【正文】 合基于生活需要、技能、績效、工齡和市場的薪酬模式；對于技術(shù)人員，主要依據(jù)員工的技能水平來確定薪酬標準，采用基于技能的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的模式；對于營銷人員，主要采用以生活型薪酬體系為基礎(chǔ)，結(jié)合員工開拓市場的能力來確定薪酬標準的模式；對于稀缺性人才（比如：高級資深專員、顧問等） ，采用基于市場的薪酬模式為主，其他薪酬模式為輔的方式。工作分析工作分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務、責任、相互關(guān)系以及任職人員的知識、技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，并進行科學系統(tǒng)的描述和規(guī)范化記錄的過程。首先，配合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略對現(xiàn)有的職位進行再設(shè)計，完善組織架構(gòu)。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究20其次，制定工作分析的實施計劃，主要包括工作分析所欲收集的信息、參與者、信息采集的方法、信息量化的方法等。（1）工作分析參與者結(jié)合企業(yè)的實際情況，工作分析的參與人員由人資科、各部門主管、在職人員組成。（2）工作分析信息采集的方法考慮到各信息采集方法的特點為了使增強采集的有效性、降低采集的成本，決定對不同的崗位采用不同的信息采集方式。具體采集方法計劃如表所示企業(yè)工作分析信息采集方法計劃表問卷法 面談法 觀察法 工作日志法 關(guān)鍵事件法 工作實踐法一線操作工 ★ ★ ★管理人員 ★ ★ ★業(yè)務人員 ★ ★ ★技術(shù)人員 ★ ★ ★（3）工作分析信息量化的方法為了決定企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平和薪酬關(guān)系，必須對前面收集的信息進行量化處理。為了控制成本以及考慮到可操作性等問題，企業(yè)決定采用職務分析問卷法。工作分析的成果是編寫出工作說明書，最終由人資科及各部門主管負責編寫工作說明書。在編寫的時候，都應以崗位的實際職責為依據(jù)，真實編寫。對工作說明書的更新一直緊跟公司發(fā)展的步伐，以三個月或半年為周期進行調(diào)整。崗位評價崗位評價是指通過一些方法來確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對價值，是確保薪酬方案達成內(nèi)部公平性的重要手段，它有兩個目的：一是比較企業(yè)內(nèi)部各工作的相對重要性，排列出崗位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評估標準。崗位評價方法有排序法、分類法，要素比較法和要素計點法。結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，為了反映出企業(yè)對優(yōu)秀人才的需要，強調(diào)企業(yè)認為有價杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究21值的要素，決定采用要素計點法。步驟一，選取合適的報酬要素，并加以定義。包括監(jiān)督責任、技能、知識、努力程度、工作條件、溝通、決策。步驟二，確定不同報酬要素在崗位評價體系中所占的“權(quán)重” 。步驟三，對每一報酬要素的各種程度和水平加以界定。該表是要素“工作條件”的要素定義和等級定義的一個例子。 “工作條件”及其等級定義 本因素測定的是工作環(huán)境對員工所造成的危害程度。一級：環(huán)境適宜，工作舒適 四級：環(huán)境差，噪音大二級：環(huán)境良好，空氣清新 五級：環(huán)境惡劣，噪音大，空氣粉塵大三級：環(huán)境一般，人平均工作面積不到 4㎡ 步驟四，給報酬要素及其內(nèi)部各等級配點。企業(yè)崗位報酬要素及其權(quán)重、點數(shù)分配詳見表企業(yè)崗位報酬要素及其權(quán)重、點數(shù)分配表等級及點數(shù)要素 權(quán)重（%）一級 二級 三級 四級 五級監(jiān)督責任 25 50 100 150 200 250技能 15 30 60 90 120 150知識 10 20 40 60 80 100努力程度 10 20 40 60 80 100工作條件 5 10 20 30 40 50溝通 10 20 40 60 80 100決策 25 50 100 150 200 250步驟五，運用這些報酬要素來評價每一崗位。步驟六，將所有被評價崗位按點數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)。企業(yè)職位等級結(jié)構(gòu)如表所示杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究22企業(yè)職位等級表職級 管理類 技術(shù)類 業(yè)務類一職級 總經(jīng)理 / /二職級 副總/總監(jiān) 高級資深工程師 高級資深專員/顧問/項目經(jīng)理三職級 部長/副總監(jiān)/總助 高級工程師 高級專員四職級 副部長/副總助理 項目工程師 項目專員五職級 科長/主任/部長助理 工程師 業(yè)務專員六職級 副科長/副主任 一般工程師 熟練辦事員七職級 班長/主任助理 助理工程師 辦事員八職級 組長/副組長 一般技術(shù)員 一般辦事員薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查是指企業(yè)應用各種手段，搜集區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況。薪酬調(diào)查的目地在于解決薪酬的對外競爭力問題，它是一項系統(tǒng)化的行動。企業(yè)可以通過多種渠道獲得外部薪酬的相關(guān)信息，常見的方法有：（1）外部公開信息查詢?？刹樵冋坝嘘P(guān)人力資源機構(gòu)定期發(fā)布的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)對企業(yè)來說具有一定的參考價值。（2）外部數(shù)據(jù)購買。向?qū)I(yè)薪酬服務機構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。（3）招聘時采用問卷的調(diào)查及面談法。