天瑞集團的戰(zhàn)略薪酬研究畢業(yè)論文-文庫吧
2025-06-11 14:33 本頁面
【正文】 薪酬可以滿足員工的需求，即物質激勵在整個激勵體系中占有不可或缺的重要地位。因此，科學管理的薪酬體系要針對員工的需求心理分層次進行分析和把握，從}fu引導員工的個人目標與企業(yè)目標趨十一致。 （二）、雙因素理論 由心理學家赫茲伯格提出的雙因素理論又叫激勵一保健理論。該理論認為帶來工作滿意的因素和導致工作不滿意的因素是不相關和截然不同的，帶來工作滿意的因素稱為激勵因素，導致工作不滿意的因素成為保健因素。只有激勵因素的改善才能激勵員工的積極性和工作熱情。赫茲伯格還認為傳統(tǒng)的滿意一不滿意觀點是錯誤的，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立是沒有不滿意，沒有滿意與沒有不滿意是激勵的零狀態(tài)。 雙因素理論對薪酬管理具有重要的參考價值。首先，對構成“雙因素”的要素劃分要避免絕對化，在某些組織被認為是保健因素的東西，在其他組織很可能具有很強的激勵因素。其次，在薪酬決策中，可以將員工的薪酬基本上劃分為兩個部分，即固定部分和浮動部分。在薪酬決策中，要根據(jù)不同崗位來設計固定與浮動工資的比例，例如高層管理職位、銷售類職位浮動工資比例就明顯高十低級管理職位和行政浮動類職位工資比例，以真正激發(fā)員工的滿意度。另外在薪酬設計中還應當注意防止激勵因素向保健因素轉化。 （三）公平理論 公平理論是美國心理學家亞當斯在1967年提出的，該理論側重于探討報酬合理性對員工工作積極性的影響。該理論認為，員工不僅關心自己經(jīng)過努力后所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。員工將自己的投入一產出比與其他人的投入一產出比進行比較(投入包括努力、經(jīng)驗、受教育水平、能力、績效等因素，產出則包括工資水平、加薪、認可等因素)，當發(fā)現(xiàn)自己的投入一產出比與他人的投入一產出比相等時就認為是公平的，就會工作努力，反之，則認為是不公平的，該員工就會采取行動試圖糾正不公平感，而這種行動通常帶來的是負面的工作績效。該理論告訴我們，員工在很大程度上是通過與他人工資的比較來評價自己所獲工資的，并且他們的工作態(tài)度與工作行為都會受到這種比較的影響。這決定了一項行之有效的薪酬制度首先需要公平性特征。此外，公平理論不僅僅著眼十結果公平，還應注意程序公平。這決定了管理者應將分配的決策過程公開化、透明化。 （四）期望理論 弗隆姆的期望理論充分研究了激勵過程中的各種變量因素，并具體分析了激勵力量大小與各種變量因素之間的函數(shù)關系，這一理論可用公式表示為:激勵力量=期望X效價，期望是指根據(jù)一個人的經(jīng)驗判斷一定行為能夠導致某種結果和滿足需要的概率，效價是指達到的目標對于滿足個人需要的價值。該理論著眼于三種關系: 努力一績效關系:指個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性。如果員工在主觀上認為通過努力得到一定績效的概率很高，就會受到較大激勵。因此，在績效目標設置上不可太低，如果太低則員工不需努力就可達到目標，起不到激勵作用，也不可太高，如果太高則員工可能會因為喪失達成目標的信心而放棄努力。 績效一獎勵關系:指個人相信一定水平的績效會帶來所希一望的獎勵結果的程序。這就要求在進行薪酬設計時要建立明確的績效一獎勵聯(lián)系，讓每一個員工都清楚在什么樣的績效水平上應該獲得什么樣的薪酬回報，同時保證分配過程的公平性。如今在薪酬設計中被廣泛應用的績效工資、利潤分享、收入分享等薪酬工具都建立在這個基礎上，團隊薪酬也正是基十這一思路:把團隊績效和報酬相聯(lián)系，員工就會被激勵為所在團隊的成功作出額外的努力。 獎勵一個人需求滿足關系:指工作績效達到目標所獲得的獎勵對個人需求的滿足程度。人們之所以希望得到報酬和獎勵是為了滿足一定的需求，如果所獲得的獎勵對個人需求程度越高，激勵作用越大，反之則不能充分發(fā)揮激勵作用。因此，在薪酬方案設計過程中，要充分考慮到與績效掛鉤的薪酬浮動比例及浮動幅度是否能達到預期的激勵效果。 （五）強化理論 哈佛大學著名行為科學教授斯金納對如何運用強化技術改變人的行為進行了系統(tǒng)的研究。斯金納認為，可以通過安排不同的結果來改變行為者的反應行為，結果對反應行為的這種強化行為就叫強化。改造行為的強化手段有四種:正強化、中止、懲罰和負強化。在薪酬設計中，對績效優(yōu)秀的員工發(fā)放額外獎金、對績效較差的員工停發(fā)獎金、對違反企業(yè)規(guī)章的員工罰款、對有進步的員工停止扣發(fā)獎金分別是正強化、中止、懲罰和負強化的典型例子。另外，斯金納還通過大量試驗發(fā)現(xiàn)，強化除了在方法上有所不同之外，在實施的時間上也可以做不同的安排，從而收到不同的效果。這些不同的時間安排包括:固定間歇強化，例如每月固定發(fā)放的工資。變動間歇強化，例如不定期的檢查并根據(jù)檢查結果定獎。固定比率強化，例如計件工資。變動比率強化，如著名的利用抽彩法降低缺勤率的例子?？傮w來講，可變程序比固定程序導致更高的績效水平，通過靈活運用強化的不同時間安排，管理人員可以取得更好的強化效果。與薪酬相關的激勵理論還包括X理論、Y理論，麥克萊蘭德的需要理論，認知評價理論、目標設置理論等。迄今為止，學者們已經(jīng)提出了百余種理論，但由十激勵是一種復雜多變的現(xiàn)象，因此不存在任何可適用與一切情況的“萬靈丹”，事實上，不同激勵理論之間也存在著許多交叉和共通的地方。在薪酬設計中，我們必須把握的一個原則就是綜合考慮相關激勵理論，并與企業(yè)實際情況相結合。（六）權變理論權變理論的研究始于20世紀60年代，并于70年代逐漸形成體系，它打破了古典主義管理思想的僵化模式，強調在管理過程中，當環(huán)境條件、管理對象和管理目標發(fā)生變化時，管理手段和方式也發(fā)生相應的變化，其產生和發(fā)展反映了一定時代背景條件下實際管理活動的需要。權變理論的中心思想是:(1)企業(yè)是社會系統(tǒng)中的一個開放的子系統(tǒng)，受環(huán)境影響。因此，必須根據(jù)企業(yè)在社會大系統(tǒng)中的處境和作用，采取相應的組織管理措施，從而保持對環(huán)境的最佳適應。(2)企業(yè)的活動是在不斷變動的條件下以反饋形式趨向組織目的的。因此，必須根據(jù)組織的目標以及當時的條件，采取依勢而行的管理方式。(3)管理的功
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