【正文】 得到滿足時，高一級的需要便成為人們追求的目標(biāo)。s management. Therefore, the enterprise strategic salary is imperative. With tianrui pany an example, to give our country enterprise salary system design some proposal.Keywords : Strategic salary Match tianrui Company結(jié)合天瑞集團的戰(zhàn)略薪酬研究一．緒論一．緒論 3（一）研究方法 3（二）研究意義和目的 3二．戰(zhàn)略薪酬研究的理論基礎(chǔ) 4（一）、需要層次理論和ERG理論 4（二）、雙因素理論 4（三）公平理論 5（四）期望理論 5（五）強化理論 6（六）權(quán)變理論 6三．傳統(tǒng)薪酬、戰(zhàn)略薪酬的含義及其比較 7四．天瑞集團戰(zhàn)略薪酬設(shè)計與公司戰(zhàn)略匹配問題研究 8（一）薪酬制度與企業(yè)運營戰(zhàn)略匹配 8（二）薪酬設(shè)計要結(jié)合企業(yè)生命周期 9（三）薪酬戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)匹配 12（四）薪酬戰(zhàn)略與工作性質(zhì)匹配 13五．對完善我國薪酬體系的啟示 14（一）薪酬體系設(shè)計要關(guān)注核心員工 14（二）重視人力資源系統(tǒng)內(nèi)部匹配的一致性 14（三）建立個性化薪酬措施來滿足不同員工的需要 14（一）研究方法 本論文采用理論研究與實踐運用結(jié)合的方法，以天瑞集團公司的薪酬體系為研究對象，針對其不同發(fā)展階段的公司戰(zhàn)略進行探討，試圖建立基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系框架。薪酬體系的構(gòu)建和管理應(yīng)該以企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略為導(dǎo)向，做到激發(fā)員工積極工作實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時，提高員工的薪酬滿意度，使企業(yè)與員工共同發(fā)展進步，減少企業(yè)的人才流失。本文以天瑞公司為例，進行戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配分析，對我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計提出了一此建議。通過對戰(zhàn)略性薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配分析，對我國企業(yè)薪酬體系設(shè)計提出了一此建議。他把人的需求分為二類:生存、關(guān)系和成長的需要。只有激勵因素的改善才能激勵員工的積極性和工作熱情。該理論認為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力后所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系。如果員工在主觀上認為通過努力得到一定績效的概率很高，就會受到較大激勵。 （五）強化理論 哈佛大學(xué)著名行為科學(xué)教授斯金納對如何運用強化技術(shù)改變?nèi)说男袨檫M行了系統(tǒng)的研究。變動比率強化，如著名的利用抽彩法降低缺勤率的例子。(2)企業(yè)的活動是在不斷變動的條件下以反饋形式趨向組織目的的。因此企業(yè)應(yīng)該把薪酬體系與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來，使薪酬體系在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的驅(qū)動下，對員工進行有效的激勵，從而推動公司經(jīng)營戰(zhàn)略的實施。戰(zhàn)略性薪酬是一種對人力資源的投資行為，改變了過去那種僅僅將薪酬看作一種成本投入的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，即對企業(yè)有限的資源進行高效的利用和整合，使其投放在最有效的領(lǐng)域以發(fā)揮最大的激勵作用。從其競爭方式來看，可分為進攻型戰(zhàn)略和防御型戰(zhàn)略。( 3)員工自我意識較強。最后，采用進攻型競爭戰(zhàn)略的企業(yè)具有以下特征:(1)重視員工個人能力和個人貢獻。也就是說，實行激進型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用有機式薪酬戰(zhàn)略。為了能在外部人才市場上招聘到大量優(yōu)秀的人才，一般只能依靠有吸引力的薪資水平。 成長期的企業(yè)，對高素質(zhì)人才的需求增加，新職位會不斷出現(xiàn)。當(dāng)然為了吸引人才的加盟以及鞏固現(xiàn)有人才的人心，企業(yè)也不能忽視長期激勵的效果。另外，因市場的進一步擴大靠員工個人的力量難度加大，往往需要團隊作戰(zhàn)，這時企業(yè)必須強調(diào)組織效率和團隊合作，要特別重視團隊薪酬的設(shè)計和發(fā)放。天瑞集團組織結(jié)構(gòu)圖屬于直線職能制組織結(jié)構(gòu)，主要特征有:(1)組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定，崗位的變動性較小。由此可以看出，組織結(jié)構(gòu)為直線職能制的企業(yè)，其薪酬決定標(biāo)準傾向于崗位、資歷、個人績效、定性指標(biāo)、基本薪酬高于市場標(biāo)準。而低成本的薪酬體系僅適用于簡單加工的勞動密集型企業(yè)，企業(yè)需要發(fā)展、培養(yǎng)自己的核心競爭力還是要靠吸引人才、發(fā)展人才來獲得。參考文獻【1】 李新建 企業(yè)薪酬管理 南開大學(xué) 2002【2】 曾湘泉 企業(yè)薪酬制度存在的主要問題 2003【3】 孟繁強 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)建 人力資源開發(fā)與管理，2004，（8）：4447【4】 周心元 構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)薪酬決策體系研究 2006 06【5】 鄭毅，莫興華，張行濤 戰(zhàn)略薪酬—— 提升企業(yè)核心競爭力 當(dāng)代經(jīng)理人 2005（14）【6】 劉興國，韓玉啟 傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)模式的比較分析 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù) 2003(3):76 80.【7】 王凌云，劉洪，張龍 論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配 外國經(jīng)濟與管理 2004(11):44 48.【8】 王凌云，周曉艷 薪酬戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略的匹配 經(jīng)濟學(xué)研究，2005(3):99 103【9】【10】喬治T米爾科維奇 :中國人民大學(xué)出版社，2008.【11】約瑟夫J馬爾托奇奧 .戰(zhàn)略薪酬管理 .:中國人民大學(xué)出版社，2005.【12】, 18(5): 5052.【13】. 2009, (9), 6466【14】杜志平，2009, (12)【15】，2007,(10)【16】，:經(jīng)濟科學(xué)出版社，2002 6:7984.【17】吳魯平，「,J] . 2009 (7) .【18】姚笛， .2011(1).【19】 2011(1).【20】“寬帶薪酬”.中外管理，2003, 2 (1) :4445.【21】 企業(yè)活力，2003, 1(1) : 4849.【22】