通過這種形式大致了解外部人力資源市場價格狀況。薪酬策略薪酬策略是企業(yè)在薪酬上所采取的方針策略。主要包括薪酬水平策略，薪酬結(jié)構(gòu)策略，薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等各方面。綜合上面的一系列分析，企業(yè)的薪酬策略如下說明：（1）企業(yè)倡導的分配理念是按勞分配原則。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究23（2）行政人員采用崗位績效工資制。本質(zhì)上說就是將員工根據(jù)崗位價值劃分為不同的職級，確定出相應的崗位工資。再根據(jù)員工的績效考核綜合評定員工工資。（3）企業(yè)薪酬水平策略采用市場領(lǐng)先策略。目前企業(yè)正處于市場擴張期，有很多市場機會和成長空間，對高素質(zhì)人才需求迫切。采用市場領(lǐng)先策略有利于增強企業(yè)的外部競爭性。（4）企業(yè)薪酬構(gòu)成策略。銷售體系員工采用彈性薪酬模式；技術(shù)體系員工采用折中薪酬模式。薪酬構(gòu)成薪酬體系 總額出差補貼加班補貼通訊補貼交通補貼住房補貼津貼崗位績效工資績效工資基本工資社會工齡工資企業(yè)工齡工資工齡工資食宿資助生育保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險養(yǎng)老保險福利獎金年終獎單項獎薪酬構(gòu)成①崗位績效工資崗位績效工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應得的工資報酬總和。崗位績效工資由基本工資、績效工資組成。企業(yè)的各崗位的崗位工資如表所示企業(yè)崗位工資職級 管理類 技術(shù)類 業(yè)務類崗位工資（元）一職級 總經(jīng)理 / / …二職級 副總/總監(jiān) 高級資深工程師 高級資深專員/顧問/項目經(jīng)理 …杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究24三職級 部長/副總監(jiān)/總助 高級工程師 高級專員 ...四職級 副部長/副總助理 項目工程師 項目專員 ...五職級科長/主任/部長助理工程師 業(yè)務專員 ...六職級 副科長/副主任 一般工程師 熟練辦事員 …七職級 班長/主任助理 助理工程師 辦事員 …八職級 組長/副班長 一般技術(shù)員 一般辦事員 ...基本工資：基本工資=崗位工資*70%，基本工資根據(jù)員工的出勤天數(shù)計算，考勤采用刷卡考勤制；營銷人員基本工資=崗位工資*50%績效工資：績效考核采用月度考核。績效工資=崗位工資*30%*個人績效考核系數(shù)（營銷人員的比重為 50%）②工齡工資工齡工資的實施辦法按照車間人員薪酬構(gòu)成中的工齡工資的實施辦法執(zhí)行。③津貼津貼是企業(yè)對員工在特定勞動條件或工作環(huán)境下的特殊勞動給予的合理報酬，公司設(shè)立了交通、通訊、加班、出差等補貼。④獎金獎金是企業(yè)對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬。企業(yè)原來設(shè)置了年終獎，為了激勵員工或團隊在公司經(jīng)營活動中做出突出成績，企業(yè)增設(shè)單項獎。單項獎：單項獎為一次性的獎勵。設(shè)立市場銷售獎、產(chǎn)品研發(fā)獎、科技創(chuàng)新獎、管理進步獎、特別貢獻獎等。進一步體現(xiàn)了薪酬的內(nèi)部公平性和薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的積極性，增強員工對企業(yè)的忠誠度，使員工們自覺自愿的為公司的發(fā)展做出更多的貢獻。年終獎：杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究25高層管理人員根據(jù)公司的經(jīng)濟效益確定是否發(fā)放年終獎，并確定年終獎的獎金額度和計算方法，年終獎也為一次性獎勵。年終獎的實行，體現(xiàn)了薪酬與經(jīng)濟效益掛鉤的原則。⑤福利五險：公司為所有行政編制員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險。公司實行代繳代扣方式，在工資中扣除個人應繳納部分，相關(guān)制度遵照國家有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。食宿資助：由于公司現(xiàn)不提供員工住宿問題，根據(jù)各個員工的不同情況，該企業(yè)每月會對員工進行一定的補助。（三）新方案的實施步驟新方案在設(shè)計時沒有考慮到各種人為因素，僅就各項目進行設(shè)計，而制度的推行需要管理者去推行且新制定的方案也是對員工行為的一個規(guī)范，因此在執(zhí)行過程難免出現(xiàn)許多不可預見的因素，為最大限度地減少這種不可預見性，避免給公司帶來負面的影響，此次新方案的實施分四步走：第一步，向員工解讀新方案，廣泛征收員工意見；第二步，對員工反饋的意見建議進行整理分析，對新方案進行調(diào)整、修正；第三步，先在注塑車間、開發(fā)部試運行一個月；第四步，在總結(jié)前一個月的試運行效果的基礎(chǔ)上，對新方案再次進行修訂，然后推廣到整個企業(yè)全面實施。杭州某 IT 企業(yè)薪酬體系設(shè)計研究26五、結(jié)論從目前的發(fā)展形勢看，薪酬體系設(shè)計已經(jīng)越來越受到企業(yè)的關(guān)注，已被納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)中并被廣泛應用。薪酬管理不是對金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確的使用薪酬的激勵作用。因此，企業(yè)應注重將內(nèi)在報酬和外在報酬有機結(jié)合適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，增強激勵的效果。目前國內(nèi)外有關(guān)薪酬體系設(shè)計問題的研究文獻很多，但針對某一特定條件下企業(yè)如何建立一套有效的薪酬體系的研究還很少，因此如何制定科學的、適合本企業(yè)的薪酬體系仍是具體企業(yè)面臨的一項重要課題。在寫作本論文的時候，筆者查找、閱讀了大類的文獻并對各相關(guān)問題進行了總結(jié)歸納，在此基礎(chǔ)上，結(jié)合某企業(yè)原有的薪酬制度，來摸索尚未成熟的企業(yè)薪酬策略與薪酬體系設(shè)計