【正文】 本科畢業(yè)論文 12 按崗位固定發(fā)放。福利的種類主要有 :養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險以及 生育保險，住房公積金，其繳納標準基數是員工的崗位工資加工年工資 其它固定性津貼 :、菜籃子補貼、非固定性津 貼 :夜班為大夜班 3元、小夜班 2 元，井下津貼為 3元 /次，保健為 :甲等 6元、乙 等 5元、丙等 4元，均按實際天數累計計算。為了全面提高公司的管理水平，保障公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現，搭建基礎的管理平臺，建立健全人力資源體系，尤其是科學的薪酬管理體系，并進行有效的實施和運用，是公司目前發(fā)展中急待解決的重點問題之一。當今的時代是知識經濟的時代，知識己取代物質資本成為企業(yè)核心競爭力的源泉。 第二，忽視對員工技能提高的激勵，不利于公司戰(zhàn)略目標的實現。 第三，薪酬體系與公司成本領先戰(zhàn)略相脫節(jié)。 對內部一致 性的考慮多于對外部競爭性的考慮 從興業(yè)集團的薪酬框架來看，企業(yè)的薪酬制度仍然以封閉性和單一行政等級結構為特征，這一特征與等級制度的組織結構是相對應的，它側重考慮企業(yè)內部薪酬的公平性，是傳統(tǒng)的在計劃經濟時代國有企業(yè)通常所采用的薪酬制度。 薪酬政策缺乏靈活性 我們知道薪酬水平決策有領先型、市場匹配型和滯后型三種薪酬政策，若企業(yè)局限于某一種政策，就將失掉薪酬政策的靈活性和針對性 [11]。對薪酬系統(tǒng)的了解，對各種薪酬結 的認識，對個人薪酬的確定方式 的認可都可以增加員工對組織的信任以及有效地激勵員工。以職位、業(yè)績和技能為基礎的現代全面薪酬體系綜合考慮職位、業(yè)績和技能等薪酬決定因素來確定付酬的多少。 基于職位的薪酬體系的基本思路是：不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔職位的大小也不一樣，所以不同職位對企業(yè)的價值貢獻不同。為了達到增強自身競爭力的目的，企業(yè)必須鼓勵員工不斷提高自己的能力，應當根據員工的能力差異作為向其支付報酬的基礎。 ） 職 位 評 估 薪 酬 結 構 設計 薪 酬 調 查 工 作 分 析 薪 酬 方 案 實 施 薪 酬 定 位 本科畢業(yè)論文 17 4 崗位評價 根據上述體系設計思路，我們首先通過工作分析建立健全各崗位職位說明書，然后對職位進行評估，在此基礎上進行職級序列劃分建立職位序列，然后根據市場薪酬水平和公司的薪酬策略，確定公司各職位等級的薪酬水平。而定量評價法則是試圖通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一個崗位的價值比另一個崗位的價值高多少或低多少。 崗位評估的實施 進行崗位評價是所有進行薪酬制度改革的企業(yè)必不可少的一個關鍵環(huán)節(jié)和內容。在這一階段在定崗定編以及修改完職位說明書的基礎上，對所有崗位進行大致分類，以保證對每一類崗位進行不同的因素確定 。該階段是崗位價值評估的核心階段。 至此，得出崗位等級表，整個崗位價值評估工作結束。具體劃分見表 41 表 41 公司崗位分類 表 崗位類別 層次類型 主要工作內容 所包含崗位 職 能 及 管 理 高層管理 A 計劃、決策、領導和指導組織運作及外部環(huán)境工作 副總及中心經理 一級部門負 責人 B1 根據上級領導指示進行計劃決策領導及部門協(xié)調工作 擔任中心主管及一級部門經理 部門主管 B2 根據上級領導指示進行單一計劃決策領導及部門內部協(xié)調工作 部門負責人及部門主管 決策類職能管理員 B3 根據公司規(guī)定對具體事務進行決策和管理工作 如項目審計員、事故處理員、事故分析員、人事專員、企劃專員等 本科畢業(yè)論文 19 事務類職能管理員 B4 按照既定的規(guī)則、方法和程序，負責一般事務性工作 如職能管理員、檔案管理員以及各部門的后勤人員 技術操作 C 負責技術操作及技術開發(fā)工作 各礦山的技術人 員 崗位價值評估和權重的確定 (1)對職能管理崗位評價要素的選擇 采用評分法進行工作評價的關鍵環(huán)節(jié)就是要確定不同職位中所共有的有價值的要素，這些要素有助于組織戰(zhàn)略的實現以及組織目標的達成，因而組織愿意為之支付報酬。 本論文僅以職能管理類崗位為例進行崗位評估的實 施，借鑒國際各大知名公司 所提出的相關的評估系統(tǒng)所確定的崗位付酬要素，結合公司的實際情況，對集團 公司職能管理崗位的所有職務進行分析，提煉出職務共同的主要計酬因素作為對公司進行崗位評估的評價要素，即專業(yè)知識、工作經驗、綜合能力、指導監(jiān)督責任、工作結果的責任、溝通交往、體力要求等，并將每一付酬因素劃分為了4個級次如下 [15]: ① 專業(yè)知識 :崗位對專業(yè)知識、文化水平的要求。 等級 4:精通專業(yè)知識，并需積累一定的實際工作經驗具有大學以上學歷才能勝任。 本科畢業(yè)論文 20 等級 3: 1年 5年。 等級 2:工作規(guī)范化、程序化，僅有 某方面的專業(yè)知識和技能。其責任大小根據所監(jiān)督、指導的人員和層次進行判斷。 等級 4:監(jiān)督、指導 5個以上基層員工，或者 2個以上基層管理人員。 等級 2:需要對所監(jiān)督、指導的工作結果負責。 等級 1:不需與他人或部門 協(xié)調溝通。 ⑦ 體力要求 :指在工作中對體力的要求。 本科畢業(yè)論文 21 等級 4:需經常遠程出差，或需搬運貨物付出一定程度的體力勞動。 公司職能管理部門崗位中，專業(yè)知識、工作經驗、綜合能力、指導監(jiān)督的責任、工作結果的責任、溝通交往、體力要求等報酬要素的權重分別為 20%, 15%,25%,15%, 15%,5%和 5%。先對公司員工對前述所作的評價標準以及評價意義進行培訓，以使員工能理解和接受此種評價方法，其中涉及到一系列的復雜的數學運算，在統(tǒng)計分析過程中運用了層次分析法，并做了多元線性回 歸和檢驗并最終得出各崗位的評分值 .具體分值點如下表 :(部分舉例 ) 表 43 職能部門崗位評估分值舉例 通過對所有職位的分類統(tǒng)計，得出公司職能管理崗位的薪酬等級表如下 : 崗位 付酬因素 行政副總 人力資源部部長 企劃部部長 事故分析員 文檔管理員 體力要求 溝通交往 50 指導監(jiān)督責任 150 75 工作結果的責任 150 75 75 工作經驗 75 專業(yè)知識 200 150 150 100 100 綜合能 力 250 125 125 合計 650 本科畢業(yè)論文 23 表 44 公司職能管理崗薪酬等級表 職類 等級 分值 高管 A 職能管理 B1 職能管理 B2 職能管理 B3 職能管理 B4 1 600 475 275 250 2 725 650 3 750 675 500 300 300 4 775 325 5 700 325 6 1000 375 7 575 8 750 400 9 600 10 625 450 450 11 475 475 12 13 675 500 14 15 525 本科畢業(yè)論文 24