【正文】 薪酬可以滿足員工的需求，即物質(zhì)激勵(lì)在整個(gè)激勵(lì)體系中占有不可或缺的重要地位。因此，科學(xué)管理的薪酬體系要針對員工的需求心理分層次進(jìn)行分析和把握，從}fu引導(dǎo)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨十一致。 （二）、雙因素理論 由心理學(xué)家赫茲伯格提出的雙因素理論又叫激勵(lì)一保健理論。該理論認(rèn)為帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)和截然不同的，帶來工作滿意的因素稱為激勵(lì)因素，導(dǎo)致工作不滿意的因素成為保健因素。只有激勵(lì)因素的改善才能激勵(lì)員工的積極性和工作熱情。赫茲伯格還認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意一不滿意觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立是沒有不滿意，沒有滿意與沒有不滿意是激勵(lì)的零狀態(tài)。 雙因素理論對薪酬管理具有重要的參考價(jià)值。首先，對構(gòu)成“雙因素”的要素劃分要避免絕對化，在某些組織被認(rèn)為是保健因素的東西，在其他組織很可能具有很強(qiáng)的激勵(lì)因素。其次，在薪酬決策中，可以將員工的薪酬基本上劃分為兩個(gè)部分，即固定部分和浮動(dòng)部分。在薪酬決策中，要根據(jù)不同崗位來設(shè)計(jì)固定與浮動(dòng)工資的比例，例如高層管理職位、銷售類職位浮動(dòng)工資比例就明顯高十低級(jí)管理職位和行政浮動(dòng)類職位工資比例，以真正激發(fā)員工的滿意度。另外在薪酬設(shè)計(jì)中還應(yīng)當(dāng)注意防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化。 （三）公平理論 公平理論是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯在1967年提出的，該理論側(cè)重于探討報(bào)酬合理性對員工工作積極性的影響。該理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力后所獲得的報(bào)酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。員工將自己的投入一產(chǎn)出比與其他人的投入一產(chǎn)出比進(jìn)行比較(投入包括努力、經(jīng)驗(yàn)、受教育水平、能力、績效等因素，產(chǎn)出則包括工資水平、加薪、認(rèn)可等因素)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己的投入一產(chǎn)出比與他人的投入一產(chǎn)出比相等時(shí)就認(rèn)為是公平的，就會(huì)工作努力，反之，則認(rèn)為是不公平的，該員工就會(huì)采取行動(dòng)試圖糾正不公平感，而這種行動(dòng)通常帶來的是負(fù)面的工作績效。該理論告訴我們，員工在很大程度上是通過與他人工資的比較來評(píng)價(jià)自己所獲工資的，并且他們的工作態(tài)度與工作行為都會(huì)受到這種比較的影響。這決定了一項(xiàng)行之有效的薪酬制度首先需要公平性特征。此外，公平理論不僅僅著眼十結(jié)果公平，還應(yīng)注意程序公平。這決定了管理者應(yīng)將分配的決策過程公開化、透明化。 （四）期望理論 弗隆姆的期望理論充分研究了激勵(lì)過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵(lì)力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關(guān)系，這一理論可用公式表示為:激勵(lì)力量=期望X效價(jià)，期望是指根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率，效價(jià)是指達(dá)到的目標(biāo)對于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。該理論著眼于三種關(guān)系: 努力一績效關(guān)系:指個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來一定績效的可能性。如果員工在主觀上認(rèn)為通過努力得到一定績效的概率很高，就會(huì)受到較大激勵(lì)。因此，在績效目標(biāo)設(shè)置上不可太低，如果太低則員工不需努力就可達(dá)到目標(biāo)，起不到激勵(lì)作用，也不可太高，如果太高則員工可能會(huì)因?yàn)閱适н_(dá)成目標(biāo)的信心而放棄努力。 績效一獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系:指個(gè)人相信一定水平的績效會(huì)帶來所希一望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程序。