【正文】 agement should be the guidance to business strategy of the enterprise to stimulate the staff active in work, realize business goal at the same time and enhance staff39。戰(zhàn)略薪酬管理理論是企業(yè)薪酬問題的研究基礎(chǔ)，主要理論如下:（一）、需要層次理論和ERG理論 需要層次理論是由馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。成長(zhǎng)需要，是指追求自我發(fā)展的需要，相當(dāng)十馬斯洛的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。首先，對(duì)構(gòu)成“雙因素”的要素劃分要避免絕對(duì)化，在某些組織被認(rèn)為是保健因素的東西，在其他組織很可能具有很強(qiáng)的激勵(lì)因素。這決定了一項(xiàng)行之有效的薪酬制度首先需要公平性特征。這就要求在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要建立明確的績(jī)效一獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系，讓每一個(gè)員工都清楚在什么樣的績(jī)效水平上應(yīng)該獲得什么樣的薪酬回報(bào)，同時(shí)保證分配過程的公平性。在薪酬設(shè)計(jì)中，對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工發(fā)放額外獎(jiǎng)金、對(duì)績(jī)效較差的員工停發(fā)獎(jiǎng)金、對(duì)違反企業(yè)規(guī)章的員工罰款、對(duì)有進(jìn)步的員工停止扣發(fā)獎(jiǎng)金分別是正強(qiáng)化、中止、懲罰和負(fù)強(qiáng)化的典型例子。迄今為止，學(xué)者們已經(jīng)提出了百余種理論，但由十激勵(lì)是一種復(fù)雜多變的現(xiàn)象，因此不存在任何可適用與一切情況的“萬(wàn)靈丹”，事實(shí)上，不同激勵(lì)理論之間也存在著許多交叉和共通的地方。因此必須根據(jù)組織的各要素的關(guān)系類型及各要素與管理活動(dòng)之間相互作用時(shí)的一定函數(shù)關(guān)系來確定不同的管理方式。戰(zhàn)略薪酬是指一系列的薪酬決策。由于企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)自身的性質(zhì)、所處的成長(zhǎng)階段以及企業(yè)所具備的人力資源、物資資源等不同，因此在進(jìn)行薪酬的戰(zhàn)略思考時(shí)所關(guān)注的問題也不盡相同，以下從不同的方面考慮戰(zhàn)略薪酬制定過程中需要考慮的問題。其次依靠自身的積累能力投資建設(shè)了一些新項(xiàng)目。在薪酬制度管理上要重視分權(quán)、外部公平、員工的高度參與和薪酬制度偏彈性。(4)密切關(guān)注公司績(jī)效。時(shí)間企業(yè)收益初創(chuàng)期 成長(zhǎng)期 成熟期 衰退期圖1 企業(yè)生命周期圖初創(chuàng)期—“攘外”型薪酬1985年1993年天瑞集團(tuán)處于艱苦創(chuàng)業(yè)、原始積累時(shí)期，即為企業(yè)的初創(chuàng)期。因此，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在核心人員的薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)上，以吸引企業(yè)急需的人才，即“攘外”型薪酬策略。同時(shí)由于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)會(huì)開始重視規(guī)章制度的建設(shè)，主要業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進(jìn)入規(guī)范化管理階段，可以建立以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。這一期間企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要高度重視內(nèi)部公平性，做到“安內(nèi)”。在衰退期，企業(yè)通常表現(xiàn)為市場(chǎng)銷售額急劇下跌、市場(chǎng)占有率和利潤(rùn)大幅下降、則務(wù)狀況開始惡化。由于組織結(jié)構(gòu)的相對(duì)穩(wěn)定，崗位的變動(dòng)性小，薪酬決定的標(biāo)準(zhǔn)傾向于基于崗位，基本薪酬的比率大。（四）薪酬戰(zhàn)略與工作性質(zhì)匹配在薪酬體系的設(shè)計(jì)時(shí)要根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)來制定員工不同薪酬戰(zhàn)略。目前我國(guó)企業(yè)現(xiàn)代化水平有限，有不少勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)工資成本控制十分嚴(yán)格，采用控制型的人力資源管理模式下的薪酬戰(zhàn)略有利于他們積累資金擴(kuò)大生產(chǎn)。（三）建立個(gè)性化薪酬措施來滿足不同員工的需要在同等費(fèi)用的情況下，針對(duì)不同員工，制定有針對(duì)性的薪酬戰(zhàn)略是提高人力資源投資效益的有效辦法。