【正文】 的財務(wù)負責人的人事任免分公司總經(jīng)理有建議權(quán)。37 / 46第三章 薪酬第十條 總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理實行年薪制第十一條 年薪制崗位的歸類集團根據(jù)分公司的經(jīng)營規(guī)模、業(yè)務(wù)性質(zhì)、資產(chǎn)規(guī)模、業(yè)務(wù)重要程度和管轄人數(shù)將分公司的總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理歸入 A、B、C、D 四個職類。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表年薪工資表 單位 萬元高層職類高層副職職系級別 年薪 A 類 B 類 C 類 D 類14 1513 1412 1311 1210 119 108 7 96 5 84 3 72 1 6 第十二條 年薪總額的確定由集團總裁根據(jù)分公司任職者的工作經(jīng)驗，綜合能力、資格條件提出崗位檔次初步意見經(jīng)董事會批準后確定。今后每年底由集團總裁根據(jù)分公司承擔的經(jīng)營目標完成情況提出任職者是否晉升、保持或降級的建議經(jīng)董事會審批后確定。第十三條 年薪結(jié)構(gòu)：固定年薪 + 效益年薪第十四條 固定年薪的確定和發(fā)放固定年薪= 年薪總額*60%固定年薪按月平均固定發(fā)放。 第十五條 效益年薪的確定和發(fā)放效益年薪基數(shù)=年薪總額*40%38 / 46效益年薪根據(jù)分公司承擔的年度經(jīng)營目標或工作目標完成情況確定，每年初集團總裁根據(jù)分公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和資產(chǎn)規(guī)模確定分公司總經(jīng)理應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標等，并以經(jīng)營責任書的形式確定下來，年終由集團對經(jīng)營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合考評系數(shù)。對常務(wù)副總經(jīng)理由集團總裁和分公司總經(jīng)理確定其年度工作目標或經(jīng)營目標并以經(jīng)營責任書的形式確定下來，年終由分公司總經(jīng)理對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數(shù)由集團總裁審核后確定下來。應(yīng)發(fā)效益年薪公式如下：效益年薪=效益年薪基數(shù) *年度效益系數(shù)其中：年薪效益系數(shù)由年度考評結(jié)果確定第十六條 財務(wù)負責人的薪酬按照集團職能工資制執(zhí)行，具體薪酬水平根據(jù)當?shù)氐氖袌鐾悕徫淮_定。39 / 46第四章 考評第十七條 考評主體： 分公司總經(jīng)理由集團人力資源部、直接下級和員工考評，不同的主體考評不同的內(nèi)容；分公司常務(wù)副總經(jīng)理由集團人力資源部和分公司總經(jīng)理聯(lián)合考評。第十八條 考評指標考評指標由集團總裁根據(jù)集團總體經(jīng)營目標和戰(zhàn)略發(fā)展會同集團人力資源部和集團財務(wù)部在與分公司總經(jīng)理協(xié)商的基礎(chǔ)上共同確定，并以經(jīng)營責任書的形式確定下來。常務(wù)副總經(jīng)理的考評指標由分公司總經(jīng)理確定并以經(jīng)營責任書的形式明確規(guī)定并提交集團人力資源部備案。考評指標主要有以下三類，集團根據(jù)分公司實際情況選定。（一） 效益類：體現(xiàn)分公司價值創(chuàng)造的直接財務(wù)指標，全面衡量創(chuàng)造股東價值的能力，典型的效益類指標包括三類：資產(chǎn)盈利效率指標，如投資資本回報率現(xiàn)金獲利能力指標，如自由現(xiàn)金流盈利水平指標，如凈利潤、息稅前利潤（二） 經(jīng)營類：是實現(xiàn)分公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量，體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務(wù)目標運用營運杠桿的能力，包括七類：管理指標，如銷售額成本費用控制指標，如經(jīng)營成本、管理費用營運資本管理指標，如營運資本周轉(zhuǎn)期業(yè)務(wù)管理指標，如任務(wù)計劃完成率技術(shù)管理指標，如軟件開發(fā)、系統(tǒng)維護等質(zhì)量管理指標，如軟件產(chǎn)品的質(zhì)量、投訴次數(shù)、客戶滿意度安全管理指標，如特大事故次數(shù)（三） 