【正文】 5 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)解決的主 要問(wèn)題 固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例問(wèn)題 公司原有薪資辦法中員工的收入全部為固定收入，主要由基本工資和固定獎(jiǎng)金組成，其中固定獎(jiǎng)金即為部門(mén)主管每月底給員工申請(qǐng)的獎(jiǎng)金。 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬問(wèn)題。而年資、基本工資、績(jī)效工資適用于所有 崗位 。同時(shí)，根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的基本原則，為了吸引、激勵(lì)優(yōu)秀高層管理人員，對(duì)其實(shí)行年薪考核制與長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。三是股權(quán)回購(gòu)制明顯制約了經(jīng)營(yíng)者的短期行為，它將高管人員的個(gè)人利益與公司捆綁在一起，其可以從分紅中受益，也可在回購(gòu)過(guò)程中得到公司資產(chǎn)增值的好處，當(dāng)然也承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，但長(zhǎng)期激勵(lì)的作用較大。每次考核后記下相應(yīng)得分，到年底進(jìn)行加權(quán)，得出本年度的目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)。 其薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)為 :基本工資 (包括崗位工資和崗位津貼 )+績(jī)效工資 +特殊獎(jiǎng)金 +福利 +年資 (1)基本工資 基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的比例由其崗位檔次不同而有所區(qū)別，從 80%60%不等，并且基本工資由兩塊構(gòu)成，即崗位工資和崗位津貼。 由此可看出，崗位津貼存在的意義是員工提升工資的又一個(gè)通道，崗位津貼系數(shù)的提升也將會(huì)被看成一種榮譽(yù)的象征，這樣更激勵(lì)員工朝著公司所需要的人才方向發(fā)展，從而最大限度挖掘員工的潛力。其次福利薪酬可以節(jié)約成本，因?yàn)楦＠械脑S多項(xiàng)目是免稅或者稅收遞延的，通過(guò)發(fā)放福利可以達(dá)到合理避稅的目的 。其績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則在績(jī)效考核管理中有詳細(xì)規(guī)定，在此不再詳述。 崗位津貼為原有薪資構(gòu)成中的一個(gè)部分，在此沿用了這個(gè)名字，其意義卻與以前有很大的不同 :原有崗位津貼是由于崗位不同而有區(qū)別的，此處的崗位津貼卻是作為一個(gè)激勵(lì)因素存在。即預(yù)先由董事會(huì)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)決定預(yù)算數(shù)，年終將其與實(shí)際數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，按績(jī)效考核表事先確定的標(biāo)準(zhǔn)以及結(jié)合目標(biāo)任務(wù)考核分?jǐn)?shù)計(jì)算當(dāng)年的年薪數(shù)額。 本科畢業(yè)論文 27 (2)年薪制的考核指標(biāo) 年薪制的考核包括兩個(gè)部分，即目標(biāo)任務(wù)的考核和財(cái)務(wù)指標(biāo)考核。風(fēng)險(xiǎn)收入是針對(duì)業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀或能力特別強(qiáng)的高層管理人員設(shè)計(jì)的，其主要是為了留住或吸引一些特殊專(zhuān)業(yè)人才，由董事長(zhǎng)特殊批準(zhǔn)的獎(jiǎng)勵(lì)，這部分收入也實(shí)行股權(quán)回購(gòu)模式，將其折合為股權(quán)，在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓?zhuān)?jīng)申請(qǐng)可以按上年度凈資產(chǎn)值回購(gòu)給公司，一般到任期結(jié)束或五年回購(gòu)一次，此部分收入的管理比較靈活，決定權(quán)在董事長(zhǎng)。 績(jī)效工資占標(biāo)準(zhǔn) 工資的比例根據(jù)人員的類(lèi)別不同而不同，高層管理人員即 A類(lèi)人員基本工資占工資標(biāo)準(zhǔn)的 50%，績(jī)效工資占 50%。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的整體框架 為了使此次改革能平穩(wěn)地過(guò)渡，將改革的阻力降至最低，除各崗位都必須進(jìn)行績(jī)效考核外，對(duì)業(yè)務(wù)操作人員 (包括理貨員在內(nèi) )的薪酬結(jié)構(gòu)并未做太大的調(diào)整，因?yàn)闃I(yè)務(wù)操作人員在公司所占比重相當(dāng)大，對(duì)這部分人員的薪資調(diào)整必須逐步進(jìn)行，其薪酬 結(jié)構(gòu)仍保持原有基本工資加提成的模式，只是對(duì)提成比例進(jìn)行調(diào) 本科畢業(yè)論文 25 整，并且提成的獲得還得根據(jù)業(yè)務(wù)操作質(zhì)量考核來(lái)確定。針對(duì)這一空白缺陷，設(shè)計(jì)時(shí)將引入績(jī)效考核制，將工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例作為員工的變動(dòng)收入。總分值的大小取決于職位數(shù)量及價(jià)值差異，公司職能部門(mén)崗 位較多，近 100個(gè)崗位，其價(jià)值差異較大，因?yàn)闄?quán)重都是小數(shù)，為了方便確定因素等級(jí)分?jǐn)?shù)和評(píng)分，設(shè)總分為 1000分，總分值在各級(jí)間的分配可以是等差的、等比的，也可以是綜合的。