【正文】 本科畢業(yè)論文 1 前 言 21 世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟就是人力資源和知識資本為核心的新經(jīng)濟。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟進步的源泉，人作為智力和知識的唯一能動載體，人力資本在知識經(jīng)濟時代的這種核心地位，使得企業(yè)之間的競爭將更主要體現(xiàn)在人才的競爭上。誰在人才的競爭中取得了優(yōu)勢誰就可能在市場競爭中取得優(yōu)勢。薪酬作為企業(yè)和個人之間連接的紐帶，薪酬制度將直接決定著企業(yè)在人才競爭中的優(yōu)勢，因此在當今的市場經(jīng)濟中薪酬制度越來越成為企業(yè)人力資源管理中必須重點關注和研究的核心問題之一，尤其是在急需制度改革的中國企業(yè)。 薪酬在我國最早是以工資的形式出現(xiàn)。長期以來，我國一直實行全國統(tǒng)一的工資管理制度，企業(yè)對工資沒有分配和管理的決定權，職工工資與所在企業(yè)的效益和個人績效無關。由于當時是計劃經(jīng)濟，不存在市場競爭和人才競爭，當然就不會去考慮合理薪酬水平及分配機制對人才競爭和激勵的作用。盡管我國從1978 年開始對工資進行改革，從實行“浮動工資制”到黨的“十五大 ” 進一步明確提出“ 建立市場機制調節(jié) ,企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導”的分配體制，政府已逐步放開了對企業(yè)工資的直接管理和干預，但由于缺乏合理的引導和有效的實踐經(jīng)驗，以及 體制上的慣性，國內企業(yè)在薪酬體制改革方面并未取得實質性進展，仍然不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求，更談不上在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化過程中，在激烈的人才競爭中取得優(yōu)勢。再對外資企業(yè)所帶來的新的薪酬制度和激勵機制，大量熟悉企業(yè)，有經(jīng)驗，有能力，有較高知識和技能的管理人才，技術人才及高級技工大量流失。豐厚的薪酬福利，對于剛剛解決溫飽的大多數(shù)中國人來說是非常有誘惑力的，甚至作為他們選擇企業(yè)的首要因素，至少也是最重要的因素之一。對于中國的大多數(shù)企業(yè)來說要解決這種人才危機，必須深刻反省自己的薪酬制度。 中國企業(yè)要在知識經(jīng)濟和經(jīng) 濟 全球化時代獲得生存空間，從薪 酬方面講，就是如何利用薪酬的杠桿作用吸引，留住和激勵優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮。許多企業(yè)已開始反思我們近十年不變的薪酬制度。為了在日趨激烈的人才競爭中獲得優(yōu)勢，重建薪酬體系已經(jīng)成為 21 世紀我國企業(yè)改革中的一 本科畢業(yè)論文 2 項重要而緊迫的任務 [1]。 內蒙古興業(yè)集團是一家由國有企業(yè)演變而來的新 興民營企業(yè)，雖然公司基本建立了現(xiàn)代管理制度，也嘗試過對薪酬制度做 出改革，但由于在薪酬管理方面缺乏有效實踐經(jīng)驗的指導，在薪酬制度方面仍存在許多不科學不合理的地方，其中有許多中國民營企業(yè)共存的問 題，面對競爭日趨激烈的人才市場，內蒙古興業(yè)集團越來越感到薪酬問題對企業(yè)發(fā)展帶來的壓力。 如何走出薪酬困境，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，重建薪酬體系已成為內蒙古興業(yè)集團當前一項重要和緊迫的任務，薪酬制度對企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，構成了本文研究的背景和意義所在。 以下是本文的研究思路框架： 圖：論文思路框架 相關理論綜述 興業(yè)集團薪酬體系現(xiàn)狀分析及存在的問題 前 言 興業(yè)集團薪酬體系設計總體要求 崗 位 評 價 薪 酬 結 構 的 設 計 薪 酬 調 查和 薪 酬 水 平 的 確 定 結 論 本科畢業(yè)論文 3 1 相關理論綜 述 薪酬問題是勞動力市場和人力資源管理的核心問題之一。它涉及勞動者，用人單位，市場，社會，政府各個方面， 無論對宏觀經(jīng)濟還是微觀經(jīng)濟都有重要影響。它不僅關系到個人利益，而且還牽涉到整個組織，整個國家，及至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展，所以薪酬也歷來成為國內外經(jīng)濟學者和管理學者研究的重點。在進行具體的薪酬研究時，學習和研究古往今來與薪酬相關的研究成果，將有助于我們對薪酬進行系統(tǒng)的思考和理清思路，同時也會為我們提供充足的理論依據(jù)和指導意義。 相關激勵理論 激勵 理論是薪酬管理理論的基礎，激勵是薪酬眾多功能中最重要的功能之一。如何通過薪酬激勵員工的工作熱情和工作效率，是薪酬研究，設計和管理的核心內容。合理，公平和富有競 爭力的薪酬是激勵員工努力工作的最重要的因素之一。有效的薪酬體系及其管理機制與激勵之間是一個良性互動過程。有效的薪酬機制必然激勵員工以更高的數(shù)量和質量完成工作。