【正文】 只有這樣，才能在最大程度上 達到人員和資源的合理化配置，使企業(yè)不斷發(fā)展進步?？茖W合理的薪酬體系與管理策略不僅能幫助企業(yè)留住人才，并激勵他們的工作積極性，同時還能夠不斷吸引行業(yè)內(nèi)的其他優(yōu)秀人才，以使企業(yè)能在整個行業(yè)中保持技術領先地位。公司薪酬調(diào)整時要做到：參照勞動力市場薪酬的變動狀況，若背離勞動力市場價格信號調(diào)整薪酬，必將造成薪酬的不合理；貫徹按勞分配與效率優(yōu)先的原則，改變過去搞平均主義以及對部分員工不合理確定或調(diào)整薪酬的做法；結(jié)合公司自身戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)經(jīng)濟效益情況，要針對性的調(diào)整，才能發(fā)揮薪酬調(diào)整的作用；建立規(guī)范的調(diào)整制度，使薪酬調(diào)整有章可循 、有據(jù)可依；選擇科學的調(diào)整方式，以達到調(diào)整的最佳效果。薪酬調(diào)整是保持薪酬關系動態(tài)平衡，實現(xiàn)組織薪酬目標的 主要手段，是薪酬系統(tǒng)的運行管理過程中的一項重要的工作。 ? 科研項目成果評獎所需資料 ? 科研項目成果評獎程序科研成果獎由研發(fā)中心組織申報，將合格資料提交技術管理委員 會評審； 將科研項目成果獎勵辦法細化后，必將對激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)造力與積極性帶來正向的影響。按此比例實施：產(chǎn)品從投放市場之日起，兩年之內(nèi)獎勵該產(chǎn)品銷售收入的 5％至 10％。 科研項目成果獎的獎勵細則獎勵標準：一級：三十萬；二級：二十萬；三級：十萬元；四級：五萬元；五級：兩萬元；六級：一萬元。 ? 科研項目來源：研發(fā)人員及研發(fā)中心以外的人員獨立、合作承擔、完成的項目；與公司以外的其它社會團體或個人合作承擔完成的項目。所以，本次調(diào)整，建議將成果分段設置獎金，調(diào)動研發(fā)人員的積極性。 薪酬體系的完善 薪酬體系的完善主要著重于對研發(fā)成果獎勵的改進上。 ? 職業(yè)發(fā)展機會：公 司應重視和鼓勵員工制訂個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，為員工創(chuàng)造良好的氛圍條件并幫助他們實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標。 ? 工作保障：給員工提供好的工作條件和工作環(huán)境，尤其是有可能受到生物安全威脅的技術人員，要提供更多的防護措施，盡可能的杜絕生物安全事故的發(fā)生。公司每年對安排員工健 康體檢，讓員工了解自己身體狀況。由于公司地處高新西區(qū)，離市區(qū)較遠，為此，公司特開交通專線，接送上下班員工，為員工的出行提供最大的便利。對于確因工作需要不能安排帶薪休假的，經(jīng)職工同意，可不安排，對應休未修的年休假天數(shù)，公司應給予日工資額的 3倍支付年休假工資報酬。 ? 帶薪休假：職工累計工作滿 1年不足 10年的，年休假 5天； 10— 20年的年休假 10天；滿20年的，年休假 15天。 ? 培訓：為提高公司員工對企業(yè)的認同感、歸屬感和責任感，促進員工與管理層、員工之間的交流，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，提高員工的綜合素質(zhì)和服務水平，樹立使企業(yè)良好形象，適應市場變化，增強競爭優(yōu)勢，公司應建立健全員工培訓機制。 ? 住房公積金： 每月按職工工資總額的 5%—— 12%繳交住房公積金，提高企業(yè)員工購買住房的能力。另外，公司為每位員工購買商業(yè)保險，含醫(yī)療補充保險、意外傷害保險、交通工具乘客險、住院醫(yī)療津貼等。具體調(diào)整如下圖： 員工 學歷 原薪資 調(diào)整薪資 變化幅度 A 大專 2758 3738 980 B 本科 3132 5428 2296 C 碩士 3318 3878 560 ? 間接薪酬 將公司的間接薪酬設計為保險、住房公積金、培訓、帶薪休假、工作餐與交通車、保健。在此僅對級別工資進行說明。一方面通過以績效導向來激勵中級以下人員；另一方面通過以技能為導向的高級人才。 結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，在設計薪酬是應考慮公司的薪酬應在市場水平的中等以上，才 能吸引較多優(yōu)秀人才加盟公司，為公司實現(xiàn)未來的目標而工作。這兩方面都導致招聘無法有力支持公司人才需求。盡管公司所提供的各方面平臺、環(huán)境應該對優(yōu)秀人才有非常大的吸引力，但對于初次 接觸公司的新員工來說，公司薪酬水平仍然是其考慮是否加入公司的首要衡量標準。技術員的薪酬較低，糾其根本原因，概括為： CPI 持續(xù)增長，通貨膨脹造成雇用成本增加，市場薪酬水平上升，但公司 2年間，未對薪酬水平做過整體調(diào)整；公司繳納社會保險的基數(shù)逐漸提高，員工個人承擔部分也隨之增加，直接導致員工現(xiàn)金收入減少。