【正文】 合基于生活需要、技能、績(jī)效、工齡和市場(chǎng)的薪酬模式；對(duì)于技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，采用基于技能的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的模式；對(duì)于營(yíng)銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場(chǎng)的能力來(lái)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的模式；對(duì)于稀缺性人才（比如：高級(jí)資深專員、顧問(wèn)等） ，采用基于市場(chǎng)的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的方式。工作分析工作分析是指對(duì)各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職人員的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過(guò)程。首先，配合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)現(xiàn)有的職位進(jìn)行再設(shè)計(jì)，完善組織架構(gòu)。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究20其次，制定工作分析的實(shí)施計(jì)劃，主要包括工作分析所欲收集的信息、參與者、信息采集的方法、信息量化的方法等。（1）工作分析參與者結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，工作分析的參與人員由人資科、各部門主管、在職人員組成。（2）工作分析信息采集的方法考慮到各信息采集方法的特點(diǎn)為了使增強(qiáng)采集的有效性、降低采集的成本，決定對(duì)不同的崗位采用不同的信息采集方式。具體采集方法計(jì)劃如表所示企業(yè)工作分析信息采集方法計(jì)劃表問(wèn)卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實(shí)踐法一線操作工 ★ ★ ★管理人員 ★ ★ ★業(yè)務(wù)人員 ★ ★ ★技術(shù)人員 ★ ★ ★（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對(duì)前面收集的信息進(jìn)行量化處理。為了控制成本以及考慮到可操作性等問(wèn)題，企業(yè)決定采用職務(wù)分析問(wèn)卷法。工作分析的成果是編寫出工作說(shuō)明書，最終由人資科及各部門主管負(fù)責(zé)編寫工作說(shuō)明書。在編寫的時(shí)候，都應(yīng)以崗位的實(shí)際職責(zé)為依據(jù)，真實(shí)編寫。對(duì)工作說(shuō)明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個(gè)月或半年為周期進(jìn)行調(diào)整。崗位評(píng)價(jià)崗位評(píng)價(jià)是指通過(guò)一些方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值，是確保薪酬方案達(dá)成內(nèi)部公平性的重要手段，它有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各工作的相對(duì)重要性，排列出崗位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，為了反映出企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的需要，強(qiáng)調(diào)企業(yè)認(rèn)為有價(jià)杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究21值的要素，決定采用要素計(jì)點(diǎn)法。步驟一，選取合適的報(bào)酬要素，并加以定義。包括監(jiān)督責(zé)任、技能、知識(shí)、努力程度、工作條件、溝通、決策。步驟二，確定不同報(bào)酬要素在崗位評(píng)價(jià)體系中所占的“權(quán)重” 。步驟三，對(duì)每一報(bào)酬要素的各種程度和水平加以界定。該表是要素“工作條件”的要素定義和等級(jí)定義的一個(gè)例子。 “工作條件”及其等級(jí)定義 本因素測(cè)定的是工作環(huán)境對(duì)員工所造成的危害程度。一級(jí)：環(huán)境適宜，工作舒適 四級(jí)：環(huán)境差，噪音大二級(jí)：環(huán)境良好，空氣清新 五級(jí)：環(huán)境惡劣，噪音大，空氣粉塵大三級(jí)：環(huán)境一般，人平均工作面積不到 4㎡ 步驟四，給報(bào)酬要素及其內(nèi)部各等級(jí)配點(diǎn)。企業(yè)崗位報(bào)酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配詳見表企業(yè)崗位報(bào)酬要素及其權(quán)重、點(diǎn)數(shù)分配表等級(jí)及點(diǎn)數(shù)要素 權(quán)重（%）一級(jí) 二級(jí) 三級(jí) 四級(jí) 五級(jí)監(jiān)督責(zé)任 25 50 100 150 200 250技能 15 30 60 90 120 150知識(shí) 10 20 40 60 80 100努力程度 10 20 40 60 80 100工作條件 5 10 20 30 40 50溝通 10 20 40 60 80 100決策 25 50 100 150 200 250步驟五，運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)評(píng)價(jià)每一崗位。步驟六，將所有被評(píng)價(jià)崗位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。