而更高數(shù)量和質量的工作也會帶來更高的薪酬。因此激勵理論的研究也成為眾多 學者青睞的對象，其理論成果眾多，限于篇幅，本文在這里只介紹幾種與 薪酬密切相關且比較有影響力的理論。 需求層次論 以美國行為科學家馬斯洛為代表的需求層次理論認為，人的需求是有層次的，歸結起來，可以分為五個層次，從下到上依次為生理需求、安全需求、社會需求和自我實現(xiàn) 需求。人的需求是多樣和逐步上升的，但在某個階段，總有一種需求占主導地位。在主導需求被滿足之后，人的需求就會向更高的層次發(fā)展。人的低級需求被滿足之后，曾經(jīng)為滿足這些需求所提出的措施，就不再具有激勵作用。但人的高級需求越是得到滿足，越能產(chǎn)生令人滿意的激勵效果 [3]。 本科畢業(yè)論文 4 需求層次理論基本符合人類需求的共同規(guī)律和多樣性的特點，但卻缺乏實證支持。并且具體的個體由于意識，價值觀和世界觀的不同，需求的滿足過程并不總是從低到高的過程。有的人可能始終比較趨向高級層次的需求，有的人可能始終趨向低級層次的需求，有的時候這 種高級和低級需求可能同時混合存在。 雙因素理論 雙因素理論是美國心理學家赫 茨 伯格在需求層次理論基礎上進一步發(fā)展并創(chuàng)立的。他通過大量的調查，訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種。一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只 有不滿意和沒有不滿意之分。也就是說，不滿意被消除之后，不一定會 帶來滿意，即激勵作用。只有激勵因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵作用 [4]。 雙 因素理論在企業(yè)制定激勵計劃及其措施中具有重要的參考價值，但它又是在一定的經(jīng)濟社會發(fā)展條件下產(chǎn)生的，因此，對構成“雙因素”的東西，在另一些國家或地區(qū)可能是具有很強的激勵作用的激勵因素。這是在薪酬設計與管理中應該注意的。 公平理論 亞當斯的公平理論認為，每個員工不僅關心自己工作所得報酬的絕對數(shù)量，而且更關心自己的相對報酬。他經(jīng)常會把自己所得到的報酬與付出勞動之間的比率同他人的比率進行橫向比較，也會把自己目前所得到的報酬與付出勞動之間的比率同自己過去的比率進行縱向比較。如果他認為自己的比率 和他人的以及自己過去的比率是相同的，則會產(chǎn)生公平感。實際上，如果他認為自己的這個比率高于他人以及自己過去的比率，一般不會產(chǎn)生不公平感。因為主觀上，人們都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，如果他認為自己的這個比率低于他人以及自己過去的比率，則會產(chǎn)生不公平感，并努力采取行 動試圖去糾正它。而這種糾正行動帶來的往往是負面的工作績效。公平理論最大的缺陷是對可供參照和比較的相關因素沒有做出確定的分析和進 本科畢業(yè)論文 5 一步研究，使現(xiàn)實中的對比往往產(chǎn)生偏離。但是，公平理論仍對現(xiàn)實中薪酬的研究、設 計和管理具有很好的指導作用 [5]。 期望理論 弗隆姆的期望理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關系。它認為當人們預期到某一行為能給個人帶來既定的結果，且這種結果對個人具有足夠的吸引力時，個人才會采取這一特定的行為。它包括以下三種變量因素的聯(lián)系：①努力與績效的關系，即個人認為通過一定程度的努力會帶來一定工作績效的可能性；②績效與獎勵的關系，即個人對達到一定工作績效后可能獲得期望獎勵結果的信任程度；③獎勵與個人目標的關系，即工作績效帶來 的獎勵滿足個人目標和需求的程度以及這些潛在獎勵對個人的吸引力。這三種關系可通過圖 21 表示。顯然，只有當個人感到上述三種關系十分密切時，他才會受到充分的激勵。 1 2 3 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 ① 努力 — 績效關系 ② 績效 — 獎勵關 系 ③ 獎勵 — 個人目標關系 圖 11 期望理論 期望理論同樣存在著一些不足，其一是忽略了個人能力因素；其二是無法解釋高成就需要者行為的激勵現(xiàn)象，他們行為動力直接來源于個人目標的追求，而并不在乎獲得的績效及組織的獎勵；其三是僅僅從人的內部因素方面來考察影響個體的行為，而實際上人的行為同時受到許多外部因素的影響。但是，該理論運用嚴密的理論公式和量化分析的方法，對激勵過程中各種變量因素之間的關系進行了令人信服 的解釋，是對激勵理論解釋最為全面的一種理論，至今仍被廣為推崇，對現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理也具有十分重要的指導作用 [6]。 相關的激勵理論還有 X 理論和 Y理論、成就需要理論、認知評價理論、目標設置理論和強化理論等。仔細分析各種激勵理論。我們就會很容易發(fā)現(xiàn)，盡管他們之間存在著許多差異，但實際上他們之間同時存在著彼此共通相互補充之處。比如期望理論中的努力 — 績效和 — 獎勵兩種關系中，實際上存在著強化關系，即努力取得高績效會強化努力程度，而高績效導致高激勵又會產(chǎn)生追求高績效和高 本科畢業(yè)論文 6