【正文】 獎勵的雙重強(qiáng)化。再如期望理論中績效 — 獎勵關(guān)系 中，個人實(shí)際得到的獎勵與個人預(yù)期得到獎勵及與他人實(shí)際得到的獎勵的比較，事實(shí)上會導(dǎo)致公平理論中的公平感問題。還有，公平理論中，個人獲得了公平感，實(shí)際上只有消除了雙因素理論中的保健因素。更多地領(lǐng)會各種理論之間的相互關(guān)系，做到融會貫通，將更好地指導(dǎo)管理實(shí)踐。 激勵理論對本文的啟示是，設(shè)計一套合理與科學(xué)的薪酬體系，必須充分考慮并滿足不同員工的需要，同時還應(yīng)考慮薪酬的公平性，績效工資與績效的相關(guān)性及績效工資 的吸引力，以激勵員工的工作熱情，提高員工的工作績效。 薪酬的界定 什么是薪酬？它與我們常 見的工資、報酬、收入和待遇有什么區(qū)別？目前國內(nèi)對此并沒有明確的界定，因?yàn)樾匠晔前殡S著我國改革開放和建立市場經(jīng)濟(jì)過程中，從國外人力資源管理理論中引進(jìn)的新名詞。實(shí)際上，它與我們?nèi)粘Ｋ斫獾墓べY、報酬、收入和待遇等在本質(zhì)上、功能上和形式上并無實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。 經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)報酬，是指企業(yè)對為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動的員工以法定貨幣形式和非貨幣形式定期或不定期支付給員工的一種勞動報酬，它包括直接經(jīng)濟(jì)報酬和間接經(jīng)濟(jì)報酬兩方面。直接經(jīng)濟(jì)報酬包括以工資 、獎金和利潤分成等形式，表示的是個人所獲得的顯形貨幣收入；間接經(jīng)濟(jì)報酬包括轉(zhuǎn)為住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老金、帶薪休假等各種福利形式的隱性貨幣收入。而實(shí)際上，廣義的薪酬還應(yīng)包括企業(yè)提供的工作內(nèi)容本身的挑戰(zhàn)性、趣味性和成就感，良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會、高素質(zhì)的人力資源和良好的同事關(guān)系、彈性工作時間以及一定的社會地位標(biāo)志等許多非經(jīng)濟(jì)報酬的內(nèi)容 [7]。 薪酬的功能 薪酬的功能主要包括：保障功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能和增值功能。 保障功能指薪酬是員工維持自身和家庭基本生活的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)， 也是勞動力 本科畢業(yè)論文 7 實(shí)現(xiàn)再生產(chǎn)和增值的重要來源 [8]。 激勵功能指企業(yè)根據(jù)員工不同的績效支付不同的薪酬，以對員工的工作成果進(jìn)行肯定從而激發(fā)員工工作的滿足感和成就感，并以更高的熱情投入工作，獲得更高的績效。 調(diào)節(jié)功能指企業(yè)通過薪酬水平的變動和傾斜來實(shí)現(xiàn)人力資源合理流動和配置從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的高效配置。 增值功能指薪酬是企業(yè)的一種投資，是為了帶來大于成本的收益 。 影響薪酬的因素 不同國家 和地區(qū)，不同的企業(yè)，薪酬水平是不同的。對企業(yè)來說，總是希望以更低 的薪酬雇傭到更好的員工 ，而對員工來說，總是希望以同樣的勞動獲得更高的薪酬。如何確定合理的薪酬制度水平是企業(yè)薪酬管理中最重要的內(nèi)容，總的說來，影響和決定薪酬水平的因素可分為兩大類：一是外部因素；二是內(nèi)部因素。 外部因素主要包括勞動市場的供求關(guān)系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動生產(chǎn)率、地理位置、 政府的宏觀調(diào)控政策。影響薪酬的外部因素，概括起來，就是某個崗位 需要的員工在當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌錾系膬r格。 內(nèi)部影響因素主要包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的薪酬政策、人力資源的配置，員工的素質(zhì)及工作業(yè)績 [9]。 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，各種因素是影響薪酬的重 要因素，但企業(yè)內(nèi)部因素才識主導(dǎo)因素。 