企業(yè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)如表所示杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究22企業(yè)職位等級(jí)表職級(jí) 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類一職級(jí) 總經(jīng)理 / /二職級(jí) 副總/總監(jiān) 高級(jí)資深工程師 高級(jí)資深專員/顧問(wèn)/項(xiàng)目經(jīng)理三職級(jí) 部長(zhǎng)/副總監(jiān)/總助 高級(jí)工程師 高級(jí)專員四職級(jí) 副部長(zhǎng)/副總助理 項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目專員五職級(jí) 科長(zhǎng)/主任/部長(zhǎng)助理 工程師 業(yè)務(wù)專員六職級(jí) 副科長(zhǎng)/副主任 一般工程師 熟練辦事員七職級(jí) 班長(zhǎng)/主任助理 助理工程師 辦事員八職級(jí) 組長(zhǎng)/副組長(zhǎng) 一般技術(shù)員 一般辦事員薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)應(yīng)用各種手段，搜集區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題，它是一項(xiàng)系統(tǒng)化的行動(dòng)。企業(yè)可以通過(guò)多種渠道獲得外部薪酬的相關(guān)信息，常見的方法有：（1）外部公開信息查詢?？刹樵冋坝嘘P(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有一定的參考價(jià)值。（2）外部數(shù)據(jù)購(gòu)買。向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購(gòu)買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。（3）招聘時(shí)采用問(wèn)卷的調(diào)查及面談法。通過(guò)這種形式大致了解外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格狀況。薪酬策略薪酬策略是企業(yè)在薪酬上所采取的方針策略。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。綜合上面的一系列分析，企業(yè)的薪酬策略如下說(shuō)明：（1）企業(yè)倡導(dǎo)的分配理念是按勞分配原則。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究23（2）行政人員采用崗位績(jī)效工資制。本質(zhì)上說(shuō)就是將員工根據(jù)崗位價(jià)值劃分為不同的職級(jí)，確定出相應(yīng)的崗位工資。再根據(jù)員工的績(jī)效考核綜合評(píng)定員工工資。（3）企業(yè)薪酬水平策略采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略。目前企業(yè)正處于市場(chǎng)擴(kuò)張期，有很多市場(chǎng)機(jī)會(huì)和成長(zhǎng)空間，對(duì)高素質(zhì)人才需求迫切。采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略有利于增強(qiáng)企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。（4）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。銷售體系員工采用彈性薪酬模式；技術(shù)體系員工采用折中薪酬模式。薪酬構(gòu)成薪酬體系 總額出差補(bǔ)貼加班補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼津貼崗位績(jī)效工資績(jī)效工資基本工資社會(huì)工齡工資企業(yè)工齡工資工齡工資食宿資助生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)福利獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)單項(xiàng)獎(jiǎng)薪酬構(gòu)成①崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時(shí)應(yīng)得的工資報(bào)酬總和。崗位績(jī)效工資由基本工資、績(jī)效工資組成。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表所示企業(yè)崗位工資職級(jí) 管理類 技術(shù)類 業(yè)務(wù)類崗位工資（元）一職級(jí) 總經(jīng)理 / / …二職級(jí) 副總/總監(jiān) 高級(jí)資深工程師 高級(jí)資深專員/顧問(wèn)/項(xiàng)目經(jīng)理 …杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究24三職級(jí) 部長(zhǎng)/副總監(jiān)/總助 高級(jí)工程師 高級(jí)專員 ...四職級(jí) 副部長(zhǎng)/副總助理 項(xiàng)目工程師 項(xiàng)目專員 ...五職級(jí)科長(zhǎng)/主任/部長(zhǎng)助理工程師 業(yè)務(wù)專員 ...六職級(jí) 副科長(zhǎng)/副主任 一般工程師 熟練辦事員 …七職級(jí) 班長(zhǎng)/主任助理 助理工程師 辦事員 …八職級(jí) 組長(zhǎng)/副班長(zhǎng) 一般技術(shù)員 一般辦事員 ...基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計(jì)算，考勤采用刷卡考勤制；營(yíng)銷人員基本工資=崗位工資*50%績(jī)效工資：績(jī)效考核采用月度考核。績(jī)效工資=崗位工資*30%*個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)（營(yíng)銷人員的比重為 50%）②工齡工資工齡工資的實(shí)施辦法按照車間人員薪酬構(gòu)成中的工齡工資的實(shí)施辦法執(zhí)行。