【正文】 agement should be the guidance to business strategy of the enterprise to stimulate the staff active in work, realize business goal at the same time and enhance staff39。戰(zhàn)略薪酬管理理論是企業(yè)薪酬問題的研究基礎，主要理論如下:（一）、需要層次理論和ERG理論 需要層次理論是由馬斯洛提出的動機理論。成長需要，是指追求自我發(fā)展的需要，相當十馬斯洛的自尊和自我實現的需要。首先，對構成“雙因素”的要素劃分要避免絕對化，在某些組織被認為是保健因素的東西，在其他組織很可能具有很強的激勵因素。這決定了一項行之有效的薪酬制度首先需要公平性特征。這就要求在進行薪酬設計時要建立明確的績效一獎勵聯系，讓每一個員工都清楚在什么樣的績效水平上應該獲得什么樣的薪酬回報，同時保證分配過程的公平性。在薪酬設計中，對績效優(yōu)秀的員工發(fā)放額外獎金、對績效較差的員工停發(fā)獎金、對違反企業(yè)規(guī)章的員工罰款、對有進步的員工停止扣發(fā)獎金分別是正強化、中止、懲罰和負強化的典型例子。迄今為止，學者們已經提出了百余種理論，但由十激勵是一種復雜多變的現象，因此不存在任何可適用與一切情況的“萬靈丹”，事實上，不同激勵理論之間也存在著許多交叉和共通的地方。因此必須根據組織的各要素的關系類型及各要素與管理活動之間相互作用時的一定函數關系來確定不同的管理方式。戰(zhàn)略薪酬是指一系列的薪酬決策。由于企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)自身的性質、所處的成長階段以及企業(yè)所具備的人力資源、物資資源等不同，因此在進行薪酬的戰(zhàn)略思考時所關注的問題也不盡相同，以下從不同的方面考慮戰(zhàn)略薪酬制定過程中需要考慮的問題。其次依靠自身的積累能力投資建設了一些新項目。在薪酬制度管理上要重視分權、外部公平、員工的高度參與和薪酬制度偏彈性。(4)密切關注公司績效。時間企業(yè)收益初創(chuàng)期 成長期 成熟期 衰退期圖1 企業(yè)生命周期圖初創(chuàng)期—“攘外”型薪酬1985年1993年天瑞集團處于艱苦創(chuàng)業(yè)、原始積累時期，即為企業(yè)的初創(chuàng)期。因此，企業(yè)薪酬設計的重點應放在核心人員的薪酬外部競爭上，以吸引企業(yè)急需的人才，即“攘外”型薪酬策略。同時由于企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)會開始重視規(guī)章制度的建設，主要業(yè)務流程及組織架構也日趨穩(wěn)定，企業(yè)逐漸進入規(guī)范化管理階段，可以建立以職位為基礎的薪酬體系。這一期間企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬設計要高度重視內部公平性，做到“安內”。在衰退期，企業(yè)通常表現為市場銷售額急劇下跌、市場占有率和利潤大幅下降、則務狀況開始惡化。由于組織結構的相對穩(wěn)定，崗位的變動性小，薪酬決定的標準傾向于基于崗位，基本薪酬的比率大。（四）薪酬戰(zhàn)略與工作性質匹配在薪酬體系的設計時要根據不同崗位工作性質來制定員工不同薪酬戰(zhàn)略。目前我國企業(yè)現代化水平有限，有不少勞動密集型企業(yè)對工資成本控制十分嚴格，采用控制型的人力資源管理模式下的薪酬戰(zhàn)略有利于他們積累資金擴大生產。（三）建立個性化薪酬措施來滿足不同員工的需要在同等費用的情況下，針對不同員工，制定有針對性的薪酬戰(zhàn)略是提高人力資源投資效益的有效辦法。與組織其他各類人員相比，專業(yè)技術人員對專業(yè)和技術的認同程度要比對企業(yè)的認同程度高，非常重視自身所掌握的技術知識的先進程度。員工工作標準的統一，工作的創(chuàng)新要求較低，因此公司更看重員工的資歷，對于績效的衡量主要傾向于定性化。企業(yè)這時會采取收縮戰(zhàn)略以控制成本，因此該階段企業(yè)的戰(zhàn)略性薪酬設計要“攘外安心”，即強調薪酬的外部競爭性，但同時也不能忽略安撫現有員工的人心。該階段企業(yè)對優(yōu)秀人才的獲取開始從外部市場向企業(yè)內部轉變，因為企業(yè)發(fā)展到成熟穩(wěn)定期，內部擁有大量的人力資源，企業(yè)要做的是如何去發(fā)現和培養(yǎng)以及合理運用這些儲備人才。因此，成長期的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略不僅需要表現出薪酬的外部競爭性，以達到吸引人才的日的，也需要強調薪酬的內部公平性來留住人才，該階段的薪酬可以稱之為“攘外安內’型薪酬策略。如果迫于財務壓力，企業(yè)可以采用長期激勵的方式，比如向員工做出承諾或達成協議，用期權、未來收益或未來職務等長期激勵的形式替代實際的高薪發(fā)放。由于企業(yè)初創(chuàng)，需要投入大量的資金進行產品的生產和營銷，資金缺口比較大，任何不確定的風險因素都會直接或間接地影響企業(yè)對該投資的需求。因此，其薪酬決定傾向于以技能、個人績效、定量指標為標準，基本薪酬低于市場標準。 ( 2)各部門的自治性較強，總部對各部門的業(yè)績影響不顯著。 　　從天瑞集團的發(fā)展歷程可以看出，天瑞集團的經營戰(zhàn)略其成長戰(zhàn)略傾向于外部成長，多元化戰(zhàn)略傾向于非相關性，競爭方式傾向于進攻式，即屬于激進型成長戰(zhàn)略。成本戰(zhàn)略是企業(yè)獲得發(fā)展的一種經營戰(zhàn)略，根據其發(fā)展方式可分為內部成本戰(zhàn)略和外部成本戰(zhàn)略。企業(yè)處于不同的生命周期階段所面臨的問題不同，一個合理有效的薪酬制度是實現戰(zhàn)略目標的杠桿。權變理論試圖尋求最為有效的方式來處理問題。（六）權變理論權變理論的研究始于20世紀60年代，并于70年代逐漸形成體系，它打破了古典主義管理思想的僵化模式，強調在管理過程中，當環(huán)境條件、管理對象和管理目標發(fā)生變化時，管理手段和方式也發(fā)生相應的變化，其產生和發(fā)展反映了一定時代背景條件下實際管理活動的需要。這些不同的時間安排包括:固定間歇強化，例如每月固定發(fā)放的工資。 獎勵一個人需求滿足關系:指工作績效達到目標所獲得的獎勵對個人需求的滿足程度。這決定了管理者應將分配的決策過程公開化、透明化。在薪酬決策中，要根據不同崗位來設計固定與浮動工資的比例，例如高層管理職位、銷售類職位浮動工資比例就明顯高十低級管理職位和行政浮動類職位工資比例，以真正激發(fā)員工的滿意度。因此，科學管理的薪酬體系要針對員工的需求心理分層次進行分析和把握，從}fu引導員工的個人目標與企業(yè)目標趨十一致。這五種需要層級越來越高，當下一級需要在一定程度上