【正文】 有激勵(lì)因素得以充分發(fā)揮，才能給員工帶來(lái)工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵(lì)作用 [4]。他通過(guò)大量的調(diào)查，訪談和研究，得出了影響員工工作態(tài)度的因素有兩種。 本科畢業(yè)論文 4 需求層次理論基本符合人類需求的共同規(guī)律和多樣性的特點(diǎn)，但卻缺乏實(shí)證支持。人的需求是多樣和逐步上升的，但在某個(gè)階段，總有一種需求占主導(dǎo)地位。有效的薪酬機(jī)制必然激勵(lì)員工以更高的數(shù)量和質(zhì)量完成工作。 相關(guān)激勵(lì)理論 激勵(lì) 理論是薪酬管理理論的基礎(chǔ)，激勵(lì)是薪酬眾多功能中最重要的功能之一。 以下是本文的研究思路框架： 圖：論文思路框架 相關(guān)理論綜述 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系現(xiàn)狀分析及存在的問(wèn)題 前 言 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)總體要求 崗 位 評(píng) 價(jià) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 的 設(shè) 計(jì) 薪 酬 調(diào) 查和 薪 酬 水 平 的 確 定 結(jié) 論 本科畢業(yè)論文 3 1 相關(guān)理論綜 述 薪酬問(wèn)題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心問(wèn)題之一。許多企業(yè)已開始反思我們近十年不變的薪酬制度。再對(duì)外資企業(yè)所帶來(lái)的新的薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制，大量熟悉企業(yè)，有經(jīng)驗(yàn)，有能力，有較高知識(shí)和技能的管理人才，技術(shù)人才及高級(jí)技工大量流失。 薪酬在我國(guó)最早是以工資的形式出現(xiàn)。 本科畢業(yè)論文 1 前 言 21 世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是人力資源和知識(shí)資本為核心的新經(jīng)濟(jì)。薪酬作為企業(yè)和個(gè)人之間連接的紐帶，薪酬制度將直接決定著企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，因此在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中薪酬制度越來(lái)越成為企業(yè)人力資源管理中必須重點(diǎn)關(guān)注和研究的核心問(wèn)題之一，尤其是在急需制度改革的中國(guó)企業(yè)。盡管我國(guó)從1978 年開始對(duì)工資進(jìn)行改革，從實(shí)行“浮動(dòng)工資制”到黨的“十五大 ” 進(jìn)一步明確提出“ 建立市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié) ,企業(yè)自主分配，職工民主參與，政府監(jiān)控指導(dǎo)”的分配體制，政府已逐步放開了對(duì)企業(yè)工資的直接管理和干預(yù)，但由于缺乏合理的引導(dǎo)和有效的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以及 體制上的慣性，國(guó)內(nèi)企業(yè)在薪酬體制改革方面并未取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，仍然不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，更談不上在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化過(guò)程中，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。 中國(guó)企業(yè)要在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng) 濟(jì) 全球化時(shí)代獲得生存空間，從薪 酬方面講，就是如何利用薪酬的杠桿作用吸引，留住和激勵(lì)優(yōu)秀人才，使他們的能力得以充分和持續(xù)的發(fā)揮。 如何走出薪酬困境，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，重建薪酬體系已成為內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)當(dāng)前一項(xiàng)重要和緊迫的任務(wù)，薪酬制度對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性和緊迫性，構(gòu)成了本文研究的背景和意義所在。在進(jìn)行具體的薪酬研究時(shí)，學(xué)習(xí)和研究古往今來(lái)與薪酬相關(guān)的研究成果，將有助于我們對(duì)薪酬進(jìn)行系統(tǒng)的思考和理清思路，同時(shí)也會(huì)為我們提供充足的理論依據(jù)和指導(dǎo)意義。