③津貼津貼是企業(yè)對(duì)員工在特定勞動(dòng)條件或工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)給予的合理報(bào)酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補(bǔ)貼。④獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。企業(yè)原來(lái)設(shè)置了年終獎(jiǎng)，為了激勵(lì)員工或團(tuán)隊(duì)在公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中做出突出成績(jī)，企業(yè)增設(shè)單項(xiàng)獎(jiǎng)。單項(xiàng)獎(jiǎng)：?jiǎn)雾?xiàng)獎(jiǎng)為一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。設(shè)立市場(chǎng)銷售獎(jiǎng)、產(chǎn)品研發(fā)獎(jiǎng)、科技創(chuàng)新獎(jiǎng)、管理進(jìn)步獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。進(jìn)一步體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性和薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，使員工們自覺(jué)自愿的為公司的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。年終獎(jiǎng)：杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究25高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟(jì)效益確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，并確定年終獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金額度和計(jì)算方法，年終獎(jiǎng)也為一次性獎(jiǎng)勵(lì)。年終獎(jiǎng)的實(shí)行，體現(xiàn)了薪酬與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的原則。⑤福利五險(xiǎn)：公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險(xiǎn)。公司實(shí)行代繳代扣方式，在工資中扣除個(gè)人應(yīng)繳納部分，相關(guān)制度遵照國(guó)家有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。食宿資助：由于公司現(xiàn)不提供員工住宿問(wèn)題，根據(jù)各個(gè)員工的不同情況，該企業(yè)每月會(huì)對(duì)員工進(jìn)行一定的補(bǔ)助。（三）新方案的實(shí)施步驟新方案在設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到各種人為因素，僅就各項(xiàng)目進(jìn)行設(shè)計(jì)，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是對(duì)員工行為的一個(gè)規(guī)范，因此在執(zhí)行過(guò)程難免出現(xiàn)許多不可預(yù)見的因素，為最大限度地減少這種不可預(yù)見性，避免給公司帶來(lái)負(fù)面的影響，此次新方案的實(shí)施分四步走：第一步，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見；第二步，對(duì)員工反饋的意見建議進(jìn)行整理分析，對(duì)新方案進(jìn)行調(diào)整、修正；第三步，先在注塑車間、開發(fā)部試運(yùn)行一個(gè)月；第四步，在總結(jié)前一個(gè)月的試運(yùn)行效果的基礎(chǔ)上，對(duì)新方案再次進(jìn)行修訂，然后推廣到整個(gè)企業(yè)全面實(shí)施。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)研究26五、結(jié)論從目前的發(fā)展形勢(shì)看，薪酬體系設(shè)計(jì)已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注，已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應(yīng)用。薪酬管理不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵(lì)作用。因此，企業(yè)應(yīng)注重將內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬有機(jī)結(jié)合適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，保持激勵(lì)的及時(shí)性，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。目前國(guó)內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題的研究文獻(xiàn)很多，但針對(duì)某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此如何制定科學(xué)的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是具體企業(yè)面臨的一項(xiàng)重要課題。在寫作本論文的時(shí)候，筆者查找、閱讀了大類的文獻(xiàn)并對(duì)各相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來(lái)摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計(jì)