業(yè)已開始反思我們近十年不變的薪酬制度。為了在日趨激烈的人才競(jìng)爭中獲得優(yōu)勢(shì)，重建薪酬體系已經(jīng)成為 21 世紀(jì)我國企業(yè)改革中的一 本科畢業(yè)論文 2 項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù) [1]。 內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)是一家由國有企業(yè)演變而來的新 興民營企業(yè)，雖然公司基本建立了現(xiàn)代管理制度，也嘗試過對(duì)薪酬制度做 出改革，但由于在薪酬管理方面缺乏有效實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)，在薪酬制度方面仍存在許多不科學(xué)不合理的地方，其中有許多中國民營企業(yè)共存的問 題，面對(duì)競(jìng)爭日趨激烈的人才市場(chǎng)，內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)越來越感到薪酬問題對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來的壓力。 如何走出薪酬困境，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，重建薪酬體系已成為內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)當(dāng)前一項(xiàng)重要和緊迫的任務(wù)，薪酬制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，構(gòu)成了本文研究的背景和意義所在。 以下是本文的研究思路框架： 圖：論文思路框架 相關(guān)理論綜述 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系現(xiàn)狀分析及存在的問題 前 言 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)總體要求 崗 位 評(píng) 價(jià) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 的 設(shè) 計(jì) 薪 酬 調(diào) 查和 薪 酬 水 平 的 確 定 結(jié) 論 本科畢業(yè)論文 3 1 相關(guān)理論綜 述 薪酬問題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心問題之一。它涉及勞動(dòng)者，用人單位，市場(chǎng)，社會(huì)，政府各個(gè)方面， 無論對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)還是微觀經(jīng)濟(jì)都有重要影響。它不僅關(guān)系到個(gè)人利益，而且還牽涉到整個(gè)組織，整個(gè)國家，及至整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，所以薪酬也歷來成為國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)者和管理學(xué)者研究的重點(diǎn)。在進(jìn)行具體的薪酬研究時(shí)，學(xué)習(xí)和研究古往今來與薪酬相關(guān)的研究成果，將有助于我們對(duì)薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的思考和理清思路，同時(shí)也會(huì)為我們提供充足的理論依據(jù)和指導(dǎo)意義。 相關(guān)激勵(lì)理論 激勵(lì) 理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是薪酬眾多功能中最重要的功能之一。如何通過薪酬激勵(lì)員工的工作熱情和工作效率，是薪酬研究，設(shè)計(jì)和管理的核心內(nèi)容。合理，公平和富有競(jìng) 爭力的薪酬是激勵(lì)員工努力工作的最重要的因素之一。有效的薪酬體系及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性互動(dòng)過程。有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作。而更高數(shù)量和質(zhì)量的工作也會(huì)帶來更高的薪酬。因此激勵(lì)理論的研究也成為眾多 學(xué)者青睞的對(duì)象，其理論成果眾多，限于篇幅，本文在這里只介紹幾種與 薪酬密切相關(guān)且比較有影響力的理論。 需求層次論 以美國行為科學(xué)家馬斯洛為代表的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，歸結(jié)起來，可以分為五個(gè)層次，從下到上依次為生理需求、安全需求、社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn) 需求。人的需求是多樣和逐步上升的，但在某個(gè)階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位。在主導(dǎo)需求被滿足之后，人的需求就會(huì)向更高的層次發(fā)展。人的低級(jí)需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵(lì)作用。但人的高級(jí)需求越是得到滿足，越能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果 [3]。 本科畢業(yè)論文 4 需求層次理論基本符合人類需求的共同規(guī)律和多樣性的特點(diǎn)，但卻缺乏實(shí)證支持。并且具體的個(gè)體由于意識(shí)，價(jià)值觀和世界觀的不同，需求的滿足過程并不總是從低到高的過程。有的人可能始終比較趨向高級(jí)層次的需求，有的人可能始終趨向低級(jí)層次的需求，有的時(shí)候這 種高級(jí)和低級(jí)需求可能同時(shí)混合存在。 雙因素理論 雙因素理論是美國心理學(xué)家赫 茨 伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展并創(chuàng)立的。他通過大量的調(diào)查，訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種。