有效的薪酬體系及其管理機(jī)制與激勵(lì)之間是一個(gè)良性互動(dòng)過(guò)程。 需求層次論 以美國(guó)行為科學(xué)家馬斯洛為代表的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，歸結(jié)起來(lái)，可以分為五個(gè)層次，從下到上依次為生理需求、安全需求、社會(huì)需求和自我實(shí)現(xiàn) 需求。但人的高級(jí)需求越是得到滿足，越能產(chǎn)生令人滿意的激勵(lì)效果 [3]。 雙因素理論 雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫 茨 伯格在需求層次理論基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展并創(chuàng)立的。也就是說(shuō)，不滿意被消除之后，不一定會(huì) 帶來(lái)滿意，即激勵(lì)作用。 公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，每個(gè)員工不僅關(guān)心自己工作所得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，而且更關(guān)心自己的相對(duì)報(bào)酬。因?yàn)橹饔^上，人們都容易高估自己的付出而低估自己的所得，或高估他人的所得而低估他人的付出。但是，公平理論仍對(duì)現(xiàn)實(shí)中薪酬的研究、設(shè) 計(jì)和管理具有很好的指導(dǎo)作用 [5]。這三種關(guān)系可通過(guò)圖 21 表示。 相關(guān)的激勵(lì)理論還有 X 理論和 Y理論、成就需要理論、認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論和強(qiáng)化理論等。再如期望理論中績(jī)效 — 獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系 中，個(gè)人實(shí)際得到的獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人預(yù)期得到獎(jiǎng)勵(lì)及與他人實(shí)際得到的獎(jiǎng)勵(lì)的比較，事實(shí)上會(huì)導(dǎo)致公平理論中的公平感問(wèn)題。 薪酬的界定 什么是薪酬？它與我們常 見的工資、報(bào)酬、收入和待遇有什么區(qū)別？目前國(guó)內(nèi)對(duì)此并沒(méi)有明確的界定，因?yàn)樾匠晔前殡S著我國(guó)改革開放和建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)程中，從國(guó)外人力資源管理理論中引進(jìn)的新名詞。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括以工資 、獎(jiǎng)金和利潤(rùn)分成等形式，表示的是個(gè)人所獲得的顯形貨幣收入；間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬包括轉(zhuǎn)為住房、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪休假等各種福利形式的隱性貨幣收入。 激勵(lì)功能指企業(yè)根據(jù)員工不同的績(jī)效支付不同的薪酬，以對(duì)員工的工作成果進(jìn)行肯定從而激發(fā)員工工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作，獲得更高的績(jī)效。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，總是希望以更低 的薪酬雇傭到更好的員工 ，而對(duì)員工來(lái)說(shuō)，總是希望以同樣的勞動(dòng)獲得更高的薪酬。 內(nèi)部影響因素主要包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的薪酬政策、人力資源的配置，員工的素質(zhì)及工作業(yè)績(jī) [9]。 在短短十幾年時(shí)間內(nèi)，經(jīng)過(guò)資 本積累、戰(zhàn)略擴(kuò)張和多元涉足的不斷成長(zhǎng)，現(xiàn)公司注冊(cè)資本 1 億元，已成為擁有總資產(chǎn) 12億元，在職員工 4000 余 人，年產(chǎn)值 6 億元，利稅 億元的現(xiàn)代綜合有色企業(yè)集團(tuán)。 公司業(yè)務(wù)縱橫南北、面向世界，儲(chǔ)備了豐厚的礦產(chǎn) 資源。 興業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀分析 興業(yè)集團(tuán)股份有限 公司屬民營(yíng)企業(yè)，成立以來(lái)公司的各項(xiàng)管理一直處于老板一句話的狀態(tài)，人力資源也不例外，其直接由董事長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)，工作內(nèi)容僅局限于檔案管理、勞動(dòng)合同管理、人員招聘、薪資發(fā)放、簡(jiǎn)單的新員工入職培訓(xùn)，雖有一定的人事制度但未形成科學(xué)的人力資源管理體系。 