組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與分公司文化的人員管理指標，體現(xiàn)推動集團價值觀建立與人員組織競爭力的能力，包括三類：崗位設(shè)置與聘用指標，如員工總數(shù)、減員數(shù)量40 / 46員工士氣指標，如員工滿意度人才發(fā)展指標，如優(yōu)秀人才流失率第十九條 指標權(quán)重指標選定后由直接上下級共同商定考評指標的權(quán)重，對選取的關(guān)鍵業(yè)績指標權(quán)重的設(shè)計應(yīng)符合以下要求：對集團戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大；被考評人影響直接且顯著的指標權(quán)重大；綜合性強的指標權(quán)重大，如負有損益責任的總經(jīng)理的效益類指標權(quán)重大；每一項指標的權(quán)重一般不小于 5％，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱，為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權(quán)重差異最好控制在 5％以上。第二十條 關(guān)鍵業(yè)績指標的目標值具有足夠的挑戰(zhàn)性，只有少數(shù)人能全部達標，大多數(shù)人只能重點實現(xiàn)其中部分指標；綜合考察多方面的信息依據(jù)，如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預(yù)測、對分公司業(yè)務(wù)的控制要求，同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；上下級共同商討而最終決定，當雙方對目標設(shè)定無法達成一致時，直接上級具有最終的決定權(quán)；目標一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變。第二十一條 考評周期考評周期為一年，在年度內(nèi)進行過程控制，分公司定期向集團財務(wù)部提交財務(wù)狀況、經(jīng)營狀況等報表或分析報告，每個季度分公司總經(jīng)理會同常務(wù)副總經(jīng)理向集團總裁進行述職并提交相關(guān)報告。集團總裁和相關(guān)考評主體對分公司總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理進行評價，詳見下面考評表：分公司總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理年度考評表關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重 單位 年度目標A %B %效益類… %41 / 46A %B %營運類… %A %B %組織類… %分公司總經(jīng)理和常務(wù)額副總經(jīng)理過程控制評分表目標 實際關(guān)鍵業(yè)績指標 權(quán)重單位 一 季度二 季度三 季度四 季度一 季度二 季度三 季度四 季度期末得分效益類%%%營運類%%%組織類%%%總 分（加權(quán)平均）第二十二條 考評結(jié)果考評分值為 9099 分之間，考核結(jié)果為優(yōu)，效益考評系數(shù)為 ；考評分值為 8089 分之間，考核結(jié)果為良，效益考評系數(shù)為 ；考評分值為 7079 分，考核結(jié)果為中，效益考評系數(shù)為 ；考評分值為 6069 分之間，考核結(jié)果為合格，效益考評系數(shù)為 ；考評分值為 60 以下，考核結(jié)果為不合格，效益考評系數(shù)為 0。第二十三條 財務(wù)負責人的考評財務(wù)負責人的考評由集團財務(wù)部和分公司總經(jīng)理分別考評，考評方法參照集團《非項目人員考評管理辦法》執(zhí)行42 / 46第五章 過渡方案第二十四條 薪酬構(gòu)成由于目前各分公司正在籌建之中，業(yè)務(wù)在逐步拓展，分公司總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理或兼職或?qū)Ｂ?，主要依托各路局、分局的信息中心或電子所，因此將分公司總?jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和財務(wù)負責人的薪酬分為固定部分和績效部分。