一種是使員工對(duì)工作滿意的因素，稱為激勵(lì)因素；另一種是使員工對(duì)工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵(lì)因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只 有不滿意和沒有不滿意之分。也就是說，不滿意被消除之后，不一定會(huì) 帶來滿意，即激勵(lì)作用。只有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用 [4]。 雙 因素理論在企業(yè)制定激勵(lì)計(jì)劃及其措施中具有重要的參考價(jià)值，但它又是在一定的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展條件下產(chǎn)生的，因此，對(duì)構(gòu)成“雙因素”的東西，在另一些國家或地區(qū)可能是具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用的激勵(lì)因素。這是在薪酬設(shè)計(jì)與管理中應(yīng)該注意的。 公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，每個(gè)員工不僅關(guān)心自己工作所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，而且更關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬。他經(jīng)常會(huì)把自己所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己目前所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同自己過去的比率進(jìn)行縱向比較。如果他認(rèn)為自己的比率 和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會(huì)產(chǎn)生公平感。實(shí)際上，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率高于他人以及自己過去的比率，一般不會(huì)產(chǎn)生不公平感。因?yàn)橹饔^上，人們都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率低于他人以及自己過去的比率，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，并努力采取行 動(dòng)試圖去糾正它。而這種糾正行動(dòng)帶來的往往是負(fù)面的工作績效。公平理論最大的缺陷是對(duì)可供參照和比較的相關(guān)因素沒有做出確定的分析和進(jìn) 本科畢業(yè)論文 5 一步研究，使現(xiàn)實(shí)中的對(duì)比往往產(chǎn)生偏離。但是，公平理論仍對(duì)現(xiàn)實(shí)中薪酬的研究、設(shè) 計(jì)和管理具有很好的指導(dǎo)作用 [5]。 期望理論 弗隆姆的期望理論充分研究了激勵(lì)過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系。它認(rèn)為當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來既定的結(jié)果，且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人具有足夠的吸引力時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取這一特定的行為。它包括以下三種變量因素的聯(lián)系：①努力與績效的關(guān)系，即個(gè)人認(rèn)為通過一定程度的努力會(huì)帶來一定工作績效的可能性；②績效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系，即個(gè)人對(duì)達(dá)到一定工作績效后可能獲得期望獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的信任程度；③獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系，即工作績效帶來 的獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)和需求的程度以及這些潛在獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力。這三種關(guān)系可通過圖 21 表示。顯然，只有當(dāng)個(gè)人感到上述三種關(guān)系十分密切時(shí)，他才會(huì)受到充分的激勵(lì)。 1 2 3 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) ① 努力 — 績效關(guān)系 ② 績效 — 獎(jiǎng)勵(lì)關(guān) 系 ③ 獎(jiǎng)勵(lì) — 個(gè)人目標(biāo)關(guān)系 圖 11 期望理論 期望理論同樣存在著一些不足，其一是忽略了個(gè)人能力因素；其二是無法解釋高成就需要者行為的激勵(lì)現(xiàn)象，他們行為動(dòng)力直接來源于個(gè)人目標(biāo)的追求，而并不在乎獲得的績效及組織的獎(jiǎng)勵(lì)；其三是僅僅從人的內(nèi)部因素方面來考察影響個(gè)體的行為，而實(shí)際上人的行為同時(shí)受到許多外部因素的影響。但是，該理論運(yùn)用嚴(yán)密的理論公式和量化分析的方法，對(duì)激勵(lì)過程中各種變量因素之間的關(guān)系進(jìn)行了令人信服 的解釋，是對(duì)激勵(lì)理論解釋最為全面的一種理論，至今仍被廣為推崇，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理也具有十分重要的指導(dǎo)作用 [6]。 相關(guān)的激勵(lì)理論還有 X 理論和 Y理論、成就需要理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論等。仔細(xì)分析各種激勵(lì)理論。我們就會(huì)很容易發(fā)現(xiàn)，盡管他們之間存在著許多差異，但實(shí)際上他們之間同時(shí)存在著彼此共通相互補(bǔ)充之處。比如期望理論中的努力 — 績效和 — 獎(jiǎng)勵(lì)兩種關(guān)系中，實(shí)際上存在著強(qiáng)化關(guān)系，即努力取得高績效會(huì)強(qiáng)化努力程度，而高績效導(dǎo)致高激勵(lì)又會(huì)產(chǎn)生追求高績效和高 本科畢業(yè)論文 6