部門協(xié)調(diào)性差 各部門間信息溝通較差，相互協(xié)調(diào)性較差，各自為政、互相推委現(xiàn)象嚴(yán)重，只顧自己的局部利益，不顧大局，由于信息溝通差，經(jīng)常導(dǎo)致工作脫節(jié)。 管理體系不健全 公司人力資源管理不得力，人力資源管理體系不健全，缺乏有效的績(jī)效管理考核和薪酬管理制度，未建立企業(yè)人力資源開發(fā)及晉升制度。 (5)公司人力資源制度的不 規(guī)范，導(dǎo)致 員工流動(dòng)性過(guò)大，許多無(wú)經(jīng)驗(yàn)的新員工進(jìn)公司一兩年后便跳槽到別的 公司，企業(yè)人力成本過(guò)高。 由于該企業(yè)是從老板一言堂發(fā)展起來(lái)的，在許多涉及人事、工資方 面的例外事件發(fā)生時(shí)，公司沒(méi)有科學(xué)合理的應(yīng)急處理措施，而只是一味的 特殊處理，這也令員工找不到安全感、公平感。由于公司發(fā)展迅速，組織結(jié)構(gòu)變化較快，其崗位的設(shè)置也在不斷變化，新崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)沒(méi) 有依據(jù)，僅憑主觀判斷最終由董事長(zhǎng)或總經(jīng)理決定，出現(xiàn)與公司整體水平不配比，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。 獎(jiǎng)金 :是每月由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的表現(xiàn)或憑慣例申請(qǐng)。一般技術(shù)員和礦工人員的基本工資規(guī)定明顯不符合國(guó)家法律規(guī)定 [10]。由于沒(méi) 有正式的文件對(duì)這些補(bǔ)貼細(xì)則進(jìn)行規(guī)定，所以造成有的崗位不該有補(bǔ)貼的也計(jì)算補(bǔ)貼了，有的該有補(bǔ)貼的，可當(dāng)事人不知道有這項(xiàng)補(bǔ)貼確未得到。 總之，目前的薪資發(fā)放 辦法過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)人力資源部門制作工資來(lái)說(shuō)是容易的，耗費(fèi)的時(shí)間也不多，但是對(duì)員工確 實(shí) 沒(méi)有起到薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用，內(nèi)外的不公平現(xiàn)象普遍存在，且無(wú)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，優(yōu)秀員工因此流失率較高。 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系存在的問(wèn)題 薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考 薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃 成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。公司將薪酬當(dāng)作簡(jiǎn)單的成本因素， 當(dāng)作一場(chǎng)你多公司就少 的“零和博弈” ， 勢(shì)必將影響公司薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。公司采用單一的職位薪酬體系，員工的薪酬多少取決于員工 職位的高低。比如，公司薪酬結(jié)構(gòu)不合理，固定部分很大，績(jī)效工資的比重很低，薪酬成本激勵(lì)有效性弱。但是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)力在全社會(huì)自由流動(dòng)，人才市場(chǎng)供求比變化加速，出現(xiàn)了某些人才市場(chǎng)價(jià)值與企業(yè)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)得到的結(jié)果之間不一致。事實(shí)上，對(duì)不同職位族的員工應(yīng)該使用不同的薪酬政策。興業(yè)集團(tuán)對(duì)高 管人員實(shí)行秘密的董事長(zhǎng)獎(jiǎng)勵(lì)基金和對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人實(shí)行談判工資制，雖在一定的程度下行之有效，但因員工猜疑心日濃，大大影響了薪酬的滿意度 [12]。這種薪酬體系解決了職位工資和業(yè)績(jī)工資對(duì)于激勵(lì)員工自覺提高知識(shí)和技能，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力無(wú)能為力的問(wèn)題。在每個(gè)職位任職的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。 它適合于公司的銷售和技術(shù)人員 [13]。