與組織其他各類人員相比，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高，非常重視自身所掌握的技術(shù)知識(shí)的先進(jìn)程度。員工工作標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，工作的創(chuàng)新要求較低，因此公司更看重員工的資歷，對(duì)于績(jī)效的衡量主要傾向于定性化。企業(yè)這時(shí)會(huì)采取收縮戰(zhàn)略以控制成本，因此該階段企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)要“攘外安心”，即強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，但同時(shí)也不能忽略安撫現(xiàn)有員工的人心。該階段企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的獲取開始從外部市場(chǎng)向企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展到成熟穩(wěn)定期，內(nèi)部擁有大量的人力資源，企業(yè)要做的是如何去發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)以及合理運(yùn)用這些儲(chǔ)備人才。因此，成長(zhǎng)期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不僅需要表現(xiàn)出薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，以達(dá)到吸引人才的日的，也需要強(qiáng)調(diào)薪酬的內(nèi)部公平性來留住人才，該階段的薪酬可以稱之為“攘外安內(nèi)’型薪酬策略。如果迫于財(cái)務(wù)壓力，企業(yè)可以采用長(zhǎng)期激勵(lì)的方式，比如向員工做出承諾或達(dá)成協(xié)議，用期權(quán)、未來收益或未來職務(wù)等長(zhǎng)期激勵(lì)的形式替代實(shí)際的高薪發(fā)放。由于企業(yè)初創(chuàng)，需要投入大量的資金進(jìn)行產(chǎn)品的生產(chǎn)和營(yíng)銷，資金缺口比較大，任何不確定的風(fēng)險(xiǎn)因素都會(huì)直接或間接地影響企業(yè)對(duì)該投資的需求。因此，其薪酬決定傾向于以技能、個(gè)人績(jī)效、定量指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，基本薪酬低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)。 ( 2)各部門的自治性較強(qiáng)，總部對(duì)各部門的業(yè)績(jī)影響不顯著。 　　從天瑞集團(tuán)的發(fā)展歷程可以看出，天瑞集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略其成長(zhǎng)戰(zhàn)略傾向于外部成長(zhǎng)，多元化戰(zhàn)略傾向于非相關(guān)性，競(jìng)爭(zhēng)方式傾向于進(jìn)攻式，即屬于激進(jìn)型成長(zhǎng)戰(zhàn)略。成本戰(zhàn)略是企業(yè)獲得發(fā)展的一種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，根據(jù)其發(fā)展方式可分為內(nèi)部成本戰(zhàn)略和外部成本戰(zhàn)略。企業(yè)處于不同的生命周期階段所面臨的問題不同，一個(gè)合理有效的薪酬制度是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的杠桿。權(quán)變理論試圖尋求最為有效的方式來處理問題。（六）權(quán)變理論權(quán)變理論的研究始于20世紀(jì)60年代，并于70年代逐漸形成體系，它打破了古典主義管理思想的僵化模式，強(qiáng)調(diào)在管理過程中，當(dāng)環(huán)境條件、管理對(duì)象和管理目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，管理手段和方式也發(fā)生相應(yīng)的變化，其產(chǎn)生和發(fā)展反映了一定時(shí)代背景條件下實(shí)際管理活動(dòng)的需要。這些不同的時(shí)間安排包括:固定間歇強(qiáng)化，例如每月固定發(fā)放的工資。 獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè)人需求滿足關(guān)系:指工作績(jī)效達(dá)到目標(biāo)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人需求的滿足程度。這決定了管理者應(yīng)將分配的決策過程公開化、透明化。在薪酬決策中，要根據(jù)不同崗位來設(shè)計(jì)固定與浮動(dòng)工資的比例，例如高層管理職位、銷售類職位浮動(dòng)工資比例就明顯高十低級(jí)管理職位和行政浮動(dòng)類職位工資比例，以真正激發(fā)員工的滿意度。因此，科學(xué)管理的薪酬體系要針對(duì)員工的需求心理分層次進(jìn)行分析和把握，從}fu引導(dǎo)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)趨十一致。這五種需要層級(jí)越來越高，當(dāng)下一級(jí)需要在一定程度上