第二十五條 固定薪酬的確定 固定部分按原各路局、分局地薪酬規(guī)定確定和發(fā)放。第二十六條 績效薪酬的確定 隨集團各項業(yè)務(wù)的拓展，將業(yè)務(wù)逐步加載到各分公司，總經(jīng)理和常務(wù)副總經(jīng)理的績效部分根據(jù)年度內(nèi)分公司承擔集團業(yè)務(wù)產(chǎn)生的稅后凈利潤和完成集團各項工作任務(wù)情況確定，每年年底發(fā)放一次。第二十七條 本制度未盡事宜由集團人力資源部負責解釋或補充修改43 / 46附件 11：第三方公司服務(wù)站薪酬考評建議方案方案一：以利潤為導向的薪酬考核方案：（一）薪酬：? 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的績效工資。? 月固定工資=崗位工資+ 技能工資崗位工資參照集團薪酬方案中的工勤職系或營銷職系確定，技能工資按集團有關(guān)規(guī)定確定。? 績效工資以服務(wù)站在考評期內(nèi)實現(xiàn)的利潤確定，計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù) *崗位系數(shù)*個人考評系數(shù)其中：崗位系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對利潤產(chǎn)生的貢獻度確定，也可參照崗位工資的相對比例確定?？冃ЧべY基數(shù)=績效工資總額/崗位系數(shù)總和績效工資總額按實現(xiàn)利潤的一定比例確定個人考評系數(shù)按照集團非項目人員的考評管理規(guī)定確定（二）考評：第三方總部重點對服務(wù)站考評周期內(nèi)的利潤、客戶滿意度和工作任務(wù)完成情況進行綜合考評，考評結(jié)果影響績效工資總額。一般員工的考評參照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。44 / 46方案二：以計件為導向的薪酬考評方案（一）薪酬：? 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的計件提成。? 月固定工資=崗位工資+ 技能工資崗位工資參照集團薪酬方案中的工勤職系或營銷職系確定，技能工資按集團有關(guān)規(guī)定確定。? 計件提成以服務(wù)站在考評期內(nèi)完成的單量確定，計算公式為：計件提成=提成總額 *個人分配系數(shù)*個人考評系數(shù)其中：提成總額=總單量*計件單價*服務(wù)站綜合考評系數(shù)個人分配系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對完成一次服務(wù)的貢獻度確定，服務(wù)站各崗位的個人分配系數(shù)總和為 1。個人考評系數(shù)按照集團非項目人員的考評管理規(guī)定確定（二）考評：第三方總部重點對服務(wù)站考評周期內(nèi)的單量、成本費用、客戶滿意度和工作任務(wù)完成情況進行綜合考評，考評結(jié)果影響服務(wù)站的綜合考評系數(shù)。一般員工的考評參照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。45 / 46方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案（一）薪酬：? 員工薪酬分為兩部分：一部分為月度固定工資，另一部分為考核期內(nèi)的計件提成。? 月固定工資=崗位工資+ 技能工資崗位工資參照集團薪酬方案中的工勤職系或營銷職系確定，技能工資按集團有關(guān)規(guī)定確定。? 計件提成以服務(wù)站在考評期內(nèi)完成的單量確定，計算公式為：計件提成=提成總額 *個人分配系數(shù)*個人考評系數(shù)其中：提成總額=總單量*計件單價*利潤調(diào)整系數(shù)利潤調(diào)整系數(shù)=考核期內(nèi)的利潤率/標準利潤率個人分配系數(shù)由第三方人力資源部根據(jù)各崗位對完成一次服務(wù)的貢獻度確定，服務(wù)站各崗位的個人分配系數(shù)總和為 1。個人考評系數(shù)按照集團非項目人員的考評管理規(guī)定確定（二）考評：第三方總部重點對服務(wù)站考評周期內(nèi)的單量、利潤率、客戶滿意度和工作任務(wù)完成情況進行綜合考評，考評結(jié)果影響服務(wù)站站長的個人考評系數(shù)。一般員工的考評參照集團有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。