x侖進出口集團公司公司薪酬管理制度-資料下載頁
2025-05-26 13:26本頁面
【導(dǎo)讀】圣侖薪酬體系的設(shè)計，圍繞圣侖未來戰(zhàn)略發(fā)展方向，切實把握企業(yè)戰(zhàn)。略調(diào)整的重點和難點，使其盡量適合圣侖未來發(fā)展的目標。打破原有低職高薪現(xiàn)象，使薪酬與崗位價值適度掛鉤，使薪酬與員工。業(yè)績充分掛鉤；同時又考慮包括員工心理、歷史遺留等問題。建立在行業(yè)調(diào)研基礎(chǔ)之上的薪酬設(shè)計，使圣侖核心崗位薪酬與本地。強化激勵核心人員的力度。在薪資結(jié)構(gòu)上保持與現(xiàn)有薪資結(jié)構(gòu)的一致性，使新舊薪酬體系平穩(wěn)。適用人員為全體在崗正式員工。不適用于總經(jīng)理、兼職人員及無法進行績效考核的人員。北圣侖進出口集團公司人員分流辦法》執(zhí)行。本方案涉及范圍為貨幣薪酬，不涉及福利部分和持股。紹使用，其費用和稅費扣除按照國家和地方有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。確定具體上崗人員的勝任力。評定良好的執(zhí)行其崗位的中檔標準，評定合格的執(zhí)行其下檔標準。體設(shè)定權(quán)重為，歷史財務(wù)記錄占60%，委員會評價占40%。位評估的有關(guān)標準決定。
【正文】 2) 負責 工資總額管理及職工工資、獎金的審核；審批、核算職工保險、福利及各項政策性補貼；核算、扣 繳、申報和管理各項統(tǒng)籌基金；核轉(zhuǎn)職工調(diào)動工資和各種統(tǒng)籌基金。 2. 各主管部門 1) 各主管部門決定部門員工績效工資的二次分配 。 2) 對部門員工的薪酬調(diào)整提出建議。 3. 計劃財務(wù)部 負責執(zhí)行薪酬的發(fā)放 。 第十九條 新進人員的薪酬進入 內(nèi)部傳閱，請勿外傳 九略管理顧問公司 12 試用期滿后，企業(yè)應(yīng)與新進員工簽定勞動合同，并對員工工資進行定級。一般采用以下方法： 考核定級。試用合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級；對新參加工作的新員工來說，一般是從所任職務(wù)的最底或較低等級起，然后逐步上升。 按職定級。對已有工作經(jīng)歷的調(diào)入人員或招聘人員，按照所 在職務(wù)確定工資等級。這種方式一般是指有專業(yè)特長或企業(yè)專門招聘的人員。 按崗定級。根據(jù)新員工所在崗位的工作職責、內(nèi)容等因素衡量崗位在企業(yè)中的相對價值，確定工資等級。 第二十條 薪酬調(diào)整 企業(yè)年度總體薪酬調(diào)整 每年年末，公司根據(jù)當年的經(jīng)營目標完成狀況，要結(jié)合企業(yè)內(nèi)部外部情況綜合分析預(yù)測調(diào)整下一年的薪酬。 1）公司經(jīng)營目標未能完成或業(yè)績升降幅度不大的情況下，企業(yè)年度總體薪酬不作調(diào)整。 2）公司經(jīng)營狀況大幅下滑的情況下，企業(yè)年度總體薪酬可以進行調(diào)整。下調(diào)幅度要充分考慮企業(yè)經(jīng)營狀況、員工承受力、對外競爭力 等因素。在下調(diào)薪酬時，應(yīng)特別關(guān)注骨干員工，以防止人才的流失。下調(diào)順序依次為：業(yè)務(wù)人員崗位工資（自動調(diào)整）、綜合人員績效工資、綜合人員崗位工資。 1） 在公司超額達成經(jīng)營指標（ 120%以上）的情況下，可以進行企業(yè)年度總體薪酬調(diào)整；調(diào)整的順序依次為：業(yè)務(wù)人員崗位工資（自動調(diào)整）、業(yè)務(wù)人員提成、綜合人員績效工資、綜合人員崗位工資。 2．