不同的企業(yè)，報(bào)酬要素的重要性有所不同。 等級(jí) 2:站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的 50%以下。 等級(jí) 3:經(jīng)常與他人或部門(mén)協(xié)調(diào)溝通。 等級(jí) 4:對(duì)整個(gè)公司或分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。以工作結(jié)果對(duì)公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 等級(jí) 2:監(jiān)督、指導(dǎo) 3個(gè)以下基層員工。 等級(jí) 4:非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力。 ③ 綜合能力 :為順利履行工作所具備的多種知識(shí)、素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能 力的總要求。 等級(jí) 1: 3個(gè)月以下。 等級(jí) 2:具備較多的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，中專(zhuān)以上文化程度。例如 :“工作環(huán)境”這一因素，對(duì)于都在明亮寬敞的辦公室工作的職能管理類(lèi)職位來(lái)說(shuō)就沒(méi)有考慮的價(jià)值，而對(duì)工作在露天下、奔波于大街上的業(yè)務(wù)操作人員來(lái)進(jìn)，則是重要的報(bào)酬要素。并將其中的職能管理崗位責(zé)任大小和所需決策類(lèi)型劃分為五個(gè)檔次，第一檔，高層管 理崗 (用 A表示 )，主要為各副總和中心經(jīng)理 。 第四階段 :總結(jié)階段。在這一階段 對(duì)不同的崗位類(lèi)別確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重 。 崗位評(píng)估的實(shí)施流程 公司崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施流程主要分為四個(gè)階段。定量評(píng)價(jià)方法也有兩種 :要素比較法 (factor parison method)和評(píng)分法或稱(chēng)要素計(jì)點(diǎn)法 (pointfactor method)[14]。 崗位評(píng)估方法的選擇 崗位價(jià)值評(píng)估的方法分定量評(píng)價(jià)法和定性評(píng)價(jià)法兩種。 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)的流程 通過(guò)前文對(duì)薪酬體系理論的分析以及對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的研究，結(jié)合上述對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀和目前薪酬體系的介紹和分析，包括本人在內(nèi)的公司人力資源部決 本科畢業(yè)論文 16 定重新設(shè)計(jì)公司薪 酬體 系。 它適合于公司的職能人員。它適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)自身發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的要求，是目前 國(guó)內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)普遍采用的一種薪酬體系。 總之興業(yè)集團(tuán)沒(méi)有客觀、公平、公正的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工能力考評(píng)體系，這樣得出的某崗位薪酬通道和層級(jí)具體定位，存在著主觀隨意性大，基本上還是沿襲著傳統(tǒng)的按工作年 限 來(lái)定級(jí)、晉級(jí)，不能很好的起到激勵(lì)作用。如對(duì)高管人員、技術(shù)人員、銷(xiāo)售人員以及其它關(guān)鍵人員宜采用薪酬領(lǐng)先政策，對(duì)普通員工實(shí)施同步于市場(chǎng)平均水平的跟隨型薪酬政策，而對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)平均 水平的滯后薪酬。例如，假設(shè)某職位市場(chǎng)薪酬調(diào)查的月薪是 5000 元，而根據(jù)公司內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)果是 4000 元， 相差 1000 元，若不采取與市場(chǎng)相對(duì)接的薪酬，可能 本科畢業(yè)論文 14 導(dǎo)致在本崗位上的人員流失或難以吸引到這方面的人才。員工因從做大的規(guī)模中得不到實(shí)惠，增產(chǎn)的積極性不高，從而導(dǎo)致公司規(guī)模不能上一臺(tái)階。這樣，員工重視的是與上級(jí)的關(guān)系，而 不注重技能的提高，忽視 環(huán)境的變化以及組織整體目標(biāo)的重視。 例如，公司戰(zhàn)略員工、核心員工 的 薪酬明顯低于市場(chǎng)水平。遺憾的是，公司就薪酬論薪酬，過(guò)于關(guān)注細(xì)節(jié)問(wèn)題而沒(méi)有從企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度來(lái)考慮薪酬問(wèn)題，其薪酬體系還停留在傳統(tǒng)薪酬管理上。而中高層管理人員風(fēng)險(xiǎn)與收益不對(duì)稱(chēng) ，激勵(lì)與約束并不統(tǒng)一。不公平現(xiàn)象隨處可見(jiàn)。 崗位津貼 :一般技術(shù)操作人員和理貨員沒(méi)有崗位津貼，只有技術(shù)負(fù)責(zé)人和總 工程師和礦長(zhǎng)才有崗位津貼。