本科畢業(yè)論文 8 2 興業(yè)集團(tuán)的薪酬體系現(xiàn)狀分析及存在的問題 要設(shè)計興業(yè)集團(tuán)的薪酬體系，首先必須了解企業(yè)的基本情況和行業(yè)和基本特點(diǎn)，掌握企業(yè)目前的薪酬體系狀況，并對目前的薪酬體系進(jìn)行剖析，發(fā)現(xiàn)薪酬體系中存在的不利于企戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要問題，分析問題產(chǎn)生的主要原因，為薪酬體系的設(shè)計提供事實(shí)依據(jù)。 興業(yè)集團(tuán)股份有限公司簡介 內(nèi)蒙古興業(yè)集團(tuán)股份有限公司是一家集有色金屬采選冶煉、機(jī)械鑄造、賓館旅游、國際貿(mào)易、畜牧飼養(yǎng)為一體的大型民營企業(yè)。 在短短十幾年時間內(nèi)，經(jīng)過資 本積累、戰(zhàn)略擴(kuò)張和多元涉足的不斷成長，現(xiàn)公司注冊資本 1 億元，已成為擁有總資產(chǎn) 12億元，在職員工 4000 余 人，年產(chǎn)值 6 億元，利稅 億元的現(xiàn)代綜合有色企業(yè)集團(tuán)。目前企業(yè)年采選礦石 150 萬噸，主要產(chǎn)品涵蓋了金、銀、銅、鐵、鋅、鉛、銦、鉍、錫、鉬、鉑、鈀等多種有色金屬、黑色金屬及稀貴金屬。集團(tuán)整體經(jīng)濟(jì)技術(shù)實(shí)力位列中國鉛鋅綜合礦山企業(yè)前五強(qiáng)、內(nèi)蒙古有色金屬采選業(yè)第一。在夯實(shí)礦產(chǎn)主業(yè)、全力打造核心競爭能力的同時，公司審時度勢、整合突破，開始有重點(diǎn)地進(jìn)行多元化戰(zhàn)略投資。 公司業(yè)務(wù)縱橫南北、面向世界，儲備了豐厚的礦產(chǎn) 資源。國內(nèi)下轄克什克騰旗大新鉛鋅礦、赤峰儲源礦業(yè)有限責(zé)任公司、赤峰榮邦礦業(yè)有限責(zé)任公司、巴林右旗富生銀鋅礦、巴林右旗巨源礦業(yè)有限責(zé)任公司、東烏旗天賀礦業(yè)有限責(zé)任公司、東烏旗多金屬礦、融冠礦業(yè)有限公司、河南唐河時代礦業(yè)有限責(zé)任公司、西烏旗銀漫礦業(yè)有限責(zé)任公司、陜西金礦等十一家礦山，以及東烏旗冶煉項目、赤峰恒久鑄業(yè)有限責(zé)任公司、興業(yè)礦業(yè)國際有限公司、西烏旗千豐乳業(yè)有限責(zé)任公司、赤峰玉龍國賓館有限公司等多元化經(jīng)營項目?；诒ＷC資源儲備、集結(jié)規(guī)模優(yōu)勢的考慮，在內(nèi)蒙古克什克騰旗、錫林郭勒盟、巴林右旗、西烏旗，河南唐河 ，陜西等地開展探礦增儲工作，在新一輪探礦熱潮中已占得先機(jī)，并取得重大突破。 本科畢業(yè)論文 9 為實(shí)現(xiàn)跨國經(jīng)營、進(jìn)軍世界有色行業(yè)的大舞臺，集團(tuán)正積極籌備蒙古等國外礦產(chǎn)資源開發(fā)項目，增強(qiáng)國際化經(jīng)營實(shí)力，為走出國門邁出堅實(shí)的步伐。 興業(yè)集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀分析 興業(yè)集團(tuán)股份有限 公司屬民營企業(yè)，成立以來公司的各項管理一直處于老板一句話的狀態(tài)，人力資源也不例外，其直接由董事長領(lǐng)導(dǎo)，工作內(nèi)容僅局限于檔案管理、勞動合同管理、人員招聘、薪資發(fā)放、簡單的新員工入職培訓(xùn)，雖有一定的人事制度但未形成科學(xué)的人力資源管理體系。目前該公司的組 織管理普遍存在如下幾個弊端 : 制度不完善 公司高速發(fā)展，其規(guī)章制度跟不上企業(yè)的發(fā)展速度。許多制度不完善，有的制度已經(jīng)不適合企業(yè)的現(xiàn)狀，卻并未即時更改，導(dǎo)致了明顯的時滯現(xiàn)象 :企業(yè)在運(yùn)營過程中不知是按制度執(zhí)行還是按實(shí)際情況來處理，經(jīng)常會出現(xiàn)兩種結(jié)果，一是符合實(shí)情，二是遵守公司制度。其直接的表象就是整個公司的執(zhí)行力度不強(qiáng)。 部門協(xié)調(diào)性差 各部門間信息溝通較差，相互協(xié)調(diào)性較差，各自為政、互相推委現(xiàn)象嚴(yán)重，只顧自己的局部利益，不顧大局，由于信息溝通差，經(jīng)常導(dǎo)致工作脫節(jié)。對于物流公司來講， 各個環(huán)節(jié)的工作聯(lián)系是十分緊密的，由于部門間溝通不好，信息 流通不暢，往往使配送不及 時，經(jīng)常遭到客戶投訴。 組織結(jié)構(gòu)不完善 公司組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置未跟上企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)移，經(jīng)常出現(xiàn)因人設(shè)崗現(xiàn)象，使機(jī)構(gòu)龐大，增加許多中間環(huán)節(jié)，同時公司對組織機(jī)構(gòu)的增加與撤換隨意性較大，整體規(guī)劃性較弱。 