這就要求在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要建立明確的績效一獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系，讓每一個(gè)員工都清楚在什么樣的績效水平上應(yīng)該獲得什么樣的薪酬回報(bào)，同時(shí)保證分配過程的公平性。如今在薪酬設(shè)計(jì)中被廣泛應(yīng)用的績效工資、利潤分享、收入分享等薪酬工具都建立在這個(gè)基礎(chǔ)上，團(tuán)隊(duì)薪酬也正是基十這一思路:把團(tuán)隊(duì)績效和報(bào)酬相聯(lián)系，員工就會(huì)被激勵(lì)為所在團(tuán)隊(duì)的成功作出額外的努力。 獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人需求滿足關(guān)系:指工作績效達(dá)到目標(biāo)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人需求的滿足程度。人們之所以希望得到報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)是為了滿足一定的需求，如果所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對個(gè)人需求程度越高，激勵(lì)作用越大，反之則不能充分發(fā)揮激勵(lì)作用。因此，在薪酬方案設(shè)計(jì)過程中，要充分考慮到與績效掛鉤的薪酬浮動(dòng)比例及浮動(dòng)幅度是否能達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。 （五）強(qiáng)化理論 哈佛大學(xué)著名行為科學(xué)教授斯金納對如何運(yùn)用強(qiáng)化技術(shù)改變?nèi)说男袨檫M(jìn)行了系統(tǒng)的研究。斯金納認(rèn)為，可以通過安排不同的結(jié)果來改變行為者的反應(yīng)行為，結(jié)果對反應(yīng)行為的這種強(qiáng)化行為就叫強(qiáng)化。改造行為的強(qiáng)化手段有四種:正強(qiáng)化、中止、懲罰和負(fù)強(qiáng)化。在薪酬設(shè)計(jì)中，對績效優(yōu)秀的員工發(fā)放額外獎(jiǎng)金、對績效較差的員工停發(fā)獎(jiǎng)金、對違反企業(yè)規(guī)章的員工罰款、對有進(jìn)步的員工停止扣發(fā)獎(jiǎng)金分別是正強(qiáng)化、中止、懲罰和負(fù)強(qiáng)化的典型例子。另外，斯金納還通過大量試驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)化除了在方法上有所不同之外，在實(shí)施的時(shí)間上也可以做不同的安排，從而收到不同的效果。這些不同的時(shí)間安排包括:固定間歇強(qiáng)化，例如每月固定發(fā)放的工資。變動(dòng)間歇強(qiáng)化，例如不定期的檢查并根據(jù)檢查結(jié)果定獎(jiǎng)。固定比率強(qiáng)化，例如計(jì)件工資。變動(dòng)比率強(qiáng)化，如著名的利用抽彩法降低缺勤率的例子?？傮w來講，可變程序比固定程序?qū)е赂叩目冃?，通過靈活運(yùn)用強(qiáng)化的不同時(shí)間安排，管理人員可以取得更好的強(qiáng)化效果。與薪酬相關(guān)的激勵(lì)理論還包括X理論、Y理論，麥克萊蘭德的需要理論，認(rèn)知評(píng)價(jià)理論、目標(biāo)設(shè)置理論等。迄今為止，學(xué)者們已經(jīng)提出了百余種理論，但由十激勵(lì)是一種復(fù)雜多變的現(xiàn)象，因此不存在任何可適用與一切情況的“萬靈丹”，事實(shí)上，不同激勵(lì)理論之間也存在著許多交叉和共通的地方。在薪酬設(shè)計(jì)中，我們必須把握的一個(gè)原則就是綜合考慮相關(guān)激勵(lì)理論，并與企業(yè)實(shí)際情況相結(jié)合。（六）權(quán)變理論權(quán)變理論的研究始于20世紀(jì)60年代，并于70年代逐漸形成體系，它打破了古典主義管理思想的僵化模式，強(qiáng)調(diào)在管理過程中，當(dāng)環(huán)境條件、管理對象和管理目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，管理手段和方式也發(fā)生相應(yīng)的變化，其產(chǎn)生和發(fā)展反映了一定時(shí)代背景條件下實(shí)際管理活動(dòng)的需要。權(quán)變理論的中心思想是:(1)企業(yè)是社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)開放的子系統(tǒng)，受環(huán)境影響。因此，必須根據(jù)企業(yè)在社會(huì)大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應(yīng)的組織管理措施，從而保持對環(huán)境的最佳適應(yīng)。(2)企業(yè)的活動(dòng)是在不斷變動(dòng)的條件下以反饋形式趨向組織目的的。因此，必須根據(jù)組織的目標(biāo)以及當(dāng)時(shí)的條件，采取依勢而行的管理方式。(3)管理的功