結(jié)合薪酬滿意度調(diào)查，確定薪酬的構(gòu)成要素，并根據(jù)職位影響程度和職位彈性確定薪酬構(gòu)成要素的比例，以及相應(yīng)的績(jī)效考核和績(jī)效管理制度，以形成公司新的薪酬體系。定性的評(píng)價(jià)方法有兩種 :排序法 (ranking method)和分類法(classification)。崗位評(píng)價(jià)開展得成功與否，直接決定了薪酬制度設(shè)計(jì)的成與敗 。 第二階 段 :設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)階段。 對(duì)各崗位進(jìn)行打分，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理 。 崗位評(píng)估準(zhǔn)備階段 本文將公司的所有崗位劃分為三大類，即 A類高層管理崗、 B類普通管理崗、C類技術(shù) 操作崗。 不同類型的職位會(huì)有不同的報(bào)酬要素，有的報(bào)酬要素可能對(duì)某一類職位來(lái)說(shuō)非常重要，而對(duì)另一類職位無(wú)關(guān)緊要。 等級(jí) l:具備工作所需的基 本專業(yè)知識(shí)，初中以上文化程度。 ② 工作經(jīng)驗(yàn) :指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)，需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作。 等級(jí) 4: 5年以上。 等級(jí) 3:工作多樣化、靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。 等級(jí) 1:不監(jiān)督、指導(dǎo)任何人。 ⑤ 工作結(jié)果的責(zé)任 :指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。 等級(jí) 3:對(duì)本部門或連鎖店的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級(jí) 2:偶爾需與他人或部門協(xié)調(diào)溝通。根據(jù)工作姿勢(shì)、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度判斷 等級(jí) 1:工作時(shí)間姿態(tài)隨意。 (2)確定報(bào)酬要素權(quán)重 報(bào)酬要素的權(quán)重以百分比形式表示，由這些要素在工作中的重要 性決定。 (3)報(bào)酬要素附值 這一步需為報(bào)酬要素確定總分值及這些分值在每一報(bào)酬要素不同等級(jí)上的分配問(wèn)題。變動(dòng)收入基本上是空白。 目前公司的薪資辦法中除固定的經(jīng)濟(jì)收入外，對(duì)員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬很少，此次設(shè)計(jì)時(shí)著重采用經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì) 性報(bào)酬兩者相結(jié)合的方式，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬可采用調(diào)整福利待遇，如給予帶 薪年休假、給予教育支助和對(duì)員工及其家屬采用補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)政策等實(shí)現(xiàn)。詳細(xì)說(shuō)明見后。 (1)年薪構(gòu)成 : 年薪構(gòu)成 :基本年薪 +年終績(jī)效 +風(fēng)險(xiǎn)收入 +福利 +年資 其中基本年薪每月固定發(fā)放，年終績(jī)效包括兩個(gè)部分 :50%由當(dāng)年績(jī)效考核兌現(xiàn)，另外 50%按每股凈資產(chǎn)的 2倍轉(zhuǎn)為股 權(quán)，由公司統(tǒng)一管理，經(jīng)營(yíng)者在任期內(nèi)不能轉(zhuǎn)讓，任期結(jié)束，將股權(quán)按當(dāng)時(shí)的凈資產(chǎn)值回購(gòu)給公司 。再則，目前公司正處于蒸蒸日上如日中天的時(shí)候，公司每股凈資產(chǎn)預(yù)計(jì)將以每年 510%的增長(zhǎng)速度上升，將績(jī)效工資的一半換取雙倍的股權(quán)，對(duì)各高管人員從長(zhǎng)期來(lái)看是很有利的，這在很大程度上保證了目前高管人員的穩(wěn)定性。 財(cái)務(wù)指標(biāo)考核每年年底進(jìn)行，其主要指標(biāo)有凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、銷售收入增長(zhǎng)率?；竟べY每月固定發(fā)放，旨在保證員工擁有基本的生活保障。 (2)績(jī)效工資 績(jī)效工資的設(shè)計(jì)旨在對(duì)員工進(jìn)行短期激勵(lì)，績(jī)效工資按照各崗位績(jī)效考核表進(jìn)行打分，實(shí)行百分制，按實(shí)際得分除以一百再與績(jī)效工資相乘后的工資數(shù)額按月發(fā)放。另外福利薪酬能提高企業(yè)形象，公司通過(guò)各種福利和保險(xiǎn)等，它能獲得員工和政府的支持和