員工個人薪酬調(diào)整 1）業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標準調(diào)整 采用業(yè)務(wù)系列現(xiàn)有員工進入未來崗位薪酬等級標準的方法，根據(jù)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績自動可以調(diào)整，而且調(diào)整的幅度可能隨著業(yè)績的大幅 波動而加大； 對于為公司業(yè)務(wù)發(fā)展連續(xù)幾年做出重大貢獻的，連續(xù)保持一級崗位薪酬等級標準的業(yè)務(wù)人員，可以不做調(diào)整，保持至退休。 2）綜合系列現(xiàn)有員工未來崗位薪酬等級標準調(diào)整 a. 公司經(jīng)營目標達成的情況下，根據(jù)員工個人被考核情況，員工年度個人崗位工資薪酬調(diào)整具體額度標準如下表所示： 年度薪酬調(diào)整額度建議表 表六 年度績效 績效等級 A B C D 人員比例 15% 70% 15% 1 人 薪酬 晉 /降級 3 2 1 0 內(nèi)部傳閱，請勿外傳 九略管理顧問公司 13 變動 變動幅度 一級 0% 0% 0 b. 按照新的考核辦法，年末考 核結(jié)果為優(yōu)秀的其崗位薪酬等級標準在下一年度自動晉升一檔，直至達到其所在崗位薪酬等級最高檔，考核結(jié)果為良好其崗位薪酬等級標準保持不變，考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級標準當年保持不變，連續(xù)兩年考核結(jié)果為合格的其崗位薪酬等級標準自動降一檔次。 當年考核結(jié)果不合格，但尚能繼續(xù)在崗工作或等待其他人員接替的人員，今后半年內(nèi)其崗位薪酬等級標準自動下降一檔，直至考核合格恢復(fù)其原崗位薪酬等級標準，或者處于待崗狀態(tài)。 3) 職務(wù)變遷的情況下，員工的崗位工資只在其所處的崗位工資等級區(qū)間內(nèi)浮動，即當晉升至該崗位的薪資等級區(qū)間最高值時自動 停止，降調(diào)至該崗位的薪資等級區(qū)間最低值時同樣自動停止。 4)員工崗位變遷，調(diào)整至相應(yīng)的薪酬等級，確定具體工資時，分以下三種情況考慮： a. 在同一薪酬等級：參考原有崗位的薪酬檔次，以不低于原有崗位薪酬檔次為原則。 b. 薪酬等級上升：原則進入薪酬檔次的最低點，但因為不同的薪酬等級之間存在重疊，進入最接近原有薪酬水平的工資檔次。 c. 薪酬等級下降：原則進入最低的工資檔次，但可視情況特殊調(diào)整。 第二十一條 薪酬支付 基本工資、崗位工資和年功工資支付方式 綜合人員和業(yè)務(wù)人員的基本工資、崗位工資和年功工資支付方式原則上采取按 月支付。 績效工資支付方式 1）業(yè)務(wù)人員： 對業(yè)務(wù)人員實行月度考核，當月業(yè)績情況將及時在下月的收入中予以體現(xiàn)，以增強 對 業(yè)務(wù)人員 考核的時效性；績效發(fā)放額度為上月利潤提成的 50%，年底最后兩個月逐步加大分攤，最后一月份總核算進行發(fā)放； 2）綜合人員：對綜合人員進行季度考核，由本部門負責人或分管領(lǐng)導(dǎo)主持進行，以作為年度總考評的參考依據(jù)。對綜合人員實行年度總考評，績效工資總體發(fā)放與年度考核結(jié)果相掛鉤。發(fā)放時間以月為單位，額度為個人應(yīng)得績效工資的 60%（考慮的稅收因素），年底最后兩個月逐步加大分攤，最后一月份總核 算進行發(fā)放； （詳見《圣侖績效考核制度》） 其它工資事由變動時按以下條款支付工資 1) 錄用、復(fù)職時由發(fā)令之日起按日計發(fā)工資。 2) 提拔、定級、調(diào)動及職務(wù)任免時以發(fā)令日為界，按工作日多的月份支付該月工資。 3) 退職或解雇時的工資按全額支付該月工資。 根據(jù)員工本人請求，依靠本人的收入維持生活者，發(fā)生以下事由，可提前支付工資。其支付額按上月工資額計算。 1) 生育、疾病或災(zāi)難。 2) 婚禮或葬禮。 支付工資時遇到以下情況要預(yù)先扣除 。 內(nèi)部傳閱，請勿外傳 九略管理顧問公司 14 1) 所得稅、公積金、備用金、養(yǎng)老金。 2) 公司職工住宅費、宿舍費。 3) 工會會費。 第二十二條 本制 度的解釋權(quán)屬于人力資源部。
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