此項(xiàng)獎(jiǎng)金是因?yàn)榍捌谝?guī)定的基本工資太低，為相對(duì)縮小與市場(chǎng)水平的差距，每月由部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù) 員工的表現(xiàn)臨時(shí)申請(qǐng)，沒(méi)有任何激勵(lì)效果，并且還會(huì)因?yàn)樯暾?qǐng)的多少而產(chǎn)生上下級(jí)之間的矛盾和員工之間的不滿。 崗位津貼 :也隨職務(wù)的變化而變化，崗位津貼的多少也沒(méi)有制度依據(jù)，多半是憑慣例確定，按慣例一般崗位津貼為 100元。 興業(yè)集團(tuán) 薪酬現(xiàn)狀分析 由于公司發(fā)展迅速，并且人力資源部門(mén)一直缺乏相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員，所以目前仍 本科畢業(yè)論文 11 沒(méi)有完善的薪酬體系，只有一個(gè)簡(jiǎn)單的工資發(fā)放辦法，其將公司所有人員分為兩大類(lèi)，職能管理人員和技術(shù)操作人員 (包括礦工人員 )，其具體的工資發(fā)放辦法及其缺陷如下 : (1)職能管理人員 以崗位技能工資為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)構(gòu)大致為 :基本工資 +崗位津貼 +工齡工資 +獎(jiǎng)金。 在對(duì)公司在職正式員工進(jìn)行的滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有 %的員工認(rèn)為目前的人力資源管理不到位，有的還補(bǔ)充說(shuō)明“目前人事不管人事” 。缺乏激勵(lì)機(jī)制導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)表現(xiàn)如下 : (1)員工績(jī)效未能及時(shí)控制，不利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)，優(yōu)秀員工的潛能未能有效開(kāi)發(fā) 。對(duì)于物流公司來(lái)講， 各個(gè)環(huán)節(jié)的工作聯(lián)系是十分緊密的，由于部門(mén)間溝通不好，信息 流通不暢，往往使配送不及 時(shí)，經(jīng)常遭到客戶投訴。目前該公司的組 織管理普遍存在如下幾個(gè)弊端 : 制度不完善 公司高速發(fā)展，其規(guī)章制度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。國(guó)內(nèi)下轄克什克騰旗大新鉛鋅礦、赤峰儲(chǔ)源礦業(yè)有限責(zé)任公司、赤峰榮邦礦業(yè)有限責(zé)任公司、巴林右旗富生銀鋅礦、巴林右旗巨源礦業(yè)有限責(zé)任公司、東烏旗天賀礦業(yè)有限責(zé)任公司、東烏旗多金屬礦、融冠礦業(yè)有限公司、河南唐河時(shí)代礦業(yè)有限責(zé)任公司、西烏旗銀漫礦業(yè)有限責(zé)任公司、陜西金礦等十一家礦山，以及東烏旗冶煉項(xiàng)目、赤峰恒久鑄業(yè)有限責(zé)任公司、興業(yè)礦業(yè)國(guó)際有限公司、西烏旗千豐乳業(yè)有限責(zé)任公司、赤峰玉龍國(guó)賓館有限公司等多元化經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目。目前企業(yè)年采選礦石 150 萬(wàn)噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫、鉬、鉑、鈀等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，各種因素是影響薪酬的重 要因素，但企業(yè)內(nèi)部因素才識(shí)主導(dǎo)因素。如何確定合理的薪酬制度水平是企業(yè)薪酬管理中最重要的內(nèi)容，總的說(shuō)來(lái)，影響和決定薪酬水平的因素可分為兩大類(lèi)：一是外部因素；二是內(nèi)部因素。 調(diào)節(jié)功能指企業(yè)通過(guò)薪酬水平的變動(dòng)和傾斜來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動(dòng)和配置從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的高效配置。而實(shí)際上，廣義的薪酬還應(yīng)包括企業(yè)提供的工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性、趣味性和成就感，良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、高素質(zhì)的人力資源和良好的同事關(guān)系、彈性工作時(shí)間以及一定的社會(huì)地位標(biāo)志等許多非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)容 [7]。實(shí)際上，它與我們?nèi)粘Ｋ斫獾墓べY、報(bào)酬、收入和待遇等在本質(zhì)上、功能上和形式上并無(wú)實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。還有，公平理論中，個(gè)人獲得了公平感，實(shí)際上只有消除了雙因素理論中的保健因素。仔細(xì)分析各種激勵(lì)理論。顯然，只有當(dāng)個(gè)人感到上述三種關(guān)系十分密切時(shí)，他才會(huì)受到充分的激勵(lì)。 期望理論 弗隆姆的期望理論充分研究了激勵(lì)過(guò)程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系。但是，如果他認(rèn)為自己的這個(gè)比率低于他人以及自己過(guò)去的比率，則會(huì)產(chǎn)生不公平感，并努力采取行 動(dòng)試圖去糾正它。他經(jīng)常會(huì)把自己所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同他人的比率進(jìn)行橫向比較，也會(huì)把自己目前所得到的報(bào)酬與付出勞動(dòng)之間的比率同自己過(guò)去的比率進(jìn)行縱向比較。只