對此類人員，公司給出的薪酬具備一定的競爭力，目 前可維持現(xiàn)狀。 經(jīng)信息匯總，可得到如下信息 職位名稱 公司均值 市場均值 差異比例 高級技術員 7090 5993 15% 技術員 2560 3847 53% 從上表中可以看出，在 公司中，高級技術員薪酬水平略高于市場水平，其差異比 例為 15％。然后，再通過網(wǎng)上調(diào)查， 到招聘網(wǎng)站了解同行業(yè)廠家宣傳的薪資，也可了解到社會平均工資作為參考。 市場薪酬調(diào)查 首先，對公司內(nèi)部技術人員進行詳細的面談方式交流，了解他們所了解到的行業(yè)水 平以及他們的期望薪資。 第六步：完善薪酬體系，建立考核、調(diào)整的配套制度。 第四步：對同行 業(yè)、鄰近地區(qū)的市場薪酬水平進行調(diào)查，確保公司薪酬體系操作可行和外部公平和競爭力。在此基礎分析的條件下，再進行崗位設計。 第二步：根據(jù)技術人員的工作內(nèi)容、職責，進行崗位分析、設計。 （五） MK 公司研發(fā)技術人員薪酬體系再設計 根據(jù)上文羅列的 MK公司薪酬存在的問題，經(jīng)過分析，我們可以得到一個較為完整的薪酬再設計的目標和過程。對于部分項目所需時間較長的人員來講 ，就會產(chǎn)生不平衡感。攀比之風盛行，大多數(shù)員工對薪資不滿意。于是，對薪資的重視程度不僅在自己身上體現(xiàn)，也體現(xiàn)在同事薪酬上。 互相攀 比 公司的薪酬制度中是規(guī)定員工對自己的薪資有保密義務的，然而在技術人員較多的 部門薪資卻是公開的秘密。而且當 年輕員工家庭責任加大時，對對收入更是有了更高的期望。很多員工工作兩三年后，工作技能有所提升，雖然級別也有所調(diào)整，但這種調(diào)整帶給他們的僅僅可能是一兩百元的漲幅，這就使得員工的愿望與現(xiàn)實的情況有了巨大的差異。 薪資差距過小，員工上升空間較小 除高級技術人員可享受年薪外，其它技術人員均按月薪制實行。故到公司 后兩年左右的技術人員經(jīng)常成為外企或其它業(yè)內(nèi)知名企業(yè)挖角的對象。只有退而求其次，招聘目標放在應屆畢業(yè)生，然而這增加了公司的培訓成本。盡管公司可以提供良好的福利及在轉(zhuǎn)正時工資水平有所提高，但大多數(shù)人更看重的仍然是現(xiàn)金收入。 薪酬缺乏競爭力 MK 公司的中高層管理人員及作為人才引進的人員的薪酬保有足夠的吸引力。但薪資總體水平?jīng)]有上漲，這就導致現(xiàn)金收入減少。所以， MK 公司至今未對整體薪酬制度作出相應調(diào)整，薪酬水平?jīng)]有提高，對大多數(shù)員工來講，都面臨著可以支配的現(xiàn)金越來越少的問題，生活的壓力越發(fā)凸顯。但全公司范圍內(nèi)沒有實施普遍調(diào)薪。 （四） 研發(fā)技術人員薪酬問題分析 總體薪資水平偏低 MK 公司已有兩年未進行薪資普調(diào)，使得現(xiàn)行薪資水平與市場水平發(fā)生的差異。 享受的福利大致包括：社會保險，含養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險，均按本人的實際工資作為繳費基數(shù)繳納；住房公積金，按 12%的比例進行繳納；商業(yè)保險，含醫(yī) 療補充保險、意外傷害保險、交通工具乘客險、住院醫(yī)療津貼等。具體算法如下： 績效工資＝（績效考核實際得分 /100）理論績效工資理論績效工資 ＝基本工資 年度績效工資是根據(jù)公司經(jīng)營狀況，結(jié)合部門及員工的績效，由總經(jīng)理核發(fā)相應額度在年終一次性支付的薪酬。 績效工資：是根據(jù)員工工作績效確定的工資報酬。最高不超過 10 年。 ? 學歷工資：學歷工資的確定是以國家承認學歷證書為依據(jù)的。 月薪構(gòu)成如下：基本工資、績效工資、年度績效工資、福利。 （三） 公司研發(fā)技術人員的薪酬現(xiàn)狀 公司的薪酬管理制度中規(guī)定，公司分為年薪制及月薪制。 工作方式以項目團隊為主 研發(fā)任務的順利完成需要來自不同技術領域的研發(fā)人員在一起相互協(xié)作，所以項目 團隊的溝通與合作效率非常重要。 工作過程難以控制 研發(fā)人員是實現(xiàn)技術創(chuàng)新的主體，他們運用自己的專業(yè)知識和技能實現(xiàn)突破和創(chuàng)新 是他們工作的實質(zhì)內(nèi)容。 另外，研發(fā)人員除具有以上技術人員的共性以外，還具有以下特性： 自主性強 研發(fā)人員是在易變和不確定的系統(tǒng)中依靠自己的技術積累和個人靈感開展工作，進 行創(chuàng)新。 流動性較強 診斷行業(yè)內(nèi)的技術人員，尤其是高級技術人員及研發(fā)人員屬于比較稀缺的人才，所 以，各企業(yè)也經(jīng)常在其它企業(yè)挖角，人才流失率較高。因此，研發(fā)人員一般都期望能夠獲得高薪，為此，企業(yè)需要支付較高的人力成本。這部分人 進入 企業(yè)后都期望能夠獲得較高的人力資本投資收益。他們的工作內(nèi)容主要為生產(chǎn)配置診斷試劑；進行生產(chǎn)原料、成品的檢測及對生產(chǎn)過程的監(jiān)督與