本科畢業(yè)論文 10 權(quán)責(zé)不分明 多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，公司總部與各全資子公司之間的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行矩陣式結(jié)構(gòu)，同一事件既由子公司負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)又由公司總部管理人員決定，導(dǎo)致基層員工工作的盲目性，多頭指揮即增加了工作的復(fù)雜性，也大大降低了 工作效率。 管理體系不健全 公司人力資源管理不得力，人力資源管理體系不健全，缺乏有效的績效管理考核和薪酬管理制度，未建立企業(yè)人力資源開發(fā)及晉升制度。缺乏激勵機(jī)制導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)表現(xiàn)如下 : (1)員工績效未能及時控制，不利于員工工作積極性的調(diào)動，優(yōu)秀員工的潛能未能有效開發(fā) 。 (2)員工對自己的職業(yè)生涯無規(guī)劃，對前途感到迷惘 : (3)員工晉升由于沒有相應(yīng)的制度規(guī)范，主觀因素較多 。 (4)管理人員的收益與績效不掛鉤，導(dǎo)致上述部門間溝通不暢，責(zé)任意識淡薄 。 (5)公司人力資源制度的不 規(guī)范，導(dǎo)致 員工流動性過大，許多無經(jīng)驗(yàn)的新員工進(jìn)公司一兩年后便跳槽到別的 公司，企業(yè)人力成本過高。 在對公司在職正式員工進(jìn)行的滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有 %的員工認(rèn)為目前的人力資源管理不到位，有的還補(bǔ)充說明“目前人事不管人事” 。有 90%的員工對目前自己的薪資水平不滿意 。60%的員工認(rèn)為目前的薪酬結(jié)構(gòu)太隨意沒有規(guī)范 等現(xiàn)象。 由于該企業(yè)是從老板一言堂發(fā)展起來的，在許多涉及人事、工資方 面的例外事件發(fā)生時，公司沒有科學(xué)合理的應(yīng)急處理措施，而只是一味的 特殊處理，這也令員工找不到安全感、公平感。 興業(yè)集團(tuán) 薪酬現(xiàn)狀分析 由于公司發(fā)展迅速，并且人力資源部門一直缺乏相關(guān)專業(yè)人員，所以目前仍 本科畢業(yè)論文 11 沒有完善的薪酬體系，只有一個簡單的工資發(fā)放辦法，其將公司所有人員分為兩大類，職能管理人員和技術(shù)操作人員 (包括礦工人員 )，其具體的工資發(fā)放辦法及其缺陷如下 : (1)職能管理人員 以崗位技能工資為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)構(gòu)大致為 :基本工資 +崗位津貼 +工齡工資 +獎金。 基本工資 :隨崗位的不同而不同，一般人員基本工資全部定為 500元。沒有 標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 。由于公司發(fā)展迅速，組織結(jié)構(gòu)變化較快，其崗位的設(shè)置也在不斷變化，新崗位的基本工資標(biāo)準(zhǔn)沒 有依據(jù)，僅憑主觀判斷最終由董事長或總經(jīng)理決定，出現(xiàn)與公司整體水平不配比，導(dǎo)致內(nèi)部不公平現(xiàn)象嚴(yán)重。 崗位津貼 :也隨職務(wù)的變化而變化，崗位津貼的多少也沒有制度依據(jù)，多半是憑慣例確定，按慣例一般崗位津貼為 100元。 工齡工資 :以入公司工作的年限為依據(jù)，為每年 30元。因?yàn)楣緞?chuàng)立時間不長，入職 年 限最多也不超過六年，沒有考慮到隨年限的增加，工齡工資增加的數(shù)額是相當(dāng)巨大的。 獎金 :是每月由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的表現(xiàn)或憑慣例申請。此項獎金是因?yàn)榍捌谝?guī)定的基本工資太低，為相對縮小與市場水平的差距，每月由部門負(fù)責(zé)人根據(jù) 員工的表現(xiàn)臨時申請，沒有任何激勵效果，并且還會因?yàn)樯暾埖亩嗌俣a(chǎn)生上下級之間的矛盾和員工之間的不滿。 (2)技術(shù)操作人員 (包括礦工人員 ) 其基本結(jié)構(gòu)為 :基本工資 +計件提成 +崗位津貼 +補(bǔ)貼 +工齡工資 基本 工 資 :分兩個檔次，一般技術(shù)員和礦工人員為 400元，技術(shù)負(fù)責(zé)人為 600元。赤峰市前正在執(zhí)行的企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn) (包含個人應(yīng)繳納的社會保險費(fèi) )